lundi 23 février 2015

Les GEIQ se développent dans l'aide à domicile : exemple à Chartres

Les futures assistantes de vie aux familles ont officialisé leur nouveau départ, jeudi. - agence de Chartres
Un groupement d’employeurs a signé des contrats en alternance avec sept futures assistantes de vie aux familles, formées chez Via formation.


Elles ont entre 24 et 49 ans. Suite à un licenciement ou un désir de reconversion, elles ont décidé de devenir assistantes de vie aux familles. Jeudi soir, ces sept candidates à une nouvelle vie ont signé un contrat de professionnalisation en alternance avec le Groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) Aide à domicile. Pendant un an, elles travailleront pour l'un des trois organismes de services à la personne du département (AD28, ADMR, SADS), regroupés au sein du GEIQ. Payées au Smic, elles suivront une formation deux jours sur cinq, au sein de Via formation, organisme spécialisé dans la vente, les services à la personne et l'insertion.
Une cinquantaine de candidatures
Chloé Xavier, secrétaire de formation, a rejoint la structure du Coudray, il y a quelques semaines. À 35 ans, cette Chartraine a « fait le bilan » face à la diminution du nombre de postes en secrétariat. « J'ai décidé de changer de secteur pour me tourner vers un métier de contact où je pourrais me sentir utile, et qui serait plus épanouissant pour moi. »
Fin 2014, elle a entamé des démarches de recherche d'emploi et obtenu un contrat en décembre. « J'ai travaillé quinze jours pour une petite structure de services à la personne. Mais parallèlement je m'étais positionné sur cette formation. J'ai choisi de démissionner car j'avais atteint mes limites. Je voulais devenir une vraie professionnelle avant d'intervenir sur le terrain. » Trois semaines de formation au sein de AD28 cet hiver ont confirmé son choix. Comme celui de ses six camarades de promotion, anciennes manutentionnaires, serveuse, employée de commerce, assistante de soins hospitaliers, agent polyvalent en garderie…
Lorsque le GEIQ a déposé son offre, Pôle emploi a reçu « une cinquantaine de candidatures, précise Jean-Pierre Rennarun, conseiller emploi. Un test de recrutement par simulation a ensuite été mis en place afin de tester les habiletés de chacun. Une vingtaine de candidats sont ensuite passés devant un jury de professionnels. » Une sélection indispensable pour Jacques Sarrazin, directeur du GEIQ Aide à domicile du Loiret : « C'est un métier sur lequel on ne peut pas se tromper car on intervient auprès de personnes fragiles, âgées et handicapées. »
Il s'agit de la première promotion eurélienne qui comptera au final huit contrats. Une expérience déjà menée deux fois à Orléans et Blois, qui répond à des besoins grandissants. Pour Éliane Desdoigts, chef de service à l'ADMR, qui compte 350 salariés, « c'est un métier sous-estimé qui demande beaucoup de compétences. On les considère souvent comme des femmes de ménage alors qu'elles ont un niveau équivalent à celui d'aide-soignante 

jeudi 19 février 2015

La FNGE annonce avoir formé un groupe de 12 parlementaires pour lever les freins au développement des groupements d'employeurs

La FNGE annonce sur son site que les adhésions qu'elle a recueillies représentent à ce jour 2500 salariés en ETP soit environ 3% des effectifs des groupements d'employeurs qu'elle évalue à 87 000 (?!) dans le dossier qu'elle a transmis aux parlementaires.


Pour lire le dossier envoyé aux parlementaires  cliquez ICI



Mais le syndicat ne communique pas sur la liste de ses adhérents ni sur leur nombre.



La FNGE, "partenaire" du CRGE Poitou Charentes, annonce aussi avoir demandé officiellement son adhésion à l'UDES (qui représente tout le secteur de l'économie sociale et solidaire) et se présente, comme le montre sa carte de France présentée à l'Assemblée Nationale,"au dessus" de toutes les structures existantes

Note CR : certaines ont d'ailleurs été manifestement oubliées comme notamment l'UGEF -dont le Présidente de la FNGE était secrétaire générale il y a peu- ou la FNSR, les CRCE-GEIQ, les fédérations régionales de GE agricoles et ProGet 66; d'autres n'ont pas à y figurer comme Alliance Emplois qui est un groupement d'employeurs et non pas une fédération ni un syndicat.


Le Groupe Parlementaire serait composé actuellement de 12 députés.

Affaire à suivre...



La Fondation Crédit Coopératif promeut le GEIQ Théâtre Compagnonnage



Le GEIQ Théâtre Compagnonnage est Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification qui développe l’emploi de jeunes comédiens initié par des compagnies de spectacle vivant. 

Alternant formation et mises en situation d’emploi, le GEIQ Théâtre Compagnonnage, Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification, facilite l’accès au marché du travail pour de jeunes comédiens. Basé sur la co-responsabilité et l’engagement solidaire entre une vingtaine de compagnies, dont la compagnie des Trois-Huit jouant un rôle moteur, ce dispositif original né à Lyon en 1997 reste aujourd’hui quasi unique sur le territoire national.


Fiche réalisée par Opaleextraite du guide soutenu par la Fondation du Crédit Coopératif Développer les projets artistiques et culturels selon les principes de l'économie sociale et solidaire à paraître à l'automne 2015.

