Les 4 GEIQ propreté de Rhône Alpes fusionnent

Mardi 21 janvier 2014, ont été signés les traités de fusion marquant ainsi le rassemblement des 4 GEIQ Propreté de la région Rhône Alpes en présence de 50 entreprises de propreté adhérentes et partenaires.

Initiée par le SPENRA, chambre patronale de la branche Propreté de la région Rhône Alpes.

Le nouveau GEIQ, dénommé "GEIQ Propreté Rhône Alpes" franchira le seuil de 100 000 heures de mise à disposition auprès de 90 entreprises adhérentes et 30 000 heures de formation. Plus de 130 contrats de professionnalisation seraient signés dès l'année 2014.

Il s'agit de la plus importante fusion de GEIQ réalisée depuis le création du dispositif.

Cette fusion démontre aussi l'intérêt pour les GEIQ de trouver un seuil d'activité important afin de proposer de nouvelles solutions pour intégrer et professionnaliser les salariés.

Les débats des 3 ateliers organisés le 10 janvier 2014 par le CRCE-GEIQ Rhône Alpes à la DIRECCTE Rhône-Alpes, en présence du Président national du CNCEGEIQ

Bonjour à tous,

Veuillez trouver ci-joint le compte-rendu de notre dernière réunion de travail qui s’est tenue le 10 janvier dernier, à la DIRECCTE Rhône-Alpes, en présence du Président national du CNCEGEIQ, Mr Jacques VINET.

Sont également joints à ce courriel, les 4 documents préparatoires transmis en cette occasion :

·         Les supports aux trois ateliers dénommés ici « Atelier 1 », « Atelier 2 » et « Atelier 3 »

·         La note que les administrateurs rhônalpins du CNCEGEIQ avait adressée au Président du CNCEGEIQ en novembre dernier pour lui faire part de leur approche et interrogations.

Mes sincères excuses pour l’immense retard pris dans cet envoi (l’AGE a lieu demain !!!). Je n’ai pas retouché les rapports de nos trois animateurs dont la qualité et la pertinence dans l’animation ont été saluées par tous. Encore grand merci à eux trois et à tous les GEIQ, élus comme permanents qui se sont prêtés à cet bel exercice de démocratie participative.

En lisant ce compte-rendu, chacun pourra constater que nous avons bien travaillé !

Clairement, le point de vue exprimé par la grande majorité des GEIQ présents était de voter contre les nouveaux Statuts qui seront présentés demain en Assemblée Générale Extraordinaire. En lisant ce compte-rendu, vous comprendrez les arguments.

Evidemment, chaque GEIQ reste libre de son vote, et quel que soit le résultat de l’AGE demain, nous resterons tous membres du même réseau. Mais nous pensons qu’avec ce compte-rendu, nos représentants pourront demain voter en pleine conscience.

Je reste à votre entière disposition pour vous mettre en relation.

Cordialement.

Benoit ALLEGRE

Délégué Régional

Parc Altaïs – 15, rue Andromède, 74650 CHAVANOD

Tél. : 04.50.45.69.18 – 06.80.30.33.86 / Fax : 04.50.45.51.11

crcegeiqra@geiq.net

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Pour lire les documents cliquez sur les titres ci-dessous:

Comparatif des statuts

Gouvernance

Synthèse des enquêtes

Compte rendu des enquêtes GEIQ

Note du CRCE-GEIQ au CNCE-GEIQ

GEL-D2L franchit le cap des 1600 salariés entre l'intérim et portage salarial dans ses groupements d'employeurs

La société D2L-RH qui gère, par contrat de mandat, 30 "agences GEL" de mise à disposition de personnel vient de se doter d'une structure d'intérim, GEL INTERIM.

Ce sont désormais 1600 salariés qui sont mis à disposition des principaux groupes de la logistique faisant ainsi de D2L-RH l'un des trois premiers groupements d'employeurs de France.

A la différence des deux autres très grands groupements d'employeurs (GEMFOS et Alliance Emploi) le concept de D2L-RH est radicalement différent car il repose pour l'essentiel sur le portage mono-employeur et dans une seule filière (la logistique) et non le partage de compétences inter-entreprises, d'une part, et sur un modèle lucratif et entrepreneurial bien "qu'associatif", d'autre part. Une solution devenue très instable depuis la dernière jurisprudence de la chambre sociale de la Cour d'Appel de Rouen:

http://leblogdesgroupementsdemployeurs.blogspot.fr/search?updated-max=2013-10-02T22:33:00-07:00&max-results=12&start=48&by-date=false

D2L-RH a sophistiqué son offre en créant en amont une société de travail temporaire qui lui permet de mieux sélectionner avant d'embaucher en CDI par l'agence de groupement d'employeurs logistique.

Malgré l'opposition des syndicats, comme la CGT, D2L-RH est devenu un acteur important de la mise à disposition de personnel dans les grandes entreprises nationales de la branche:

http://leblogdesgroupementsdemployeurs.blogspot.fr/2013/05/la-cgt.html

D2L-RH communique aussi abondamment sur son partenariat avec l'UGEF avec ses clients comme d'une "reconnaissance nationale". Chacun appréciera....

Newsletter de D2L-RH

Manifestement le concept plait aux clients malgré le prix relativement élevé (taux de 1.83 en groupement d'employeurs) et la question de la responsabilité solidaire qui rebute généralement les grands groupes. 

La croissance du groupe  D2L qui est aussi désormais présent dans la formation (Novicia) et le conseil (D2L Service) continue d'être très forte.

Une très belle réussite entrepreneuriale saluée par le mensuel l'Expansion qui a classé D2L-RH en 61ème position des entreprises d'avenir au plan national.

Pour en savoir plus sur l'offre de D2L-RH

L'offre de D2L-RH

D2L préfigure t-il le nouveau visage des groupements d'employeurs ? Seul l'avenir nous le dira car on est très très loin de l'esprit de la Loi sur les groupements d'employeurs.

