Le Ministère des finances précise par écrit que sa mesure nouvelle d'assujettissement à la TVA des mises à disposition de personnel ne concernera pas les groupements d'employeurs associatifs

L'instruction fiscale BOI-TVA-CHAMP-30-10-40-20151104 avait semé un grand trouble en revenant sur le principe de l'exonération de TVA des "mises à disposition de personnels facturées à prix coûtant"  en vertu de l'article 261 B du CGI comme le pratique les Groupements d'Employeurs Associatifs.

Littéralement tous les groupements d'employeurs d'associatifs semblaient totalement concernés et ce texte créait une très grande insécurité.

Suite aux multiples sollicitations dont le Ministère a été saisi depuis l'article paru sur ce Blog, ce dernier a fort heureusement décidé de clarifier la situation en expliquant que la portée de cette mesure d'assujettissement ne concerne que les "mises à disposition de personnels ou de biens facturées à prix coûtant pour des motifs d'intérêt public ou social".

Or, le Ministère des finances précise qu'il ne considère pas les mises à disposition des groupements d'employeurs comme entrant "dans le champ des motifs d'intérêt public ou social" et décide donc de maintenir le régime d'exonération en vigueur.

Cet épisode démontre que la  vigilance doit rester de mise et que le Ministère a une capacité à modifier des règles sans concertation dans des délais très courts

La réponse du Ministère sera prochainement publiée sur ce Blog

Le portage s'impose rapidement comme le modèle du multi-salariat chez les cadres

Extrait du mensuel Le nouvel économiste

L’ordonnance du 1er avril 2015 définit un cadre clair à l’activité de portage salarial. Aujourd’hui, un certain nombre de définitions et grands principes sont posés comme l’autonomie, l’expertise et la qualification. Il est ainsi dit que le portage salarial ne peut s’adresser qu’à des consultants hautement qualifiés, qui savent faire preuve d’une grande autonomie. La commission moyenne d’une entreprise de portage salarial se situe entre 8 et 10 % du montant du salaire, duquel auront bien sûr été déduites les charges sociales. Mais en regard de la lourdeur de la gestion administrative dans le cadre des professions libérales par exemple, ce pourcentage est faible.

Le réseautage avant tout

Le portage salarial et les autres formes de travail à temps partagé multiplient les avantages pour le professionnel. Lorsqu’il travaille en temps partagé, le cadre est en permanence en veille et plus ouvert sur son environnement, car il va œuvrer au sein de différents univers. “Nous restons dans des structures à taille humaine. Du fait de la diversité de nos clients, le travail devient très épanouissant. Il est possible de s’aménager des plages de temps libre. Ceci correspond à une envie actuelle qui est de ne pas subir son travail. La digitalisation de la société facilite le travail sous cette forme, poursuit David Bibard, lui-même contrôleur de gestion en temps partagé. Pour certains professionnels, il s’agit d’une voie pour le retour à l’emploi. C’est souvent un plan B qui se transforme en plan A. Pour ma part, je travaille depuis 5 ans avec la même entreprise pour la clôture mensuelle des comptes. Je n’interviens que pour ce besoin précis, donc quelques jours par mois.”


Les autres visages du temps partagé

Le professionnel peut ainsi passer par le multi-salariat. Il peut aussi opter pour la prestation de services en tant qu’indépendant, en autoentreprise ou profession libérale. Mais il lui faudra dans ce cas intégrer toute la partie commerciale – savoir vendre ses propres compétences – et administrative. Quelle que soit la formule retenue, la patience et le développement de son réseau sont deux incontournables. En effet, une “touche” ne peut se révéler fructueuse que plusieurs mois après, et ce marché ne se structure pas encore complètement autour des petites annonces et autres plateforme d’indépendants proposant leurs compétences.

Opérant sur ce type d’organisation du travail, les ETTP (Entreprise de travail à temps partagé) vendent des prestations auprès d’autres entreprises. Ce sont elles-mêmes qui vont salarier les cadres (voir en encadré l’interview de Thibault Cornudet). Les cadres qui souhaitent opter pour le travail à temps partagé peuvent également se rapprocher de l’une des 30 associations promouvant ce mode d’organisation, chapeautées par la FNATTP. Que recherchent les professionnels qui adhèrent à une structure de ce type ? Selon Bernard Anglezy, ils ont généralement deux objectifs bien précis : “d’une part, se créer du réseau, car l’un des problèmes majeurs de ces cadres est de savoir se vendre. D’autre part, ils savent que chacun peut profiter des recherches de missions des autres. Il est toutefois bien clair que ce type de structures associatives ne se pose pas en concurrents des sociétés d’intérim ou de chasseur de têtes”.

Autre possibilité, mais qui concerne davantage les non-cadres : il s’agit du groupement d’employeurs sous forme d’association à but non lucratif. Ce groupement va salarier par exemple une assistante à temps plein qui va travailler pour plusieurs entreprises. Il salarie la personne qui est donc en CDI. Il va également établir son emploi du temps avec les différents employeurs.

Ces groupements d’employeurs peuvent salarier des profils et des niveaux de qualification très divers. Le plus important groupement d’employeurs français est spécialisé dans l’industrie automobile.