Pour consulter la fiche cliquez : ICI

mercredi 18 février 2015

mardi 17 février 2015

12.500 Français détachés… en France et 230 000 salariés européens mis à dispositions par cette nouvelle forme d'intérim


La ficelle est légale et redoutable : des employeurs recourent à des salariés français, résidents en France, mais « détachés » depuis l'étranger, souvent du Luxembourg, où ils ont signé un contrat d'intérim via une agence locale, charges sociales bien plus basses à la clef. Difficile d'estimer leur nombre précis. Mais on évalue à 12.500 le nombre de Français détachés en France en 2013. La CGT a réclamé, sans succès à ce stade, des mesures contre cette forme d' « évasion sociale », aussi dénoncée par le patronat de l'intérim (note CR: mais pas part les groupements d'employeurs).


François Rebsamen Manuel Valls haussent le ton

Il sera « intransigeant » et sanctionnera« avec la plus grande sévérité ». Manuel Valls a affiché ce jeudi, lors du comité national de lutte contre le travail illégal, sa farouche volonté de combattre les abus liés au détachement de travailleurs en France. Les travailleurs détachés depuis l’étranger sont soumis au droit de travail français (salaire, durée, etc.) mais leurs cotisations sociales restent dues dans leur pays d’origine, où elles sont souvent bien moins élevées. Dans le BTP, selon un rapport sénatorial, un Polonais détaché revient 30 % moins cher qu’un Français.
Si de tels détachements sont bien autorisés, et encadrés au niveau européen, les fraudes « ont pris une ampleur telle qu’une réaction forte et rapide s’impose. Les salariés, les travailleurs, les ouvriers de ce pays ne comprennent pas qu’à l’heure où des milliers de salariés sont au chômage, des entreprises s’affranchissent des règles pour employer des salariés venus de toute l’Europe, dans des conditions parfois inacceptables », a martelé le Premier ministre. Il était accompagné du ministre du Travail, François Rebsamen, qui a lui aussi érigé la lutte contre les fraudes au détachement en « priorité absolue ».

Un bond de 8 % en 2014

Selon les estimations dévoilées ce jeudi, le nombre de salariés détachés en France et dûment déclarés a de nouveau bondi en 2014, de 8 %, pour atteindre 230.000 (en 2000, ils étaient...7.500). Les plus représentés sont les Portugais (19 %), les Polonais (16 %) et les Roumains (11 %). On les retrouve surtout dans le BTP (37 %), l’industrie et l’agriculture. Les missions effectuées l’an passé représentent 9,7 millions de jours de travail, soit plus de 42.000 emplois à temps plein. Surtout, un rapport du Sénat de 2013 estime que de 220.000 à 300.000 travailleurs sont détachés illégalement en France.
« C’est même probablement encore plus », confie-t-on au sein du gouvernement, où l’on pointe que « beaucoup sont détachés légalement mais basculent ensuite dans le travail illégal ». Selon un rapport publié en septembre par la Cour des comptes le manque à gagner pour la Sécurité sociale, si ces emplois étaient occupés par des non détachés payés au SMIC, avoisine 400 millions d'euros.

Une amende maximale portée à 500.000 euros

Manuel Valls a détaillé ce jeudi un plan de lutte contre ces abus, marqué par une volonté de frapper au portefeuille les entreprises fraudant. L’amende maximale pour fraude au détachement sera ainsi portée, via un amendement au projet de loi Macron , à 500.000 euros (et non les 150.000 prévus jusqu’ici). Les fraudeurs ne bénéficieront en outre plus d’aucune exonération de cotisations sociales. Autre engagement : renforcer les contrôles, en particulier, a précisé Manuel Valls, dans les 500 plus gros chantiers de construction en cours.
Ces mesures compléteront celles déjà annoncées cet automne par François Rebsamen , comme la mise en place d’une carte d’identité professionnelle dans le bâtiment pour y faciliter les contrôles. Fin 2013, la France avait déjà obtenu, de haute lutte, un meilleur encadrement par l’Union européenne du détachement, via l’introduction de la responsabilité du donneur d’ordre en cas de fraude par un prestataire. La loi Savary de l’été dernier a transcrit ses mesures en droit français. Les décrets d’application sont imminents, assure l’exécutif .

Manpower déclare assimiler le CDI Intérimaire à un groupement d'employeurs

extrait de la dépêche.fr


C'est nouveau, enfin presque. Et cela peut servir de courroie de transmission à l'emploi. Par les temps qui courent, c'est toujours ça de pris. Le CDI intérimaire (CDII) représente un nouveau type de contrat, au même titre que le CDD, le CDI ou l'alternance. Mais cette alternative aux CDD longs et à la sous-traitance répond aux mêmes enjeux avec plus de souplesse. L'émergence de ce contrat de flexisécurité résulte de l'Accord national interentreprises (ANI). Il permet d'associer la flexibilité du travail temporaire avec une mise à disposition d'un collaborateur dans la durée. C'est dans cette démarche que s'inscriront, à partir du 2 mars prochain, Donatien et Rachid, deux intérimaires suivis de près par Julie Sainson, responsable de l'agence Manpower.