Retour d'expériences : Le GEIQ du Loir-et-Cher deux ans après son lancement

Delphine Pion (au premier plan à gauche), directrice des ressources humaines chez ErDF et présidente du tout nouveau GEIQ 41, parmi les pionniers du Loir-et-Cher.

Le groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification existe en Loir-et-Cher depuis bientôt deux ans. Il affiche des résultats encourageants.

A la création du groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification (Geiq), sept entreprises de Loir-et-Cher (Acticall, ERDF, le Crédit agricole Val de France, la SN Testard, le CIC Ouest, la carrosserie Giraudeau, le château du Breuil) se sont mobilisées. Leur but : proposer à des personnes éloignées de l'emploi d'entrer dans le monde du travail par le biais d'un contrat de professionnalisation qualifiant ou diplômant ou d'emplois d'avenir. « Cela permet de donner un petit coup de pouce à des personnes qui n'ont pas tout à fait le profil », souligne Isabelle Soirat, directrice du Geiq 41. Des bénéficiaires du revenu de solidarité active, des femmes obligées de retrouver un emploi, des sportifs en reconversion… ils sont vingt et un à avoir signé des contrats depuis septembre 2012. Les entreprises prennent ces personnes à temps complet en les payant au Smic. Ces salariés suivent aussi une formation en alternance.

« Quand ces salariés ont eu une bonne expérience et ont obtenu leur diplôme, ils peuvent être intégrés dans ces entreprises en fonction des besoins de la société », précise Isabelle Soirat. Cinq d'entre eux ont déjà conclu leur contrat par l'obtention d'un titre professionnel ou d'un diplôme. Trois personnes ont été embauchées en CDI, une en CDD et la dernière a souhaité poursuivre sa formation.
Parmi les salariés dont les contrats sont en cours, quatre ont plus de 45 ans et quatre ont le statut de travailleur handicapé. Tous bénéficient d'un accompagnement social et professionnel, via des aides à l'accomplissement de démarches administratives, à l'élaboration d'un budget, à un microcrédit, à la mobilité…
Le Geiq 41 intervient sur l'ensemble du département et dans tout secteur d'activité. Ce groupement d'employeurs est reconnu par le ministère du Travail et est labellisé tous les ans.
Depuis peu, les entreprises fondatrices du Geiq 41 ont été rejointes par deux autres sociétés, Everial CRM et la Colas Centre-Ouest.

Contact : Geiq 41, 13, rue Robert-Nau, à Blois, tél. 02.54.56.64.13. Courriel : geiq41@cma-41.fr

La Fondation de France lance un appel à projet "Emploi : des réponses innovantes et solidaires dans les territoires"

La Fondation de France vous informe de son appel à projets intitulé Emploi : des réponses innovantes et solidaires dans les territoires.

La Fondation en effet soutenir des démarches qui permettent de répondre à des besoins sociaux sur les territoires, tout en facilitant l’accès à l’emploi et/ou en créant directement des emplois.

Trois axes sont privilégiés : 

- les initiatives qui permettent de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi ; 

- les innovations sociales qui préparent l’emploi de demain, notamment pour les personnes les plus en difficulté ; 

- les activités solidaires créatrices d’emploi sur les territoires fragiles.

Vous trouverez ci-joint toutes les informations dans la plaquette ci-après :

La plaquette

Vous pouvez également la télécharger à partir du site de la Fondation de France :

Cliquez ici

Les structures relevant de l’insertion par l'économique sont exclues de cette appel à projet; bon nombre de groupement d'employeurs devraient pouvoir se positionner sur ce projet.

Retour d’expérience : Progressis favorise l'insertion des seniors

Catherine Lefranc a le sourire aux lèvres. À 51 ans, le CDI à temps plein, qu'elle vient de signer au début du mois de janvier dans la petite PME de Pierre-Hervé Teyssier, « Structure, réalisation d'espaces » (cinq salariés) a de quoi la ravir.

Après cinq années de galère à courir après les missions intérim et les petits contrats, elle goûte avec bonheur ce nouvel emploi, à durée indéterminée. « Je ne me suis jamais découragée,raconte-t-elle, mais être licenciée économique après 20 ans dans une entreprise, c'est très rude. »

Statut de senior

Assistante technique dans le bâtiment, parfaitement rôdée aux chantiers et au casse-tête des suivis administratifs de dossiers, elle prend tout ce qui se présente, bien loin de son domaine de compétence. « Tous les deux jours j'étais dans les agences d'intérim. J'ai fait les inventaires dans les grandes surfaces, j'ai travaillé en usine sur les chaînes de lasagnes surgelées. Je n'ai jamais refusé aucune mission », se souvient la jeune embauchée, néanmoins un peu sceptique sur ses chances de retrouver un emploi dans sa branche, compte tenu de son « statut de senior » !

Au printemps dernier, elle voit passer une annonce et s'inscrit sur le site du groupement d'employeurs Progressis. Il s'agit de quelques heures par semaine, pour répondre à la demande d'une PME, dont le patron souhaite se libérer du temps pour faire le suivi de ses chantiers... « Catherine s'est très vite intégrée à notre équipe, salue Pierre-Hervé Teyssier. Elle est touche à tout et elle a su créer son poste ! »

L'emploi sur mesure

« Le groupement d'employeurs permet aux entreprises de bénéficier de compétences que ne nécessitent pas un temps plein », indique Jean-Luc Connan, directeur de Progressis.

À titre d'exemple, Progressis dispose, dans son vivier de temps partagés, de conducteur de machine, comptable, technicien qualité-sécurité, commercial, webmaster... « En constituant un emploi à temps partagé, nous permettons, à partir de 2 ou 3 emplois à temps partiel, la création d'un temps plein »,explique Cécile Chappey, chargée du développement pour Progressis dans le Calvados, dont le groupement compte 35 salariés à temps partagé entre 65 entreprises de l'Orne et du Calvados. Ces salariés signent leur contrat de travail avec Progressis, qui ensuite met « la personne compétente à disposition de l'entreprise ».