Bon pour les PME
Si le professionnel va bénéficier des nombreux avantages liés au travail à temps partagé, l’entreprise va, bien entendu, également y trouver son compte. Pour piloter au mieux sa trésorerie, s’engager sur un nouveau marché, s’adapter à une nouvelle réglementation ou tout simplement clôturer ses comptes, le dirigeant d’une PME aimerait souvent bien s’appuyer sur les compétences d’experts, mais il n’a pas toujours les moyens, ni les besoins sur le long terme, de recruter en CDI. La mission sera réalisée en un temps et un coût précis qui auront été fixés au préalable, ce qui est rassurant et sécurisant pour le chef d’entreprise comme pour le consultant. “L’intérêt du temps partagé est à ce niveau : l’entreprise va pouvoir trouver une personne qui a une expertise pointue, qui peut travailler sur le long terme avec l’entreprise et qui apprécie de travailler pour plusieurs employeurs. En tant que prestataires de services, nous amenons une vraie souplesse pour l’entreprise et une flexibilité réelle par rapport à un emploi régit par le code du travail”, assure David Bibard.

Pour quels métiers ?
Quels profils ? 
Le travail à temps partagé, dans ses différentes formes, est adapté à toutes les catégories de métier, mais aujourd’hui, certains secteurs sont plus concernés. Il en est ainsi des professions liées à l’informatique, à la qualité, aux ressources humaines, à la communication, à la formation, au marketing, au digital, etc. Une majorité des métiers liés aux besoins et aux fonctions supports de l’entreprise peut donc être exercée sous forme de temps partagé. “Les consultants qui se trouvent chez nous ont une quarantaine d’années, avec un salaire moyen assez élevé qui tourne autour de 4 000 euros mensuels. Ces experts ont fait véritablement le choix de l’autonomie”, souligne pour sa part Éric Atlani, fondateur du groupe Ascalium.
Pour beaucoup, le portage salarial représente une phase transitoire avant de se lancer, par exemple, dans la création d’une entreprise. Si l’activité fonctionne correctement, la personne a, en effet, souvent intérêt à créer ensuite sa propre structure. Mais il est important d’avoir un esprit entrepreneur et de ne pas avoir peur de jongler avec les missions. “À titre personnel, j’ai été responsable commercial dans la communication ; j’ai quitté l’entreprise à 55 ans et la problématique a été de retrouver un emploi, ce qui, à cet âge, s’est révélé pratiquement impossible. J’ai découvert alors cette façon de travailler à temps partagé. Dans un premier temps, il s’est agi de répondre à un besoin, à savoir le retour à l’emploi ; dans un second temps, le temps partagé m’a permis d’être complètement acteur de mes compétences. J’ai donc transformé mon CV en une offre de service”, relate Bernard Anglezy.

Note CR : Le modèle des Entreprises de Travail en Temps Partagés (ETTP), actuellement très confidentiel, tend rapidement à disparaître depuis que le CDI Intérimaire a été assoupli et que l'ordonnance du 1er avril 2015 a définit un cadre clair à l’activité de portage salarial.

Emploi Partage 24 met en ligne une base documentaire à l'attention des groupements d'employeurs

Voici la documentation en ligne qui intéresse les GE agricoles mais aussi non agricoles pour plusieurs d'entre eux (crédit emploi formation, CICE...)




NOTE SUR LE CRÉDIT D'IMPÔT POUR REMPLACEMENT 
Note d'information concernant le dépôt d'une demande de crédit d'impôt en faveur du remplacement temporaire d'un dirigeant exploitant agricole.


CERFA CRÉDIT D'IMPÔT REMPLACEMENT CONGÉ 
Cerfa 12977 relatif au dépot d'une demande de crédit d'impôt en faveur du remplacement temporaire d'un dirigeant exploitant agricole.


CERFA CRÉDIT D'IMPÔT FORMATION 
Cerfa N° 12635 relatif au dépôt d'une demande de crédit d'impôt dans le cadre d'une dépense de formation concernant un dirigeant d'entreprise.

LE CICE - LES POINTS ESSENTIELS 
Pour toutes les entreprises employant des salariés, le Crédit d'Impôt pour la Compétitivité et l'emploi permet de bénéficier d'une économie d'impôt égale à 6% de la masse salariale". Ce document présente une synthèse concernant le CICE. Définition - Bénéficiaires - Assiette - Démarches et Contacts.


DEMANDE DE PRISE EN CHARGE MSA
Formulaire de demande d'aide au remplacement d'un non-salarié agricole dans le cadre d'une maladie ou d'un accident non couvert par l'ATEXA.

Pour accéder à cette documentation mais aussi pour découvrir EmploiPartage 24 cliquez : ICI

La négociation nationale interprofessionnelle attendue sur les groupements d'employeurs n'aura pas lieu

L'accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013 avait prévu dans son annexe n°1 l'ouverture de négociations sur les groupements d'employeurs :


"Annexe relative aux négociations paritaires à reprendre ou à ouvrir

Indépendamment des négociations sur la modernisation du dialogue social, les parties signataires du présent accord conviennent de reprendre au premier semestre 2013 des négociations au niveau national interprofessionnel sur:

-       le bilan d’étape professionnel,

-       les groupements d’employeurs,

-       les clauses des contrats de travail,

-       la procédure prud’homale."