Ce sont les deux premiers contrats de ce type pour l'ouest Aveyron. La particularité est qu'il s'agit bien de postes à temps pleins, directement salariés par Manpower. Les deux personnes recrutées travailleront dans le Pays villefranchois et sur la frange proche du Quercy, ce qui implique de fait une certaine mobilité et une souplesse avec l'intervention dans trois secteurs bien différents : métallurgie, agroalimentaire et menuiserie. Visiblement satisfait, Rachid analyse : «Si j'ai signé ce contrat, c'est parce que je suis en confiance avec l'agence, car j'ai la garantie d'aller d'une mission à une autre». S'il se trouve sans mission, il profitera de ce temps entre parenthèses pour se former. «Et il bénéficiera toujours d'une rémunération garantie au niveau du SMIC», indique Julie Sainson. Pas d'équivoque pour Donatien : «Avec ce type de contrat, on sort de la précarité».

La responsable locale de Manpower sait qu'elle ne multipliera pas ces CDII à l'infini. «Nous nous limiterons à cinq sur notre territoire, alors que l'entreprise en prévoit 4 000 en tout». Pas d'aides incitatives, juste une relation de confiance avec les entreprises, qui fait dire à Julie Sainson : «J'assimile cette opération à un groupement d'employeurs». Elle est persuadée que Donatien et Rachid, grâce à la formation, pourront évoluer et «peut-être nous quitteront pour intégrer un vrai CDI». D'autant que le salarié peut démissionner si l'éventualité se présente. De plus, comme elle l'analyse : «Cela donne aux entreprises partenaires une image d'employeur responsable à nos côtés, car c'est une solution solide juridiquement qui renvoie une image positive».

dimanche 15 février 2015

Entretiens d'évaluation (désormais obligatoires) : jusqu'où l'employeur peut-il aller?


Les entretiens d'évaluation des performances des salariés sont devenus monnaie courante dans les entreprises mais aussi dans les groupements d'employeurs



Ces évaluations ne sont pas sans poser de questions notamment quant aux limites acceptables de celles-ci.

L'objectif de l'évaluation du salarié :

L'évaluation d'un salarié doit avoir pour unique objectif l'appréciation des capacités professionnelles de celui-ci.

Il résulte d'ailleurs des dispositions de l'article L 1222-2 du code du travail que les informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'aptitude du salarié de sorte que les informations qui seraient sans lien direct avec l'emploi ont un caractère illicite.

Bien que la jurisprudence de la Cour de Cassation ne soit pas pléthorique sur ces entretiens, les Juges du fond ont régulièrement estimé que dès lors que l'appréciation de la performance tient compte d'éléments extérieurs à la compétence professionnelle des salariés tels que les aléas économiques ou la stratégie commerciale, ces éléments rendent la méthode d'évaluation illicite.

Il en est de même lorsqu'un système d'évaluation par quota est mis en place dès lors que ce système détermine au préalable le nombre de salariés à classer dans chaque niveau de performance alors que l'évaluation des salariés doit reposer sur leur compétence et performance individuelles.

La Cour de Cassation en a d'ailleurs décidé ainsi en estimant que la mise en œuvre d'un mode d'évaluation reposant sur la création de groupes affectés, de quota préétablis que les évaluateurs sont tenus de respecter est illicite.



Les critères à prendre en compte dans l'évaluation :


La jurisprudence considère que les critères doivent être objectifs, précis et transparents et doivent garantir la connaissance et la compréhension par les salariés de leur évaluation.

La pertinence de l'outil d'évaluation est comparé par rapport à la finalité de celui-ci qui consiste à apprécier les aptitudes professionnelles des salariés de sorte que l'ensemble des critères flous qui ne permettent pas de savoir si ce sont des compétences et des objectifs qui sont jugés ou si ce sont des comportements qui sont évalués avec le risque de subjectivité d'une notation basée sur le comportement du salarié devant adhérer à des valeurs d'entreprises, sont illicites.

Certains juges ont néanmoins estimé que les critères comportementaux ne sont pas proscrits par principe mais ils sont à prendre avec circonspection et doivent être en lien direct avec l'emploi.

Il convient en toute hypothèse que les critères comportementaux soient suffisamment précis pour permettre une appréciation objective en liaison avec l'activité professionnelle du salarié.

Compte tenu de la tendance des Juges du Fond à caractériser l'illicéité des entretiens d'évaluation lorsqu'ils sont basés sur des critères comportementaux ou subjectifs, il est conseillé de proscrire ce type de critère.

D'ailleurs, le caractère trop subjectif des critères d'appréciation pourrait conduire des salariés à entrer en voie de contestation par le biais des règles en matière de discrimination.

De surcroît, en dehors même des critères discriminatoires, certains salariés ont obtenu avec succès le paiement de primes d'objectif qui ne leur avaient pas été attribuées prétendant que les critères d'attribution ne reposaient pas sur des éléments objectifs matériellement vérifiables de sorte que l'égalité de traitement entre les salariés était rompue.