En ce début d'année, le groupement d'employeurs dispose de 24 CDI à temps partagé et de 12 CDD, pour des contrats liés à la saisonnalité, trois de ses salariés ont été recrutés par les entreprises chez qui elles travaillaient, comme Catherine Lefranc, qui au début de la mission, en mars 2013, avait été recrutée à raison de 2 jours par semaine.

Progressis, groupement d'employeurs, 35 salariés à temps partagé dans 65 entreprises de l'Orne et du Calvados, 42, rue du Carmel, contact au 06 73 31 10 96 ; www.progressis.fr

La Nouvelle Caledonie vote une Loi de Pays autorisant les groupements d'employeurs

Nouvelle Calédonie 1ère

Lundi après-midi, la loi de pays autorisant le groupement d'employeurs a été voté au Congrès de la Nouvelle-Calédonie. Une initiative visant à encourager l'emploi au sein des petites et moyennes entreprises du pays. 

 

Examiné au Congrès lundi après-midi, le texte sur le groupement d’employeurs a été accepté par 31 voix pour 12 abstentions. Il est donc désormais autorisé par loi de pays. 

 

De manière générale, beaucoup d’entreprises - souvent des petites et moyennes entreprises (PME)-, renoncent à recruter, car elles n’ont ni les moyens, ni les capacités d’employer du personnel, qui serait embauché en permanence et/ou à temps plein. Ces entreprises ont en effet souvent des besoins plus ponctuels. 

 

Une solution pour ces entreprises est de passer par un groupement d’employeurs. Celui-ci leur permet de se regrouper pour employer de la main-d’œuvre. Les entreprises adhèrent alors à un "groupement" et les salariés du groupement d’employeurs effectuent des périodes de travail successives, auprès de chacune des entreprises adhérentes au groupement. 

 

Au micro de NC1ère, Georges Mandoué, en charge du travail et de l’emploi au gouvernement, voit dans cette initiative un moyen de "faciliter l’embauche" dans un climat économique un peu morose (les propos ont été recueillis par Marguerite Poigoune). 

Le groupement d’employeurs, qui peut être constitué sous forme associative ou sous forme de coopérative, n’est pas une agence de travail temporaire. Si certains confondent ces deux types de structures, celles-ci fonctionnent de manière totalement différente. 

Le groupement d’employeurs n'est pas autorisé à faire des opérations à but lucratif, c'est à dire qu'il n’exerce pas d’activité commerciale. Il met uniquement ses salariés à la disposition de ses adhérents. Il n’est d'ailleurs en aucun cas autorisé à proposer les services de ses salariés à des entreprises extérieures, qui ne seraient pas membres du groupement. Le groupement est l’employeur des salariés, qui sont liés au groupement par un contrat de travail. 

 

L’agence de travail temporaire est au contraire une entreprise privée qui met en lien des employeurs avec des personnes à la recherche d’un emploi et exerce une activité qui ressemble à celle de « courtier » de l’emploi. 

Le CPF remplace le DIF à la fin de l'année

Le nouveau compte personnel de formation (CPF) remplacera à compter du 1er janvier 2015, l'actuel droit individuel à la formation (DIF). Déjà inscrit dans la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi, il constitue l'une des mesures phares de l'accord national interprofessionnel sur la formation professionnelle du 14 décembre 2013.


Un droit portable 

« Les salariés ne doivent plus perdre leurs droits à la formation quand ils changent d’emploi ou quand ils connaissent une période de chômage. Il faut donc attacher les nouveaux droits à la personne elle-même, et non à son statut ». C’est en ces termes que s’ouvre le titre III de l’ANI entièrement consacré au compte personnel de formation. 

A compter du 1er janvier 2015, chaque personne disposera d’un CPF « dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite ». Le CPF est attaché à la personne de sorte que les salariés ne perdront plus leurs droits à la formation quand ils changent d'emploi ou sont au chômage. 

Des formations obligatoirement qualifiantes 

Contrairement au DIF qui peut être utilisé pour tout type de formation, les formations éligibles au CPF sont « obligatoirement des formations qualifiantes correspondant aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme ». L’accord précise qu’une formation qualifiante s’entend comme conduisant à une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranche (CQPI), un titre, un diplôme… 150 heures sur 9 ans 

Le CPF sera alimenté pendant les périodes de salariat à raison de 20 heures par an pendant les 6 premières années, puis 10 heures par an pendant les 3 années suivantes pour les salariés en CDI à temps plein, soit 150 heures sur 9 ans (contre 120 heures sur 6 ans pour l’actuel DIF). A noter que les titulaires d’un contrat de professionnalisation et d’un contrat d’apprentissage pourront capitaliser des heures, contrairement au dispositif actuel du DIF. 

Des abondements complémentaires possibles 

"Au-delà de ces 150 heures, le CPF pourra faire l’objet d’un abondement complémentaire au moment de son utilisation ". Ainsi, le CPF pourra être abondé par l'employeur lorsque la personne est salariée, la personne elle-même, les branches professionnelles, Pôle emploi, l’État, les Conseils régionaux, l’Agefiph pour les personnes en situation de handicap ou encore la Caisse nationale d’allocations familiales à l’issue d’un congé parental d’éducation. Un droit opposable A l’instar du DIF, « la mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié » qui pourra l’utiliser soit hors temps de travail, soit pendant son temps de travail. En cas d’utilisation en dehors de son temps de travail, le salarié n’aura pas d’autorisation à demander à l’employeur. En contrepartie, l’employeur n’aura pas d’allocation de formation à verser. Quant au demandeur d’emploi, il pourra utiliser son compte sans demander l’accord de Pôle Emploi. 