Le calendrier des négociations sur de nombreux autres sujets s'était ensuite accéléré en repoussant sans cesse cette négociation.

Deux années sont passées et la récente annonce de l'agenda des négociations interprofessionnelles pour la fin de 2015 et 2016 a malheureusement, semble t-il, définitivement enterré ce projet; en ce sens :

Les partenaires sociaux ont fixé leur agenda social pour fin 2015 et 2016

L'absence d'un acteur unique et représentatif des groupements d'employeurs, aggravé par la création de trois nouveaux syndicats en 2 ans, pour les représenter,  a probablement contribué à cet échec mais il est surtout à craindre que ce sujet des groupements d'employeurs n'intéresse plus beaucoup les partenaires sociaux car, depuis le 11 janvier 2013, d'autres offres partiellement concurrentes comme le CDI Intérimaire et le portage en CDI sont venus concurrencer les groupements... avec l’assentiment des principaux syndicats de salariés et d'employeurs.

En résumé , c'est donc bien une occasion manquée pour les groupements d'employeurs bien qu'une telle négociation aurait eu probablement pour effet la douloureuse clarification de l'objet des groupements (sous l'impulsion du syndicat Prisme) en leur interdisant, encore plus clairement qu'actuellement, le recours aux CDD surcroît de travail et remplacement de salariés absents.

L'emploi repart grâce à l'intérim

Par Marie Bartnik 

Après une légère chute au premier trimestre, les effectifs salariés se sont redressés au deuxième trimestre, grâce au secteur tertiaire et à l'intérim.

Evolution en dents de scie pour l'emploi salarié. Cet indicateur, qui comptabilise les effectifs salariés des entreprises françaises, s'est redressé au deuxième trimestre 2015, alors qu'il avait légèrement chuté en début d'année, selon l'Insee. 27.300 postes supplémentaires ont été créés au cours de cette période, soit le meilleur résultat depuis le deuxième trimestre 2011. Ce sont essentiellement le tertiaire et l'intérim qui ont porté l'emploi. Ils ont créé à eux deux 47.600 postes, et l'intérim à lui-seul, 20.500. L'institut a par ailleurs revu à la baisse les pertes essuyées au premier trimestre, de 13.500 postes détruits à seulement 700.
Difficile cependant de percevoir une ligne directrice dans l'évolution globale des effectifs salariés depuis quelques mois: l'indicateur ne cesse de jouer au «yo-yo», baissant ou progressant alternativement chaque trimestre. En fin d'année 2014, l'emploi salarié avait par exemple, progressé de près de 20.000 postes après une hécatombe au troisième trimestre. Près de 50.000 emplois avaient été détruits, portant les effectifs salariés à leur niveau de... 2004.
Sur un an, la progression de ce trimestre ne suffit pas à sauver la tendance. Les effectifs salariés reculent légèrement, de 4200 postes, du fait de la morosité des secteurs de l'industrie et de la construction. Le secteur tertiaire est en revanche dynamique. Hors intérim, il a créé 67.000 emplois salariés depuis le deuxième trimestre 2014, dont 27.100 ce trimestre, dans la lignée des trois mois précédents.


Intérim en hausse

Les oscillations récentes des effectifs de l'emploi salarié sont en grande partie imputables à l'intérim, dont les effectifs sont très instables ces derniers trimestres d'après la comptabilisation qu'en fait l'Insee. La progression de l'intérim ce trimestre est ainsi consécutive à la destruction de près 9000 postes en début d'année. Les deux dernières hausses ou baisses consécutives des effectifs intérimaires remontent à 2013.
Pour la fédération des entreprises de l'intérim, l'évolution est en revanche plus franchement positive. Elle observe une hausse de l'emploi intérimaire de 2,6% au premier trimestre, une première après six trimestres consécutifs de baisse. Si cette tendance a légèrement faibli en juin, «les premières remontées du terrain pour le mois de juillet font apparaître une continuité du niveau de croissance, note Prism'emploi. Cette reprise est synchrone avec l'amélioration du PIB observée au 1er trimestre 2015: l'intérim permet aux entreprises de transformer instantanément tout surplus d'activité en emploi».
Si cette tendance se confirmait, elle représenterait une bonne nouvelle pour l'emploi, dans la mesure où les évolutions de l'intérim sont souvent annonciatrices de celles de l'emploi global dans l'Hexagone. En juin, le nombre de demandeurs d'emploi comptabilisés par Pôle emploi a augmenté, mais plus de dix fois moins que les mois précédents. Dans l'intervalle, Pôle emploi a cependant modifié sa méthode de calcul, ce qui relativise cette amélioration. En juin, 3,5 millions de personnes au chômage ne travaillaient pas du tout.