Les entretiens d'évaluation et les risques sur la santé des salariés :


Certaines décisions ont estimé qu'un système d'évaluation peut être déclaré illicite en raison des risques avérés qu'il faisait peser sur la santé des salariés notamment lorsque la performance des salariés étaient mesurée quotidiennement ou que la qualité du travail telle qu'elle était évaluée, dépendait également des résultats d'autres collaborateurs.

Les Juges ont pu considérer que cette situation pouvait créer un stress permanent et était générateur de risques psycho-sociaux.

La consultation du CHSCT en cas de mise en place d'un système d'évaluation ou d'une modification importante de celui-ci doit intervenir afin que les représentants du personnel puissent évaluer l'impact sur la santé physique ou morale des salariés.

Il apparaît donc que si l'évaluation de la performance des salariés est possible, cette évaluation doit reposer sur des critères précis, objectifs directement liés à l'activité professionnelle du salarié et ne doit pas être discriminatoire ou rompre les principes de l'égalité de traitement entre les salariés d'une même entreprise.

L'employeur n'a donc pas une liberté totale en la matière.


L'entretien professionnel devient obligatoire

L'Accord National Interprofessionnel de 2013 retranscrit dans le code du travail  instaure un entretien professionnel obligatoire pour tous les salariés tous les deux ans.
Tous les six ans, lors de cet entretien, un bilan est fait du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise qui permet de vérifier  « que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et qu’il a :

« 1° suivi au moins une action de formation ;
« 2° bénéficié d’une progression, salariale ou professionnelle ;
« 3° acquis des éléments de certifications, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Ces dispositions sur l’entretien professionnel comporte une « garantie formation » pour le salarié.
« Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, lorsque au  cours de ces six années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1°, 2° et 3°, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-12. (crédit de 100 heures du CPF , note CR).
Cette garantie accordée au salarié est néanmoins bien fragile.
–          L’abondement automatique du CPF ne concerne que  les salariés des entreprises de plus de 50 salariés, contrairement aux visées de l’exposé des motifs qui porte particulièrement sur « les salariés des très petites, petites et moyennes entreprises »
–          Elle ne qualifie pas  l’action de formation qui serait prise en compte pour « faire tomber » l’abondement automatique du CPF.
Lorsque l’on sait qu’une très large part du plan de formation de nombreuses entreprises est consacré à des formations obligatoires, récurrentes, qui n’enrichissent pas le portefeuille compétences des salariés et ne les accompagnent pas dans l’évolution de leur emploi, on se dit que cette « garantie » ne contribuera pas nécessairement au développement professionnel, ou même au maintien de l’employabilité.
–          Une « progression salariale ou professionnelle » peut être prise en compte. Mais de quelle progression s’agit il ? Une augmentation générale, par exemple, ou une augmentation légale du SMIC, seront-elles considérées ?
Et en quoi une augmentation, même individuelle, est elle un indice de sécurisation professionnelle ?

jeudi 12 février 2015

Retour sur la conférence de Presse de François Rebsamen : du nouveau pour les groupements d'employeurs

Conférence de Presse du Ministre du Travail

François Rebsamen annonce le déploiement d'actions en faveur des GEIQ et des mesures pour les seniors

Extraits :

Un plan de développement des GEIQ (groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification) sera lancé début 2015 : plus grande ouverture de l’accès au label, revalorisation des aides à l’accompagnement, meilleure mobilisation du dispositif dans les actions du service public de l’emploi. Les GEIQ permettent à des employeurs engagés dans l’insertion professionnelle de publics en difficulté de mutualiser leurs moyens pour les recruter et assurer leur suivi RH. Ils permettent de créer des solutions der recrutement pour des publics éloignés de l’emploi, et fournissent l’appui nécessaire aux employeurs soucieux de s’engager

Selon plusieurs sources recoupées, il semble bien que le gouvernement veuille élargir et dynamiser l'accès au dispositif GEIQ qui ne passera plus par une adhésion obligatoire à la FFGEIQ.
Jusqu'à présent, c'était en effet la FFGEIQ qui donnait son autorisation préalable d'implantation de nouveaux GEIQ, relativement restrictive, car interdisant toute concurrence entre deux GEIQ sur un même secteur géographique.


Par ailleurs le Ministre annonce
deux nouvelles catégories de contrats de professionnalisation pour mieux répondre au risque de chômage de longue durée : « Nouvelle carrière », « Nouvelle chance »
Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 26 ans, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. Son objectif est de permettre d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter leur formation initiale. Les bénéficiaires âgés de 16 à 26 ans sont rémunérés en pourcentage du Smic selon leur âge et leur niveau de formation. Ce contrat ouvre droit pour l’employeur, pour certaines embauches et dans certaines limites, à une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale.


 
« Nouvelle carrière »
L’objet de ce contrat est de prévenir le chômage de longue durée en permettant de favoriser le retour rapide à l’emploi des demandeurs d’emploi séniors ayant une riche expérience professionnelle à valoriser. Il s’adresserait à des demandeurs d’emploi de 50 ans ou plus, disposant de compétences professionnelles à valoriser et à compléter.

L’action de formation, dans le cadre de ce contrat de professionnalisation, serait individualisée et ramenée à la durée minimum d’un contrat de professionnalisation de 150 heures. L’accès à des qualifications professionnelles ou à des certifications partielles pourrait être privilégié.