Les GEIQ bientôt impactés par l'exclusion des contrats aidés jugée contraire au droit de l'Union ?:

La loi française viole le droit de l'Union en matière de calcul des seuils sociaux en excluant les contrats dits « aidés » du calcul des effectifs de l'entreprise, a jugé la Cour de justice de l'Union européenne mais la directive ne peut être directement appliquée, selon sa jurisprudence constante, « dans un litige qui oppose exclusivement des particuliers » et l'article 27 de la Charte des droits fondamentaux ne se suffit pas à lui-même pour « conférer aux particuliers un droit invocable ».

En France, l'élection des délégués du personnel est obligatoire, selon l'article L. 2312-1 du code du travail, dès lors que l'entreprise compte au moins 11 salariés et dès lors que le seuil de 50 salariés est atteint, les organisations syndicales désignent un représentant syndical et créent un comité d'entreprise. L'article L.1111-3 exclut des effectifs tous les contrats aidés (apprentis et les travailleurs titulaires d'un contrat initiative-emploi, d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi et d'un contrat de professionnalisation).

En cause, une association loi 1901 de médiation sociale (AMS) qui a un effectif de huit salariés mais emploie également une centaine de personnes par le biais de contrats d'accompagnement dans l'emploi et le 4 juin 2010, l'union départementale CGT des Bouches-du-Rhône a désigné Hichem Laboubi en qualité de représentant de la section syndicale créée au sein de l'AMS.

Après que l'article L. 1111-3 du code du travail — qui transpose en droit interne la directive(1) prise en application de l'article 27 de la Charte des droits fondamentaux — eût été déclaré conforme à la Constitution(2), le tribunal d'instance de Marseille en a toutefois écarté l'application pour n'être pas conforme au droit de l'Union, validant la désignation de M. Laboubi au motif qu'en l'absence des exclusions instituées par l'article litigieux, « l'effectif de l'association en cause dépassait largement le seuil de cinquante salariés » et c'est ainsi que sur le pourvoi de l'AMS, la Cour de cassation a interrogé la Cour de Luxembourg de cette question préjudicielle.

La Cour Européenne rappelle avoir déjà jugé(3) que cette directive définit le cadre des personnes à prendre en considération lors du calcul des effectifs de l'entreprise et les États membres « ne sauraient exclure dudit calcul une catégorie déterminée de personnes entrant initialement dans ce cadre » pour ne pas « vider lesdits droits de leur substance et ôte[rait] ainsi à cette directive son effet utile ». L'article 3 de la directive doit donc être interprété, dit la Cour(4), en ce sens qu'il s'oppose à une disposition nationale, l'article L. 1111-3 du code du travail en l'espèce, qui exclut les travailleurs titulaires de contrats aidés du calcul des effectifs de l'entreprise dans le cadre de la détermination des seuils légaux de mise en place des institutions représentatives du personnel.

Et cette directive remplit toutes les conditions pour produire un effet direct, poursuit la Cour, mais cette disposition « claire, précise et inconditionnelle » est toutefois inapplicable en tant que telle dans le cadre d'un litige « qui oppose exclusivement des particuliers », l'AMS étant une association de droit privé même si elle a une vocation sociale.

La Cour examine ensuite si l'article 27 de la Charte peut, lui, être directement invoqué dans ce litige entre particuliers pour écarter, le cas échéant, la disposition nationale non conforme à la directive. Et à cet égard, l'article 27, juge la Cour, ne se suffit pas à lui-même et ne peut donc être invoqué par les particuliers. Mais, et cela devrait amener le législateur à abroger cet article L. 1111-3, la partie lésée par la non-conformité du droit national au droit de l'Union peut, rappelle la Cour, obtenir réparation du dommage subi et dans un communiqué, le syndicat CGT a indiqué « étudier les possibilité de faire condamner l'État pour non conformité au droit européen ».
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(1) Directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil, du 11 mars 2002, établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, J.O.UE, L 80, p. 29.
(2) Cons. constit. 29 avr. 2011, n° 2011-122 QPC, Syndicat CGT et a.
(3) CJUE, 8 janv. 2007, n° C-385/05, Confédération générale du travail (CGT) et a.
(4) CJUE, gde ch., 15 janv. 2014, n° C-176/12, Association de médiation sociale c/ Union locale des syndicats CGT et a.

Assurance-chômage : les droits des chômeurs vont-ils diminuer ?

Alors que le nombre de chômeurs n'a jamais été aussi élevé en France, syndicats et patronat se retrouvent à partir de vendredi 17 janvier pour renégocier les règles de l'assurance-chômage. Une échéance cruciale pour les 2,3 millions de chômeurs qui perçoivent des allocations, d'autant que la situation financière de l'Unedic, l'organisme gestionnaire du système, est particulièrement inquiétante : après cinq ans de crise, elle affiche une dette de près de 18 milliards d'euros, et prévoit de perdre encore 4,3 milliards en 2014.

Mais si les caisses sont vides, ni les syndicats ni l'Etat ne veulent diminuer les droits des chômeurs. « Si l'Unedic est en déficit, c'est justement parce que le chômage est élevé. Les demandeurs d'emploi n'en sont pas responsables », a justifié début janvier, dans une tribune à L'Humanité dimanche, Laurent Berger, le secrétaire général de la CFDT. « Assumons le déficit, abonde Stéphane Lardy, chef de file de FO. Les inscriptions à Pôle emploi sont à un niveau record, on verra dans deux ans s'il y a une amélioration de la situation économique. »
« Ce n'est pas à un moment où il y a un taux de chômage élevé qu'il faut réduire les droits des chômeurs », a également averti François Hollande lors de sa conférence de presse du 14 janvier. L'Etat a toutefois inscrit dans son budget une réduction de 300 millions d'euros du déficit de l'Unedic en 2013, ce qui nécessite forcément de prendre des décisions.