Offre d'Emploi de Chargé de ressources humaines- Responsable qualité en GE agricole

Intitulé du poste :	Chargé de ressources humaines- Responsable qualité
Niveau de la fonction :	Employé (coefficient F)- Convention Collective Exploitants Agricoles de la Gironde

Les missions

Préparation et mise à disposition de personnel :

1) Accueil et recrutement de personnel

- Dépôt d’annonce sur des sites spécialisés (Vitijob, Leboncoin, Pôle emploi)
- Communication autour de forums et de salons pour l’emploi
- Accueil et information du personnel saisonnier lors de l’inscription
- Recrutement et affectation du personnel en fonction des besoins
- Accueil téléphonique

2) Suivi administratif des salariés

  - Déclaration du personnel
  - Rédaction et transmission des contrats de mise à disposition (MAD)
  - Création de contrats de travail et prolongations
  - Gestion des contrats et des mises à dispositions sur le logiciel SAGE
  - Suivi de la bonne signature des contrats salariés

  - Suivi et gestion des demandes d’acompte du personnel

  - Collecte des relevés d’heures adhérents

  - Réception et transmission des demandes d’attestations Pôle Emploi

GPEC
    - Entretien préalable pour la formation de salariés saisonniers
    - Mise à jour des fiches salariés
    - Entretien préalable des chefs d’équipe
    - Formation et écoute des chefs d’équipe lors de réunions 

Suivi et écoute adhérent

- Réception des demandes adhérents
- Suivi adhérents en cours de prestation (absentéisme, gestion du turn over)
- Envoi et recueil des enquêtes satisfaction
- Visite annuelle chez les adhérents et RDV en cours d’année
- Organisation d’entretien de recrutement en présence de l’adhérent
- Collecte et synthèse des plannings prévisionnels

Gestion du système qualité

1) Gestion documentaire

- Rédaction et mise à jour de la documentation
- Gestion des versions des documents en place (archivage) et mise à jour de la base informatique

2) Gestion incident

- Détections et analyse des incidents
- Proposition et mise en place d’action préventives ou correctives
- Mesure de l’efficacité des actions correctives et préventives

3) Communication auprès de l’équipe

- Organisation des revues de direction
- Communication autour de la vie du système qualité lors des réunions mensuelles
- Mise en place du système qualité et suivi de l’avancement du projet au sein du GEA Libourne.

4) Préparation et gestion de l’audit
- Prise de contact auprès d’organismes certificateurs
- Connaissance de la norme ISO 9001 et de ses dernières mise à jour
- Gestion de l’audit interne et de l’audit de certification et des non conformités éventuelles

Les conditions du poste

Poste à pourvoir fin janvier 2016.

CDD jusqu’au 31/12/2016 puis CDI au 01/01/2017.

Poste basé à LEOGNAN (33850)

Temps complet avec périodes hautes de travail (40h/semaine) et basses (30h/semaine) durant l’année.

Niveau BTS minimum demandé, en Ressources Humaines ou Viti-oenologie. Dans tous les cas, l’expérience viti-oeno est exigée. Une expérience dans les secteurs du recrutement- management sera un plus. Espagnol demandé.

Rémunération entre 22 K€ et 30 K€ suivant qualifications et expérience.

Candidater en envoyant CV+LM par mail uniquement : mathilde.poitevineau@gea-geca.com

Aucun renseignement par téléphone dans un premier temps.

Retrouvez-nous sur notre site internet : www.gea-geca.com

La fédération Profession Sport & Loisirs qui gère désormais 9500 salariés en GE a créé une efficace bourse de travail nationale

La Fédération Nationale Profession Sport et Loisirs (FNPSL) recense 9500 ETP qu'elle gère au travers de groupements d'employeurs.

Parmi les GE de branche professionnelle, cette fédération se positionne en seconde place assez loin derrière les groupements d'employeurs agricoles         (31 000 ETP d'après le dernier tableau de bord de la FNGEAR)

La FNPSL diversifie de plus en plus son offre. Elle gère socialement 24 700 emplois pour le compte des 72 associations du réseau et 1 810 000 de mise à disposition au travers de son réseau de groupements d'employeurs.

La nouveauté c'est la bourse de l'emploi nationale. Une idée qui est un grand succès car 10 000 ont déjà été recensées et près de 500 sont actuellement en ligne.

Pour en savoir plus sur la bourse de l'emploi cliquez : ICI

La FNPSL a réussi ces 10 dernières années, avec ses multiples initiatives, à professionnaliser cette filière du Sport et des Loisirs à travers ses actions innovantes en matière de formation, de recrutement ou de mutualisation de l'emploi.

Un exemple hélas trop rare dans le paysage français qui mérite donc d'être salué.

Participez en ligne à la grande enquête du Ministère du Travail sur les Groupements d'Employeurs

Madame, Monsieur,

Le Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du dialogue social souhaite soutenir le développement des groupements d’employeurs, en tant que nouvelle forme d’emploi pouvant contribuer à la sécurisation des parcours professionnels et au développement de l’emploi dans les PME.
Pour cela, les éléments partagés d’analyses et d’évaluation sur ce dispositif demandent à être enrichis. 
C’est pourquoi la Direction Générale de l’Emploi et de la Formation professionnelle (DGEFP) a lancé une étude prospective sur les groupements d'employeurs non agricoles : "Les groupements d'employeurs, acteurs de la sécurisation des parcours professionnels ?". 

Cette étude a été confiée au cabinet GESTE qui doit l’achever au premier semestre 2016. Elle articule des investigations statistiques et diverses modalités d’interrogation des acteurs.
En tant que groupement d'employeurs, nous vous invitons à RENSEIGNER LE QUESTIONNAIRE en cliquant ici, ou en copiant dans votre navigateur le lien suivant : 

www.geste.com/etude-groupement-employeurs-DGEFP

Les réponses feront l’objet d’un traitement anonyme réalisé par le cabinet GESTE et l’analyse ne concernera que des données regroupées. Une seule réponse est attendue par structure.