Cette nouvelle modalité de contrat de professionnalisation ne nécessite pas d’adaptation législative ou réglementaire.
 
 

Exemple :

Un demandeur d’emploi ancien ouvrier de montage automobile (montage d’éléments de pièces, composant d’ensembles mécaniques aux moyens d’outils et de machines) souhaite devenir conducteur d’installation automatique ou robotisée de fabrication mécanique. Cette activité, qui s’exerce également au sein d’entreprises industrielles, varie selon le secteur, le type d’équipement, de fabrication et de produits fabriqués. Le différentiel de compétences peut être pris en charge dans le cadre de la formation contrat de professionnalisation « nouvelle carrière ».
 
 

" Nouvelle chance "
L’objectif est de favoriser la réinsertion professionnelle des demandeurs d’emploi de longue durée peu ou pas qualifiés, ne disposant pas des pré-requis de base.


Pour eux, la durée du contrat de professionnalisation serait adaptée ; une dérogation à la durée maximale de 12 mois serait prévue et le contrat pourrait être porté à 24 mois (comme cela existe déjà pour certains publics : travailleurs handicapés, bénéficiaires du RSA par exemple).

Le parcours de formation serait décomposé en 2 phases :
- une phase permettant l’accès au socle de compétences (financement possible avec le CPF) ;

- une phase de formation qualifiante proprement dite.
Ce contrat pourrait éventuellement être ciblé sur des formations menant à des métiers en tension.

Ce dispositif nécessite une évolution législative (extension de la dérogation de durée et la nature des actions de formation).

Pour lire le rapport intégral cliquez ICI
 

mercredi 11 février 2015

Le Senat confirme l'éligibilité des groupements d'employeurs au CICE

Le crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE) s’applique aux entreprises soumises à l'impôt sur les bénéfices selon le régime du bénéfice réel. Il est calculé sur la base des rémunérations que les entreprises versent à leurs salariés au cours de l'année civile qui n'excèdent pas 2,5 fois le SMIC calculé pour un an sur la base de la durée légale du travail. Les associations dénommées « groupements d'employeurs », régies par les articles L. 1253-1 et suivants du code du travail ont pour principal objet de mettre du personnel salarié à la disposition de leurs membres pour les besoins de leur exploitation, et peuvent également apporter à leurs membres leur aide et leur conseil en matière d'emploi ou de gestion des ressources humaines. D'un point de vue fiscal, les groupements d'employeurs sont considérés comme exerçant une activité à caractère lucratif, et sont donc passibles de l’IS (BOFiP-IS-CHAMP-10-50-10-30-12/09/2012). Ainsi, ils peuvent bénéficier du CICE pour les salariés qu'ils mettent à disposition d'une autre entreprise dès lors qu'ils exercent une activité lucrative non exonérée d'impôt sur les bénéfices. L'entreprise bénéficiaire de la mise à disposition du salarié ne peut, quant à elle, prétendre au crédit d'impôt, y compris lorsque la rémunération est remboursée à l'employeur.
Rép. Daudigny n°09978, JO du 22 janvier 2015, Sen.quest.p.157

mardi 10 février 2015

Le groupement Alliance Emplois Pyrénées réussit sa transformation en société coopérative


Interview de Laurent Audouin, DRH d'une industrie papetière du Sud Ouest et gérant de la SCIC  Alliance Emplois Pyrénées.

Cédric Ruellan: Pouvez vous nous présenter en quelques mots votre groupement d'employeurs ?


Laurent Audouin: Le groupement d’employeurs Alliance Emplois Pyrénées multisectoriel a été créé en Juin 2002, sous la forme d’une association loi 1901.
Parti de 4 employeurs adhérents, il compte aujourd’hui 40 entreprises locales, et a mis à disposition plus de  40 salariés équivalent temps plein en 2014.


CR: Quelles ont été vos motivations pour cette transformation en SCIC ? Quels avantages en attendez vous ?


LA: La loi sur la surtaxation des CDD de moins de 3 mois hors intérim, a été le déclencheur.
Face à cette captation du marché de l’emploi par l’intérim, la réduction implicite des moyens d’accès à l’emploi pour les personnes en recherche d’emploi, et la dépendance que cela crée pour les entreprises adhérentes, nous avons réfléchi à la façon de monter une société de travail temporaire avec un mode de gestion proche de celui d’un GE, supportée par le Groupement d’employeurs AEP.
Nous nous sommes rapidement heurtés aux limites réglementaires de l’utilisation des ressources d’une association loi 1901, pour participer financièrement à un tel projet.

Avec le soutien de notre cabinet d’expertise, nous avons identifié l’opportunité que représente la transformation des statuts du groupement d'employeurs en SCIC sous la forme de SARL.

Au-delà du traitement  fiscal particulier que porte cette forme (réserves impartageables), l’utilisation de ressources du GE pour des projets devient possible, en conservant un mode de gestion et de gouvernance proche des entreprises dorénavant sociétaires, tout en ouvrant nos instances à de nouveaux acteurs (gouvernance par collèges).
Nous attendons aussi une meilleure visibilité pour les entreprises privées locales, qui rechignent souvent à adhérer une association, afin de développer notre activité grâce à de nouveaux sociétaires.