Même le patronat s'apprête à rentrer dans la négociation avec la plus grande prudence. Après en avoir fait un point de son programme pour l'élection, Pierre Gattaz, le président du Medef, ne parle plus d'un retour de la dégressivité des allocations – qui baisseraient au fur et à mesure de la durée au chômage. « Il faut inciter à l'emploi », a simplement plaidé mercredi 15 janvier le patron des patrons, en refusant d'en dire plus. « La situation est compliquée avec les élections municipales, il vaut mieux être prudent », justifie un responsable patronal. Les négociations devraient aboutir en mars, au cœur de la campagne.

Un système trop généreux ?

Les règles de base du chômage – ouverture des droits après un minimum de quatre mois travaillés, un jour d'indemnisation pour un jour travaillé dans la limite de deux années – ne devraient pas changer en profondeur. La Cour des comptes avait pourtant jugé, dans un rapport publié en janvier 2013, que les indemnités chômage étaient trop généreuses, notamment pour les cadres. Le niveau d'indemnité maximale (6 161,29 euros) est le plus élevé d'Europe et le taux de remplacement (niveau d'allocation par rapport au salaire) serait trop haut pour les plus riches, estime notamment la Cour.

« Le débat sur la générosité est un faux débat », avertit toutefois l'économiste Bruno Coquet, auteur de Assurance-chômage, une politique malmenée (L'Harmattan, 230 p., 23 euros) : « On a intérêt à augmenter la durée d'indemnisation quand la conjoncture va mal, quitte à ajuster ensuite quand la situation s'améliore. » Selon lui, la dégressivité des allocations n'a pas fait la preuve de son efficacité sur le retour à l'emploi des chômeurs. « La seule étude empirique existante conclut qu'elle aurait ralenti le retour à l'emploi. Il me semble très risqué de faire baisser les allocations de tous les chômeurs pour un bénéfice aussi aléatoire et concentré sur une extrême minorité de chômeurs », estime-t-il.

Intermittents et intérimaires : le tabou

Le sujet est explosif. A eux seuls, les régimes spécifiques des intermittents du spectacle et des intérimaires, qui bénéficient de règles d'indemnisation plus généreuses, sont responsables de plus de la moitié du déficit de l'Unedic. Ces régimes permettent de cumuler plus facilement activité réduite et périodes de chômage. Si la Cour des comptes appelle régulièrement à revoir le dispositif, il n'a pour l'instant été modifié qu'à la marge.

En 2003, une tentative de réforme avait conduit à un mouvement d'ampleur dans le milieu du spectacle. Echaudés, les négociateurs ne semblent pas vouloir aborder le sujet.

Un système trop complexe et désincitatif ?

A défaut de vouloir faire changer les grandes variables, les négociateurs devraient se pencher sur tous les petits détails qui empoisonnent la vie des chômeurs, au premier rang desquels les règles de cumul des allocations et d'une activité réduite, presque incompréhensibles aujourd'hui. « Il faut simplifier le système pour tous les salariés atypiques en CDD, en intérim ou à temps partiel pour leur assurer une continuité de droits et de revenu », défend Jacques-Henri Vandaele, président du Mouvement national des chômeurs et précaires.

La direction de Pôle emploi a elle-même demandé à l'Unedic de simplifier les règles, que ses conseillers ont souvent du mal maîtriser. Mais les syndicats sont très prudents sur le sujet. « Il faut que les règles soient simples et compréhensibles par les demandeurs d'emploi. Mais à chaque fois qu'on parle de simplification, se cache la remise en cause des droits existants », redoute Eric Aubin, le négociateur de la CGT.

Les négociations devraient au final se concentrer sur la création de « droits rechargeables », qui, sur le papier, doivent permettre aux chômeurs d'être certains de ne pas perdre de droits, même lorsqu'ils reprennent une activité pour une brève période. Problème : cette mesure pourrait aggraver encore un peu plus le déficit de l'Unedic.

Comment le CICE sera-t-il restitué en 2014 ?

• Quand sera restituée la créance de CICE portant sur les rémunérations versées en 2013 ?

En principe, le CICE s’impute sur l’impôt sur les bénéfices dû au titre de l’exercice au cours duquel il est constaté, puis sur l’impôt éventuellement dû au titre des trois exercices suivants. A l’issue de cette période d’imputation, l’excédent qui n’aurait pas pu être imputé est restitué.

Concrètement, dans le cas d’un exercice clos le 31 décembre 2013, le CICE portant sur les rémunérations versées en 2013 est imputé sur l’impôt dû au titre des exercices clos les 31 décembre 2013, 2014, 2015 et 2016. A l’issue de cette période d’imputation, l’excédent de CICE qui n’aura pas pu servir au paiement de l’impôt sera restitué.

Des cas de restitution « immédiate » sont toutefois prévus pour certaines entreprises.

• Existe-t-il des cas de restitution immédiate du CICE ou faut-il systématiquement attendre trois ans ?

Les entreprises nouvelles (sous conditions), les jeunes entreprises innovantes et les PME au sens du droit communautaire bénéficient d’un droit à restitution immédiate (sans avoir à attendre l’échéance du délai d’imputation de trois ans).

Pour les entreprises à l’impôt sur les sociétés, la demande de restitution est formulée directement sur la déclaration spéciale n°2079-CICE-SD ou sur le formulaire n° 2573-SD.

A compter du 3 mars 2014, la demande de remboursement de la créance de CICE pourra être effectuée par l’entreprise soumises à l’IS par voie dématérialisée en télédéclarant le formulaire n° 2573-SD dématérialisé (en modes EFI et EDI[1]).

Si l’entreprise télédéclare, via TDFC, la déclaration n° 2079-CICE-SD, le formulaire n° 2573-SD dématérialisé devra obligatoirement être utilisé pour la demande de remboursement de la créance de CICE.

La restitution est ensuite effectuée dans les meilleurs délais par le service des impôts des entreprises (SIE) gestionnaire.