Le temps nécessaire pour remplir le questionnaire est estimé à environ 20 minutes. 
La date limite de réponse est fixée au 1er décembre 2015.
Pour toute question technique, vous pouvez contacter le cabinet Geste : groupement-employeurs@geste.com

Nous vous remercions vivement pour votre collaboration.
L'équipe Geste

Face à la crise du secteur, le GEIQ BTP du Rhône adapte son offre

Le moniteur.fr

Dans une conjoncture morose pour les travaux publics, le groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification GEIQ TP propose aux entreprises des contrats plus souples et adaptés à leurs besoins. Du sur-mesure qui permet de former et de recruter sur des métiers spécifiques.

Créé il y a 20 ans pour répondre aux exigences des clauses d’insertion dans les marchés publics, le GEIQ TP du Rhône adapte son offre en proposant des contrats « sur mesure » aux entreprises. Ainsi, le groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification, qui compte 25 entreprises adhérentes, a adapté la durée de ses contrats de professionnalisation et leur contenu. « Nous proposons des contrats allant de 6 à 12 mois et nous adaptons le contenu des formations pour coller au plus près à l’activité des entreprises », illustre Aurélien Andréo, coordonnateur du GEIQ.

Le GEIQ TP a ainsi construit deux formations « sur-mesure » ; l’une préparant au métier d’asphalteur et l’autre à celui d’ouvrier en déconstruction.

Pour la formation d’asphalteur, le GEIQ a dû convaincre l’unique centre de formation basé dans l’Est de la France de dépêcher un formateur qui viendra former les deux jeunes recrutés par une filiale du groupe Vinci directement sur chantier. Deux jeunes qui alterneront cours en centre de formation (lecture de plan, implantation…) à raison d’une semaine par mois et mise en œuvre sur le terrain.

Pour la formation d’ouvrier spécialisé dans le métier de la déconstruction, le GEIQ a proposé à l’entreprise d’accueil d’adapter le contenu de la formation à ses besoins. Outre les savoirs de bases, le jeune recruté par l’entreprise passera les habilitations et les Cases nécessaires et suivra des cours spécifiques (Oxycoupage, grutage élinguage…).

Les groupements d'employeurs agricoles publient leur tableau de bord

Les groupements d'employeurs agricoles, à la différence des autres formes de groupements d'employeurs, communiquaient peu jusqu'à présent bien qu'ils soient très nombreux.

Représentés par la FNGEAR, les groupements d'employeurs agricoles ont désormais un site internet complet: 

Le site de la FNGEAR

Par ailleurs la FNGEAR édite sont premier tableau de bord dans lequel on apprend :

- Qu'il y a 3721 groupements d'employeurs agricoles,

- Que ces groupements ont employé 31 000 salariés en équivalent temps plein,

- Que 52% des heures travaillées l'ont été par des salariés en CDI

Plusieurs cartes permettent d'obtenir le détail des chiffres par région.

Plusieurs graphes permettent aussi de mieux comprendre la progression des groupements d'employeurs dans l'emploi agricole

Pour lire le tableau de bord complet cliquez : ICI

Les GEIQ "sortent de l'insertion" pour se diriger vers la professionnalisation : Quelques exemples

Premier  EXEMPLE

LE G.E.I.Q. THEATRE COMPAGNONNAGE RECRUTE POUR LE PARCOURS 2016-2018

Extraits du site

Créé en 1997, le compagnonnage-théâtre est un dispositif original d’emploi et de formation qui a pour objectif de favoriser l’insertion professionnelle de jeunes comédiens.

Embauchés à plein temps en contrat en de professionnalisation sur 24 mois, ils sont employés dans des productions artistiques de compagnies de théâtre professionnelles réunies au sein du G.E.I.Q. théâtre (Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification), et bénéficient d’une formation complémentaire en alternance à tous les aspects du métier de comédien (deux tiers du temps en emploi de comédien et un tiers du temps en formation).

Ce dispositif est subventionné par le Ministère de la culture (DRAC Rhône-Alpes), le Conseil Régional Rhône-Alpes et par le Ministère du travail (DIRECCTE). Il est aussi soutenu par l’AFDAS.

L’EMPLOI DANS LE CADRE DU GROUPEMENT D’EMPLOYEURS (GEIQ THÉÂTRE

Les comédiens-compagnons participent à des spectacles créés par les compagnies membres du G.E.I.Q. théâtre et aussi à des lectures, création de petites formes, animation d’ateliers…

QUI EST CONCERNE?

Ce dispositif s’adresse à de jeunes comédiens entre 20 et 29 ans à la signature du contrat, ayant suivi une formation initiale (ateliers, conservatoires, théâtre universitaire, cours privés…) ou justifiant d’une expérience professionnelle ou semi professionnelle du théâtre d’au moins deux ans.