CR: Quels sont à votre avis les facteurs à prendre en compte pour réussir cette transformation ?


LA: L’accompagnement par un avocat spécialisé me semble indispensable pour piloter ce processus de transformation assez méconnu, et afin de respecter la conformité réglementaire en tous points. Il faut aussi que l’ensemble les ex-adhérents et nouveaux sociétaires soient impliqués dés le début de l’opération, afin de tenir compte de tous les questionnements. J’estime le processus complet de transformation à 1 an.
J’espère pouvoir vous donner rapidement des nouvelles de notre projet suivant…

Les Groupements d'Employeurs Logistique appartenant à GEL Groupe annoncent avoir réalisé 71% de croissance en 2014 avec 45 Millions de chiffre d'affaires

Communiqué GEL Groupe


Chiffre d'affaires enseignes 2014 : 
+ 71 % à 45 M€

Le spécialiste des services en ressources humaines pour la logistique poursuit sa lutte contre la précarité en créant 524 postes en CDI temps plein en France  
Cette performance est portée par : 
- la forte progression de GEL CDI, 
- son activité historique de mutualisation d’agents logistiques polyvalents en CDI temps plein entre les entreprises d’un même bassin d’emploi 
- et par le démarrage réussi de GEL Intérim, spécialiste de la délégation de main d’œuvre intérimaire formée aux métiers de la logistique. 

Ses offres complémentaires, GEL Recrutement – chasseur de tête de cadres confirmés - et GEL Inbox – externalisation de la gestion des ressources humaines –, qui ont été lancées plus récemment commencent à y contribuer. 

Contribution à la déprécarisation de l’emploi dans la logistique

Acteur socialement innovant et responsable, GEL Groupe a été créé en janvier 2010 pour répondre aux besoins de sécurisation de main d’œuvre structurelle formée et polyvalente de ses partenaires, majors de la logistique et grandes enseignes de distribution. En 2014, le Groupe est à l’origine de la création de 524 postes d’agents logistiques polyvalents en CDI temps plein, portant à 1 443 le nombre d’employés en CDI temps plein délégués chez ses partenaires dans les principales zones logistiques françaises. GEL Groupe contribue ainsi largement à la déprécarisation et à la valorisation de l’emploi dans le secteur. Fin décembre 2014, GEL Groupe comptabilisait 248 intérimaires en délégation, dont les plus motivés rejoindront son pool d’excellence d’employés en CDI après 6 mois de missions consécutives . 

Renforcement des structures d’encadrement et de back office

Pour accompagner ses partenaires comme ID Logistics, Norbert Dentressangle, Casino, Geodis ou Carrefour sur leurs zones d’activité, GEL Groupe a ouvert 17 agences CDI et 10 agences d’intérim en 2014. En fin d’année, il disposait ainsi de 47 agences CDI et 13 agences d’intérim en France. De fait, le Groupe a accru ses effectifs administratifs et d’encadrement (enseignes) à 60 collaborateurs. Il prévoit une vingtaine de recrutements cette année. 2015, poursuite de la croissance rapide et rentable.

Sur l’exercice 2015, GEL Groupe poursuivra sa stratégie de croissance rapide et rentable avec : le renforcement de son offre phare, GEL CDI, en ouvrant de nouveaux bassins d’emplois en France et en accompagnant ses partenaires de la grande distribution et de la logistique sur leurs implantations à fort potentiel à l’international 

dimanche 8 février 2015

PROFESSION SPORT 59 emploie 649 salariés au travers d'un Groupement d'Employeurs et un GEIQ

PROFESSION SPORT 59 est une association nordiste née en 1989 dans le cadre du dispositif national PROFESSION SPORT.
Lancée en 1989 par le Ministre de la Jeunesse et des Sports, Roger BAMBUCK, PROFESSION SPORT a pour objectif de favoriser et d’accompagner le développement de l’emploi sportif, essentiellement au sein du Mouvement Sportif.
Profession Sport 59 est la tête d’un réseau regroupant le G.E.P.S.A.L. 59 et le G.E.I.Q.P.S.A.L. 59, deux structures disposant de plusieurs outils au service des dirigeants et des salariés du Sport pour les aider à gérer tous les aspects liés à l’emploi sportif.
Le G.E.P.S.A.L. 59Groupement d’Employeurs des Professionnels du Sport de l’Animation et des Loisirs du Nord, est un Groupement d’Employeurs développant deux activités :
- une mise à disposition de salariés ; essentiellement des Educateurs Sportifs, partagés entre différentes structures dans un cadre stable et sécurisé en application de la Convention Collective Nationale du Sport,
- une aide à la gestion d’emplois sportifs d’associations sportives ; dans la réalisation de tous les documents liés à l’emploi sportif (contrat, bulletin de paie, déclaration aux caisses…).
Le G.E.P.S.A.L 59 joue en quelque sorte le rôle de Service des Ressources Humaines pour les associations sportives.
Le G.E.I.Q.P.S.A.L. 59Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification des Professionnels du Sport, de l’Animation et des Loisirs du Nord, est un Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification développant deux activités :
- l’organisation de parcours de professionnalisation pour des salariés dans les métiers du sport en collaboration avec des associations sportives ayant un projet de recrutement,
- l’organisation d’un Service Civique Volontaire dans le Sport pour des jeunes âgés de 16 à 25 ans en collaboration avec des associations sportives.
Pour en savoir en regardant leur vidéo cliquez : ICI