Pour les entreprises soumises à l’impôt sur le revenu, la demande est formulée directement sur la déclaration des revenus n° 2042 C. La restitution est alors automatique au moment de l’avis d’imposition.

Et pour les groupements d'employeurs ?

Mis à part les groupements d'employeurs qui cumuleraient ces deux conditions (Note CR: à ma connaissance il n'y en a pas...) :

- emploie moins de 250 personnes,

- et, a, soit un chiffre d’affaires inférieur ou égal à 50 millions d’euros, soit un total du bilan inférieur ou égal à 43 millions d’euros

Tous les groupements pourront donc obtenir la restitution de ce crédit d'impôt après avoir déposer leur comptes de 2013.

[1] EFI : saisie en ligne de la déclaration à partir du compte fiscal de l’entreprise.

  EDI : transmission de fichiers déclaratifs par les prestataires comptables à la DGFiP.

Le ministère du travail reporte la durée minimum de 24 heures des contrats à temps partiel

Michel Sapin lui-même l'avait avoué : la mise en œuvre de la durée minimum de 24 heures pour les contrats de travail à temps partiel est très délicate. Comme pour le contrat de génération, ce sont les branches professionnelles qui sont montrées du doigt. Les négociations patinent et le ministère du Travail juge nécessaire de leur laisser un peu plus de temps pour finaliser un accord, jusqu'au 30 juin 2014. La période transitoire prolongée jusqu'au 30 juin 2014 Selon le ministère du Travail, ce sont les organisations syndicales et patronales signataires de l'accord national interprofessionnel (Ani) du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l'emploi qui ont demandé à être reçues rue de Grenelle pour faire le point sur les négociations engagées dans les branches en matière de temps partiel. A l'issue de cette réunion, il a été décidé de repousser la date d'entrée en vigueur de la durée minimale de 24 heures du 1er janvier au 30 juin 2014 afin de permettre la poursuite des négociations. Des négociations de branche délicates à mener "Dans près de la moitié des branches principalement concernées par l'obligation de négocier, les négociations se poursuivent et nécessitent un délai complémentaire", explique ainsi le ministère du Travail. Il est vrai que pour l'heure, seuls 4 accords ont été conclus et - qui plus est -  trois syndicats ont fait jouer leur droit d'opposition dans la branche sanitaire et sociale.  Or, ces négociations sont stratégiques car elles visent à permettre à assouplir le régime du temps partiel en permettant de moduler la durée minimum de 24 heures en échange de contreparties pour les salariés concernés.  "Les difficultés auxquelles les branches ont été confrontées montrent bien que cette réforme pose de nombreux problèmes pratiques. Plus particulièrement, les contreparties à fournir en termes de garanties pour abaisser le seuil de 24 heures sont compliquées à trouver", analyse Etienne Pujol, avocat associé au sein du cabinet Granrut et membre du syndicat d'avocats d'entreprise en droit social, Avosial.   Pas de durée minimum pour les embauches jusqu'au 1er juillet Concrètement, les entreprises qui embauchent des salariés à temps partiel depuis le 1er janvier et jusqu'au 30 juin ne sont pas tenues de prévoir une durée minimum de 24 heures.  Reste que pour l'heure, le report de la mesure ne repose que sur l'annonce faite par le ministère du travail, un support juridique bien fragile donc. En effet, le ministère du travail a décidé d'intégrer la modification dans le projet de loi sur la formation professionnelle et à la démocratie sociale qui sera présenté en Conseil des ministres le 22 janvier et débattu au Parlement à partir du 5 février. Si tout se passe comme le souhaite le gouvernement, il doit être adopté avant la suspension des travaux parlementaires liée aux élections municipales, soit avant le 28 février. "Le ministre a pris une décision sage et pragmatique, même s'il aurait été préférable de passer par une ordonnance (d'application immédiate) plutôt que par une loi dont on ne sait pas quand elle sera votée ni si elle sera effectivement dotée d'un effet rétroactif", s'inquiète Etienne Pujol. Les entreprises doivent toutefois rester prudentes  Ce dernier invite donc les employeurs souhaitant recruter des salariés à temps partiel pour une durée inférieure à 24 heures "à la plus grande prudence" tant que la loi sur la formation n'est pas votée. "Nous ne pouvons que maintenir notre recommandation, pour les employeurs placés dans une telle situation et ne relevant pas d'une branche ayant conclu un accord, de se procurer un écrit du salarié candidat à l'emploi demandant à travailler à temps partiel ou de ne recruter que des salariés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études. Il n'est en revanche pas recommandé de se fonder sur ce communiqué pour recruter des salariés sur un temps partiel de moins de 24 heures hebdomadaires tant que la loi n'a pas été modifiée", conseille cet avocat.

Les fiches de paie de décembre des groupements d'employeurs de deux salariés sur trois sont fausses

Selon Europe 1, les entreprises n’ont pas pu tenir compte de la hausse de l’imposition des mutuelles sur les fiches de paie de décembre car le Conseil constitutionnel n’a validé cette mesure que le 30 décembre. Quinze millions de salariés sont concernés.Les groupements d'employeurs ne font hélas pas exception.

L’administration fiscale va se retrouver face à un casse-tête inouï. Selon les informations d’Europe 1 , les quelque 15 millions de personnes bénéficiant d’une mutuelle d’entreprise obligatoire, soit deux salariés sur trois, ont reçu en décembre une fiche de paie erronée. En cause, le budget 2013 qui a augmenté l’imposition des mutuelles. Désormais, selon le texte, la part patronale qui finance la  mutuelle doit apparaître dans le revenu imposable des salariés. Ainsi, explique Europe 1, si, par exemple, « un employé bénéficie d’une mutuelle qui coûte 150 euros et dont la moitié est prise en charge par l’entreprise, il va devoir rajouter à son net imposable 900 euros ».