Deuxieme EXEMPLE

Recrutement en Alternance sur Master dans un GEIQ du Sud Ouest

Extraits du site

Recherche d'offres d'emploi

Détail de l'offre

Afficher les critères

Numéro de l'offre 018RZPQ

Offre actualisée le 04/0812014

Responsable environnement-hygiéne-sécurité en industrie

Métier du ROME H1302- Management et ingénierie Hygiène Sécurité Environnement-HSE- industriels

Dans le cadre d'un Contrat de Professionnalisation pour un de nos adhérents, nous recherchons un(e) candidat(e) motivé(e) à intégrer un poste de Responsable HSE ( connaissances minimales requises):

Entreprise située près de Salie de Béarn - Sortie autoroute à proximité.

- Organiser et Appliquer la politique HSE spécifique mise en Oeuvre

- Animer les réunions d'informations et sensibiliser les collaborateurs é la démarche HSE

- Réaliser les visites chantiers I sous-traitants I filiales

- Appliquer la politique règlementaire et en assurer la veille

- Bon niveau en anglais souhaité

Vous alternerez période en entreprise et en fonnation. Formation selon vos qualifications et expériences. Objectif: CQPM Coordonnateur QSE I Master en Management / Master QHSE

Adressez vos candidatures â Mme SOUMASSIERE Séverine : geiq-ip.ssoumassiere@orange.fr

Consulter les spécificités demandées

GEIQ INTERPRO SUD AQUITAINE GEIQ INTERPRO SUD AQUITAINE

Le GEIQ est une association de loi 1901 qui a pour mission d'organiser des parcours en alternance selon le profil des candidats et des besoins en entreprise : il embauche des demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation et les met à disposition des entreprises adhérentes au Groupement. Notre spécificité : acteur incontournable des métiers de l'lnduslrie .

Troisième EXEMPLE

Le GEIQ GEIQ Industrie Gard, Vallée et Delta du Rhône recrute avec succès des élèves ingénieurs en alternance

Le fonds pour l’innovation dans l’industrie (F2I) s’engage, sous l’impulsion d’Arcsis et de l’Union des In-dustries et Métiers de la Métallurgie (UIMM) Provence-Alpes, à investir 100 000 euros par an pendant trois ans dans le Centre Intégré de Microélectronique (CIM PACA) afin d’encourager l’utilisation des plates-formes mutualisées de R&D par les start-up et PME. Parmi les axes privilégiés, la formation et l’insertion d’élèves-ingénieurs en alternance

Dans le cadre du soutien du F2I à CIM Provence Alpes Cote d'Azur, le GEIQ Industrie s’est vu ainsi confier la mission de recrutement d’encadrement des élèves-ingénieurs en alternance. 

L’objectif ambitieux consistait à rapprocher des candidatures aux profils sous représentés dans l’industrie et des besoins en compétences de PME/PMI innovantes impliquées au sein des plates-formes CIM PACA 

Le GEIQ Industrie emploie les alternants et les met à disposition des PME concernées. Le GEIQ Industrie a recruté quatre apprentis ingénieurs à partir de septembre 2011 :

- 2 apprentis « ingénieur matériaux » en alternanceà l’ISITV Toulon et intervenant sur la plate-forme Caractérisation pour Nexcis et IBS
- 1 apprenti « ingénieur en électronique informa-tique industrielle » en alternance à l’ITII Gardanne et intervenant sur la plate-forme Micro-Packs pour SPS
- 1 apprenti « ingénieur Business Developper » pour la plate-forme Micro-Packs

Afin de les amener à la réussite, le GEIQ INDUSTRIE assure un double accompagnement. D’une part, un suivi professionnel. Choisi au sein del’entreprise, un maître d’apprentissage s’attache à accélérer et valoriser leur montée en compétences. D’autre part, un suivi plus socioprofessionnel, assuré par un tuteur du GEIQ et destiné à faciliter l’intégration professionnelle de chaque élève-ingénieur, parle maintien d’un lien permanent entre l’alternant,son établissement (université, école) et l’entreprise.

Après une année de fonctionnement, le bilan s’avère très positif. Ce dispositif a solutionné de façon satisfaisante la problématique de compétences et de transmission des savoirs des entreprises présentes sur les plates-formes. L’action se poursuit avec l’arrivéede Biophy Research et d’un nouvel élève-ingénieur, en alternance à l’ISITV Toulon et sur la plate-forme CIM PACA Caractérisation.

Ainsi, 100% de l’objectif initial de 5 élèves-ingénieurs en alternance est atteint.

Ce succès a pu être obtenu grâce au soutien de la Chambre Syndicale des Bouches-du-Rhône, de la fondation F2I et à la volonté partagée des sociétés d’amener ces élèves-ingénieurs vers un emploi durable.

«Après avoir discuté avec le GEIQ, l’ITII et Micro-PackS, des contenus des projets sur lesquels un alternant pouvait potentiellement s’investir, nous l’avons choisi à la suite de différents échanges avec des étudiants en quête d’une entreprise pour leur formation par l’apprentissage», explique Bernard Calvas, responsable R&D Micropackaging de SPS. Ce responsable  conseille donc sans réserve à d’autres entreprises d’accueillir à leur tour des alternants. «Pour tous les acteurs, c’était une première d’embaucher à ce niveau d’études de Bac+2 dans un cadre d’insertion. Mais forts de l’expérience que nous avons vécue, je pense qu’à l’avenir, tout devrait être plus facile».  