Un service de proximité pour Dirigeant et Salariés

Lancé à l’initiative du Ministère de la Jeunesse et des Sports, Profession Sport est un dispositif qui a pour objectif de favoriser et d’accompagner le développement de l’emploi au sein du mouvement sportif.Porté par le Comité Départemental Olympique et Sportif du Nord (CDOS Nord) et soutenu par le Conseil Général du Nord, le Conseil Régional Nord/Pas de Calais et les services déconcentrés de l’état; Direction Départementale de la Jeunesse et des Sports (DDJS), Profession Sport 59 s’est développé à travers le territoire du Nord en permettant la création de nombreux emplois dans les associations sportives. Profession Sport est un outil au service des dirigeants sportifs et salariés du sport pour les aider à gérer tous les aspects liés à l’emploi sportif.

Mutualisation de l’emploi

Les contrats de travail au sein des associations sont essentiellement des contrats de travail à temps partiel. La mutualisation de l’emploi vise par la répartition du travail d’un salarié sur plusieurs structure la création de contrats à temps complet et la consolidation des postes.Dans cette configuration l’employeur est un groupement d’employeurs auquel le club fait appel.Les groupements d’employeurs gèrent des contrats de travail à temps complet partagés  entre différentes structures sportives (clubs, centre de loisirs, offices municipales des sports…).




Une structure qui s'inscrit dans un puissant réseau national


La Fédération Nationale Profession Sport et Loisirs regroupe les associations PSL adhérentes comme celle du Nord.

Depuis une vingtaine d’années, environ 80 associations Profession Sport et Loisirs participent sur l’ensemble du territoire au développement de l’emploi associatif en recrutant et rémunérant de l’ordre de 20 000 salariés en temps partagé  pour les mettre à la disposition de leurs 14 000 adhérents (clubs sportifs, comités et ligues, associations socioculturelles, comité d’établissement)

Pour en savoir plus:

vendredi 6 février 2015

Les Etats généraux des Groupements d'Employeurs décident de la création d'un nouveau syndicat national


Etats Généraux des Groupements d'Employeurs : l'assistance principalement composée d'adhérents du CRGE Bretagne, décide la création d'un nouveau syndicat des groupements d'employeurs ouvert à toutes les formes de groupements (GEIQ, agricoles, multi-sectoriels, sportifs, culturels,...)

Une  trentaine de personnes (51 aux dires des organisateurs représentant 31 Groupements d'Employeurs), en grande majorité des ressortissants du CRGE Bretagne, étaient présents hier  à la Maison de Bretagne à Paris pour ces Etats Généraux des Groupements d'Employeurs.

Un représentant de l'UGEF et de la FNGE étaient aussi présents.

Cette assistance a pris dors et déjà plusieurs décisions :

- créer un  « syndicat » des groupements d'employeurs qui sera donc le troisème venus sous cette forme  après le SNGEM et la FNGE,

- Avoir 40 adhérents en 2015; 60 en 2016 et 80 en 2017, sachant que l'on compte près de 5000 groupements d'employeurs en France.

- Fixer des cotisations en fonction de l'effectif  en ETP :

  •  de 0 à 20 : 500€
  •  21 à 100 : 1000€
  • Plus de 100 : 2000€

 - Un fonctionnement traditionnel sur base de bénévolat avec représentation  des Présidents et des Directeurs

- Employer un secrétaire général à temps partiel dans les mois à venir

 - Une comptabilité du Syndicat tenu par le Groupement d'Employeurs du Président en fonction

 - Un positionnement transverse sur l’ensemble des sensibilités de Groupements d'Employeurs depuis l’associatif en passant par les GEIQ, les agricoles, les sportifs, les multi, les mono-sectoriels, etc…

La date de l'assemblée générale constitutive du syndicat au cours de laquelle seront entérinées les modalités de fonctionnement définitives de ce nouveau syndicat ne sont pas encore connues.


Les jeunes en alternance vont pouvoir remonter sur des échelles !

Deux décrets lèveront bientôt les freins à l'embauche des alternants, notamment celui de l'interdiction absolue du travail en hauteur pour les mineurs lorsqu'il n'existe pas de «mesures de protection collective».
Miracle, les apprentis pourront à nouveau monter sur des escabeaux! En septembre 2014, lors de la mobilisation destinée à relancer un apprentissage en recul depuis 2013, l'exécutif avait annoncé qu'il lèverait les freins à l'embauche des alternants. Deux blocages étaient visés. Un décret d'octobre 2013 a généralisé l'interdiction absolue du travail en hauteur pour les mineurs lorsqu'il n'existe pas de «mesures de protection collective» (c'est-à-dire des équipements lourds, comme des chariots avec harnais). Impossible dès lors pour un apprenti agriculteur de cueillir des fruits en montant sur une échelle!