La responsabilité de ce bug revient au Conseil constitutionnel qui n’a validé cette mesure pourtant votée avec le budget 2013 que le 30 décembre. Or, les fiches de paie de décembre ont été bouclées avant cette date par les entreprises.

Une erreur lourde de conséquences pour les salariés et notamment ceux qui utilisent le cumul des revenus inscrit sur la fiche de paie de décembre pour déclarer leurs impôts puisque le montant est faux. De surcroît le montant sur les déclarations pré-remplies sera supérieur à celui inscrit sur les fiches de paie de décembre. Une erreur lourde de conséquences également pour l’administration fiscale qui va devoir d’une façon ou d’une autre résoudre ce problème avant mars-avril, date d’envoi des déclarations d’impôts aux citoyens.

Réforme du temps partiel: Un vrai casse-tête pour les PME

Depuis le 1er janvier, la durée du travail hebdomadaire ne peut être inférieure à 24 heures pour les nouveaux contrats, sauf exceptions…Des nouvelles règles qui risquent de tourner au casse tête pour certaines entreprises. Depuis le 1er janvier 2014, la durée minimale d’un nouveau contrat à temps partiel est de 24 heures hebdomadaires. Pour les salariés déjà embauchés à temps partiel, les entreprises auront jusqu’au 1er janvier 2016 pour adapter leurs contrats. Mais la loi ne s'applique pas aux jeunes de moins de 26 ans, aux particuliers employeurs et aux intérimaires. Les branches professionnelles peuvent aussi conclure des accords pour abaisser cette durée. Enfin, si le salarié en fait expressément la demande écrite auprès de son futur employeur, il peut demander à travailler moins de 24 heures.Des impacts sur l’emploiMais malgré ces dérogations, ces nouvelles règles du temps partiel inquiètent certaines entreprises. «C’est le cas des entreprises des services à la personne, de l’enseignement privé, de la restauration collective, du nettoyage, du commerce… Cela va poser des problèmes d’organisation car les horaires de travail de leurs salariés sont souvent concentrés sur une  même plage horaire et les entreprises vont avoir du mal à créer des heures de travail dont leurs clients n’auront pas besoin», explique Jean-Christophe Sciberras, président de l’Association nationale des DRH.Un avis que partage Geneviève Roy, vice-président de la CGPME, en charge des affaires sociales : «C’est une mesure à contre emploi alors qu’on aurait eu besoin de souplesse. Car elle va ajouter une contrainte supplémentaire aux entreprises dont l’activité économique ne leur permet pas de proposer des contrats d’une telle amplitude horaire».  Au final, selon elle, «certaines entreprises pourrait rater des contrats et renoncer à certaines embauches».Des risques juridiquesDans ce contexte, certaines entreprises pourraient aussi être incitées à demander à des candidats à exprimer leur accord pour travailler moins de 24 heures hebdomadaires. «Mais, elles s’exposent à des risques de contentieux juridiques. Par ailleurs, comme la durée minimale de 24 heures va devenir une référence, cela va engendrer une concurrence entre les recruteurs et le candidat acceptera le contrat où le nombre d’heures sera le plus élevé », souligne Jean-Christophe Sciberras. Une situation qui inquiète déjà Nora El Beztami, gérante de la société Remue-Ménage à Orvault (Loire-Atlantique), qui compte 3 salariés: «Dans quelques mois, je vais devoir recruter des personnes pour effectuer 10 ou 15 heures hebdomadaires. Ca va être difficile de trouver quelqu’un qui donne son accord pour travailler moins de 24 heures». Avant le 1er janvier 2016 elle devra aussi augmenter les heures de travail d’une salariée. «Ces nouvelles règles compliquent la gestion de mon entreprise, d’autant que je l’ai lancée récemment», raconte-t-elle.Si les accords de branche, peuvent permettre à certaines entreprises de déroger aux nouvelles règles, il y en aura peu selon Geneviève Roy: «dans certains secteurs, il est difficile de négocier avec les syndicats qui refusent de descendre sous le seuil des 24 heures hebdomadaires», affirme-t-elle. Et si des accords de branche sont tout de même conclus, ils pénaliseront les entreprises, selon Jean-Christophe Sciberras: «Les syndicats qui accepteront de baisser la durée minimale de temps partiel en dessous de 24 heures, ils demanderont des contre-parties, comme la majoration des heures supplémentaires. Ce qui renchérira le coût du travail pour ces entreprises…».

Comment les PME ont-elle commencé à s'adapter ?

Face à ces constat, les nombreuses  PME qui ont des besoins très partiels (un jour ou deux par semaine, par exemple) se tournent vers l'intérim. Les entreprises du travail temporaire sont aussi soumise à cette nouvelle législation comme les groupements d'employeurs mais font des contrats de mission "à temps plein" d'une ou deux journées...chaque semaine. Rappelons que 82% des missions durent actuellement moins de deux semaines (sources DARES) et que l'on compte même 46% des missions d'une durée inférieure à la semaine. Un phénomène qui va probablement encore s'accentuer.

La solution du groupement d'employeurs qui consiste à cumuler des temps partiels n'est pour l'instant que très rarement mise en oeuvre. 

Pôle Emploi est le mieux placé pour orienter les employeurs qui veulent recruter des salariés moins de 24 heures hebdomadaire vers les groupements d'employeurs ... mais cette institution ne le fait pas.

Globalement cette solution du groupement est très peu connue. Dans ce nouveau contexte légal, les employeurs concernés qui recherchent des petits temps partiel jugent  malheureusement la solution du groupement comme trop complexe car il faut que les besoins des différents utilisateurs soient complémentaires dans la même semaine et cela n'offre donc pas la souplesse attendue.

L'Etat s'exonère de cette règle

Les services de l'Etat ont décidé pour leur part de s'exonérer de cette nouvelle nouvelle règle des 24 heures hebdomadaires s'agissant des emplois aidés.

Une note a déjà été envoyée aux services de Pôle Emploi pour les autoriser à y déroger s'agissant des CUI-CAE.