 4ème EXEMPLE

GEIQ Arts & Culture (NB : ce GEIQ est actuellement fermé)

Extraits du site

Mutualiser des compétences et des ressources humaines :
pour les filières culture, audiovisuelle, multimédia, à la Friche Belle de Mai

Le GEIQ (Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et laQualification) de la Friche Belle de Mai a développé des approches de métiers spécifiques au secteur culturel. Il encadre actuellement une quinzaine de salariés pour une quarantaine de membres employeurs.

Un Groupement d’Employeurs a pour objet exclusif et non lucratif :

  De regrouper plusieurs employeurs

  D’employer dans le cadre des dispositions légales et réglementaires un ou plusieurs salariés liés au groupement par un contrat de travail

  De mettre ces salariés à la disposition exclusive des membres du groupement

  D’assurer la gestion de ces emplois et la formation permanente des personnels

Objectifs : - Permettre aux entreprises de s’associer au dispositif et de l’utiliser.

- Permettre aux membres employeurs, tout ou partie d’entre eux, à travers le portage du GEIQ Arts & Culture, de :recruter les profils qui les intéressent ; de les mutualiser en fonction de leurs besoins ; de les qualifier aux spécificités de leurs métiers ; de les fidéliser sur le site.

- Augmenter le niveau de formation des personnels recrutés (la demande de qualification de type bac + 4, augmente notablement chez les membres employeurs).

- Favoriser les trajectoires professionnelles des employés du GEIQ qui en ont acquis la compétence, vers l’emploi de droit commun.

- Renforcer par ce dispositif les filières en développement

Qui est à l’initiative de ce projet ?.
Le GEIQ à été crée en 1996 par 9 membres fondateurs de la région Marseillaise. Initié par SFT, le GEIQ fut le premier dans le secteur culturel. Labellisé par le Comité National de Coordination d’Evaluation des GEIQ, le groupement a accompagné une trentaine de personnes et ne cesse d’accroître ses champs de compétences et domaines d’intervention.

Le CDI Intérimaire commence à convaincre

Extrait de l'Express Entreprise 28/09/2015

Depuis six mois environ, le rythme des signatures de CDII, contrat mixant stabilité pour les intérimaires et flexibilité pour les entreprises, s'accélère. Même si on est encore loin des objectifs du gouvernement.

Cela faisait cinq ans qu'Emmanuelle Diallo enchaînait les missions dans l'intérim. La jeune assistante se sent "stabilisée" depuis qu'elle a signé un CDI intérimaire, un nouveau contrat qui décolle mais se limite aux travailleurs temporaires les plus convoités. Inspiré d'expériences aux Pays-Bas et en Allemagne, ce contrat aux termes pour le moins antinomiques est entré en vigueur en mars 2014. Le principe: le salarié exécute des missions chez les entreprises clientes et, lorsqu'il n'a pas de mission, il touche une garantie minimale mensuelle égale au Smic, payée par l'agence - qui a intérêt à ce que les périodes "d'intermission" soient le plus courtes possible. La durée totale des missions dans la même entreprise utilisatrice a été portée à 36 mois maximum - au lieu de 18 mois initialement.  

Pour l'heure, environ 3.000 contrats "CDII" ont été signés, avec une "nette accélération depuis mai", indique François Roux, délégué général de Prism'Emploi, l'organisme patronal. Le patronat s'était fixé un objectif de 20.000 signatures d'ici à 2017 - soit près de 4% des 549.000 intérimaires. On en est loin mais les agences y croient. "La croissance est exponentielle", affirme Jean-François Denoy, directeur-général de Manpower.    

PSA Peugeot Citroën et Manpower ont annoncé début septembre un accord pour l'embauche de 300 opérateurs. "Cela leur permet de faire des tests à grande échelle pour développer le recours abusif au travail temporaire, donc à l'emploi précaire", s'inquiète Philippe Tixier, de la CGT de l'intérim, non signataire de l'accord sur le CDII conclu en 2013 dans le secteur. "Les entreprises ont besoin de flexibilité dans un marché tendu et le CDII permet de concilier cette exigence avec une responsabilité sociale", fait valoir à l'opposé le patron de Manpower, pour qui ce contrat "a vocation à se substituer au CDD". La porte-parole de Randstad, à l'origine de l'idée, renchérit: "C'est l'instrument par excellence de la 'flexisécurité' à la française que tout le monde appelle de ses voeux. C'est un intermédiaire entre le 'dehors' et le 'dedans'".  

Stabilité financière... mais baisse de revenus

Présenté comme "gagnant-gagnant", le "CDII" essuie néanmoins de nombreux refus de la part des intérimaires eux-mêmes. "Pour 1.000 contrats signés, on en a proposé 2.000", indique Randstad. "Le mot est antinomique: il y a un travail pédagogique à faire", concède le troisième groupe de travail temporaire en France. Le CDI n'est en effet pas dans la culture de certaines personnes adeptes de l'intérim, dont les plus recherchées (couvreurs, électriciens...) craignent de "perdre leur liberté", affirme David Deloye, de FO (non signataire). Mais, surtout, le CDI semble moins avantageux financièrement: il fait perdre les 10% d'indemnités de fin de mission et la rémunération des intermissions est lissée au niveau du Smic. "Il y a déjà eu des démissions", assure le syndicaliste qui fustige une "précarisation des revenus". "C'est vrai qu'économiquement on y perd un peu, mais j'ai trouvé une stabilité financière", témoigne Emmanuelle Diallo, en mission à l'Agence nationale pour la rénovation urbaine à Paris. Son CDI lui a donné un accès facilité au logement et au crédit. Autre avantage: les salariés "peuvent enfin oser soulever un litige", quand l'intérim classique "fonctionne comme une muselière sociale", pointe Véronique Revillod, de la CFDT Manpower (signataire).  