Déclarations simplifiées

L'autre problème concerne les machines dangereuses et les produits chimiques. Pour que les apprentis mineurs puissent les utiliser - ce qui est indispensable pour se former dans certains secteurs comme la menuiserie, l'industrie -, l'entreprise doit demander une autorisation à l'inspection du travail. Une contrainte rédhibitoire.
Deux décrets préparés par le ministère du Travail lèveront bientôt ces freins. À compter du 1er mai, les entreprises devront seulement déclarer à l'inspection du travail les apprentis mineurs travaillant avec des machines dangereuses ou des produits chimiques. «Ces déclarations seront simplifiées: il faudra mentionner la catégorie de machine, et non plus son numéro de série, son type, etc.», précise-t-on au ministère. En outre, les mineurs seront autorisés à utiliser «des échelles, escabeaux et marchepieds», et plus généralement à travailler en hauteur avec des protections individuelles. De quoi simplifier la vie des entreprises.

mercredi 4 février 2015

Auvergne Active et le groupement d'employeur GE2A organisent une formation à destination des employeurs du Cantal

Pôle emploi : une après-midi d’information pour les dirigeants bénévoles



Carine Sautarel, chargée de mission Dispositif local d’accompagnement du Cantal.? - Photo d’archives : Pierrick Delobelle.

Le Dispositif local d'accompagnement (DLA) du Cantal, porté par Auvergne Active, propose une après-midi de professionnalisation gratuite, à destination des associations employeuses, demain mercredi (le 4 février 2015) , de 10 heures à midi, dans la salle de réunion de l'Office municipal Jeunesse et Sport (OMJS) de Saint-Flour, 20, avenue de Besserette.
Le Groupement d'employeur multisecteur régional GE2A interviendra pour les dirigeants bénévoles, salariés encadrants, chargés de projets et de développement, dans le cadre d'une formation illustrée de manière concrète grâce à des témoignages. Il s'agira d'expliquer les différentes possibilités en termes de mutualisation de l'emploi, le rôle du Groupement d'employeur, ses caractéristiques et son développement en incluant notamment les collectivités mais aussi de définir les étapes pour la création d'un Groupement.
L'objectif de cette session sera de donner un maximum d'outils, de méthodologie et de ressources pour améliorer le fonctionnement d'une association et pérenniser ses emplois.
Créé en 2008, le Groupement d'employeurs associatifs d'Auvergne est un outil au développement de l'emploi associatif et à la pérennisation des emplois, notamment sur les territoires ruraux. Les secteurs concernés sont : la jeunesse, les loisirs, le sport et le social.

dimanche 1 février 2015

La FNGE et le CRGE Poitou Charentes, ensemble pour présenter le modèle des SCIC aux groupements d'employeurs le 5 février 2015

Est-ce un hasard de calendrier ?


En tous cas c'est bien le même jour, à la même heure,  que la tenue des états généraux des groupements d'employeurs que le CRGE Poitou Charentes et la FNGE se retrouvent pour  un 1er atelier – conférence : "découvrez les opportunités de créer ou transformer un GE en coopérative"

Une réunion organisée a priori sans témoignages de groupements d'employeurs structurés sous cette forme, les organisateurs considérant qu'à ce jour aucun groupement d'employeurs ne serait structuré en Société Coopérative d'Intérêt Collectif. Pourtant les exemples existent et se développent d'ailleurs rapidement. Tel est le cas notamment du Groupement d'Employeurs TLA en Gironde qui regroupe des grands noms de la Logistique et qui n'a malheureusement pas été convié à la réunion...

Pour en savoir plus sur TLA cliquez : ICI

Ce thème de la SCIC est déjà ancien et avait d'ailleurs déjà été étudié lors du 16ème séminaire annuel des groupements d'employeurs de novembre 2013. Près de 50 groupements d'employeurs qui n'avaient pu y participer avaient acheté les annales de ce séminaire et connaissent déjà le détail de cette nouvelle forme sociétale.

Ci-après le texte qui est en ligne sur le portail du temps partagé :


logo FNGE1er atelier – conférence : le 05 février 2015
« Des GE SCIC demain ? »

Découvrez les opportunités de créer ou transformer un GE sous la forme d’une coopérative de type SCIC
  • 11h00 à 12h30 : réunion FNGE – CRGE Poitou-Charentes
  • 14h00 à 16h00 : atelier – conférence publique sur inscription, voir programme ci-dessous

Le programme en 3 questions

Nos experts étudient une nouvelle forme statutaire de GE depuis plusieurs mois, ils vous proposent le fruit de leurs recherches
La possibilité de constituer des groupements d’employeurs sous la forme de sociétés coopératives résulte de l’article 20 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 (JO 3 p. 12639). Force est de constater que les GE fondés en coopératives sont très rares au profit des GE associatifs. Aucun à ce jour n’est constitué en SCIC selon notre partenaire la CG SCOP. Bénéficiez en avant première des études menées par la FNGE afin de permettre le développement de certains GE.
  • Qu’est qu’une SCIC ?
  • Créer ou transformer un GE en SCIC, pourquoi et comment ?
  • Quels avantages, quelles contraintes ?
Réunion animée par Messieurs Jean-Yves Kerbourc’h et Hervé Le Chevalier

S’inscrire à la réunion du 05/02 : contact@fnge.fr

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