Mais le CDII ne cible de toute façon qu'une minorité: pour que le contrat soit rentable, le professionnel doit être "hyper employable". Ce sont pour beaucoup des ouvriers et employés de l'industrie (50%), du BTP (15%) et des services (20%), détaille Manpower. Les métiers dits "pénuriques" représentent 25% environ. FO prédit que le modèle économique ne "tiendra pas la route" puisque les profils visés "n'ont de toute façon aucun mal à travailler". "Comme ceux-là refusent, on se tourne vers ceux qui travaillent moins, en basse qualification, l'agence doit payer davantage d'intermissions... et elle y perd", affirme David Deloye. Au contraire, rétorque Manpower: pour les fidéliser, l'agence doit justement "développer les compétences" de ses CDI, en particulier via la formation professionnelle. 

Note CR : La montée en puissance du CDI intérimaire s'est accélérée depuis que le gouvernement l'a assoupli cet été en l'inscrivant dans le code du travail (missions autorisées de 36 mois chez le même client, aucun délai de carence inter-missions,...)

Quel est l'impact de la nouvelle législation sur la représentativité patronale pour les syndicats de groupements d'employeurs ?

Trois syncicats nationaux se sont créés depuis 2013 pour representer les groupements d'employeurs en qualité de syndicat patronal:

Le SNGEM : http://sngem.e-monsite.com/
La FNGE: http://www.fnge.fr/accueil.html
Le SNGE : http://syndicat-national-ge.com/

Or, il est prévu depuis quelques années d'ouvrir une négociation nationale interprofessionnelle sur les groupements d'employeurs. Quels seront les syndicats qui pourront légalement y représenter les groupements d'employeurs ?

C'et la loi (n°2014-288) du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale qui fixe  les règles relatives à la représentativité patronale. S'inspirant délibérément des critères fixés et définis par la loi du 20 août 2008, le texte législatif de 2014, complété par le décret, ont vocation à préciser dans quelles conditions, et selon quelles modalités l'audience des organisations professionnelles d'employeurs peut être mesurée, tant au niveau de la branche professionnelle, qu'au niveau national et interprofessionnel.

L'article L2151-1 du Code du travail, la représentativité des organisations professionnelles d'employeurs est déterminée d'après les critères cumulatifs suivants :

• le respect valeurs républicaines ;
• l'indépendance ;
• la transparence financière ;
• une ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s'apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts ;
• l'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;
• l'audience.

S'agissant des branches professionnelles, les organisations professionnelles d'employeurs représentatives sont celles (Article L2152-1 du Code du travail) :

• qui répondent aux critères mentionnés ci dessus ;
• qui disposent d'une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche ;
• dont les entreprises adhérentes à jour de leur cotisations représentent au moins 8% de l'ensemble des entreprises adhérant à des organisations professionnelles d'employeurs de la branche satisfaisant aux critères mentionnés ci-dessus.

Sont donc considérées comme des entreprises adhérentes celles qui versent une cotisation, conformément aux règles fixées par une délibération de l'organe compétent de l'organisation professionnelle d'employeurs à laquelle elles adhèrent.

Si une organisation professionnelle d'employeurs souhaite voir sa représentativité établie dans plusieurs branches professionnelle, elle doit alors déposer une déclaration de candidature au titre de chacune des branches dans laquelle elle est candidate (Article R2152-13 nouveau du Code du travail).

Il ressort donc de l'ensemble de ces textes qu'aucun des trois syndicats patronaux de groupements d'employeurs ne pourra a priori jamais représenter les groupements d'employeurs et être considéré comme "représentatif" pour les 4  raisons suivantes :

- Les groupements d'employeurs ne sont pas reconnus en qualité de branche professionnelle,

- Il n'est pas possible de comptabiliser les groupements d'employeurs qui n'ont pas de code NAF ni de numéro IDCC propre et il est donc impossible de fixer une audience,

- Les groupements d'employeurs, notamment les très nombreux GE agricoles, sont comptabilisés dans la branche professionnelle de la convention collective qu'ils appliquent,

- L'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience pourra être difficilement être rapportée pour des syndicats très récents qui comptent tous moins de 50 adhérents.

Il est d'ailleurs intéressant de noter que le seul texte conventionnel existant et traitant des groupements d'employeurs a été signé par des syndicats de branche qui sont bien entendus représentatifs.
Accord collectif national des groupements d'employeurs agricoles et ruraux

Enfin, il semble totalement illusoire de penser que les groupements deviennent un jour une branche professionnelle. En effet le gouvernement vient d'engager une procédure nationale visant à limiter de manière drastique le nombre de branches professionnelles et de conventions collectives. Un contexte défavorable à la création d'une nouvelle branche des "groupements d'employeurs" d'autant que ces derniers sont déjà représentés par les branches existantes.
Article L2261-32 sur la restructuration des branches profesionnelles