En conclusion ce nouvel encadrement du temps partiel, voulu par les employeurs et les organisations syndicales, s'avère beaucoup plus difficile à mettre en oeuvre que ce qui avait été imaginé.

C'est un  texte qui va, au final, fortement avantager le secteur du travail temporaire et passer à coté de son objectif initial de lutte contre la précarité.

Pas de rupture pour faute grave en cas de refus du salarié en CDD de modification de ses conditions de travail

Deux arrêts du 20 novembre 2013 rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation (pourvois 12-16.370 et 12-30.100) nous précisent, pour la première fois en matière de CDD, que le refus d’un changement des conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave et ne permet donc pas à l’employeur de procéder à la rupture anticipée du CDD.

On sait que la faute grave du salarié est une cause de rupture anticipée du CDD (C. trav., art. L. 1243-1), avec les mêmes caractères que la faute grave permettant de licencier sans indemnité ni préavis les salariés en CDI.

C’est donc sans surprise que les deux arrêts rendus par la Cour de cassation transposent aux salariés en CDD la jurisprudence, posée pour les salariés en CDI, selon laquelle le refus d’un simple changement des conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave.

La première affaire (n° 12-30.100) concerne une salariée en CDD, dans le cadre d’un contrat emploi solidarité, refusant de se rendre sur son nouveau lieu de travail situé dans le même secteur géographique et distant de 15 km. À la suite de son refus, son employeur avait rompu le contrat à durée déterminée avant terme pour faute grave.

Rappelons en effet que lorsque le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique, il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail mais d’un simple changement des conditions de travail que l’employeur est en droit d’imposer au titre de son pouvoir de direction. Le salarié qui s’y oppose est donc considéré comme fautif.

La seconde affaire (n° 12-16.370) concerne une salariée embauchée par une commune, en contrat d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée, pour effectuer des tâches de secrétariat au service des marchés publics. L’employeur lui avait annoncé sa mutation au service des affaires générales, ce qu’elle avait refusé alors qu’il ne s’agissait que d’un simple changement des conditions de travail (la qualification et la rémunération restant inchangées). Là encore, l’employeur avait procédé à la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave.

Dans les deux cas, les salariées avaient donc porté l’affaire en justice afin de faire reconnaître l’absence de faute grave et le caractère abusif de la rupture anticipée. La sanction est relativement lourde dans ce cas, puisque l’employeur sera au minimum redevable des salaires dus jusqu’au terme initial du contrat (C. trav., art. L. 1243-4).

Des précédents jurisprudentiels avaient déjà retenu la faute grave dans des cas de figure similaires, notamment à propos d’une salariée en CDD ayant refusé son affectation dans un service situé à proximité de son lieu de travail alors qu’aucune modification du contrat de travail n’en découlait (Cass. soc., 27 février 2001, n° 98-42.950).

Pour la première fois, dans les deux affaires tranchées le 20 novembre, la Haute juridiction a écarté la faute grave en énonçant ce principe : « Le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave ».

Il en résulte « qu’aucune faute grave ne pouvait être retenue à l’encontre de la salariée ayant refusé un changement de ses conditions de travail, et que l’employeur n’était pas fondé à rompre le contrat avant l’échéance du terme ».

Autrement dit, le refus d’un changement de ses conditions de travail par un salarié en CDD constitue bien une faute, que l’employeur est libre de sanctionner en utilisant son pouvoir disciplinaire (avertissement, mise à pied, etc.).

En revanche, cette faute ne présente pas à elle seule (c’est-à-dire en l’absence de circonstances particulières entourant ce refus), un degré suffisant pour être qualifiée de faute grave justifiant une rupture anticipée du CDD. Avec ces deux arrêts, la Cour de cassation transpose, pour la première fois, sa jurisprudence dégagée en matière de CDI.

En effet, il est régulièrement rappelé, depuis 2005, que le refus, par un salarié en CDI, d’un changement de ses conditions de travail, « s’il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave » (Cass. soc., 12 mai 2010, n° 09-41.007 ; Cass. soc., 23 février 2005, n° 03-42.018, v. Juris. Hebdo. n° 899 du 11 mars 2005).

Par conséquent, si le refus d’un salarié en contrat à durée indéterminée peut justifier un licenciement disciplinaire tant qu’il n’est pas fondé sur une faute grave, le refus du salarié en contrat à durée déterminée ne peut pas à lui seul fonder une rupture anticipée du contrat à défaut de pouvoir constituer une faute grave. C'est donc une jurisprudence particulièrement délicate à mettre en oeuvre dans les groupements d'employeurs et les GEIQ qui font du CDD en temps partagé  impliquant nécessairement des changements dans les conditions de travail du salarié.

S’inscrire au Diplôme Universitaire "Manager de Groupement d'Employeurs".

Le diplôme d'université « Manager de groupement d'employeurs » (MGE) est une formation pluridisciplinaire destinée à former des cadres et des salariés gestionnaires de Groupements d'Employeurs.

Cette formation organisée par l'Université de Nantes est dirigée par le Professeur de Droit, M. Jean-Yves KERBOURC'H.

Cette formation devrait intéresser des animateurs ou directeurs de toutes formes de groupements d'employeurs souhaitant acquérir un diplôme  ou renforcer ses compétences dans un domaine particulier. Le détail du programme de chaque unité capitalisable et des intervenants n'est pas encore diffusé.
Le DU-MGE est de niveau Bac+3. Associé à une expérience professionnelle il peut permettre d'accéder à un master, notamment par la voie de la Validation des Acquis de l'Expérience ou de la Validation des Acquis Professionnels.

L'accès à la formation est ouvert :

- soit à toute personne titulaire d'un diplôme de niveau III inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (Bac +2) ;

- soit à toute personne de niveau Bac justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins trois années dans un emploi lié à une des unités capitalisables de la formation.

Programme: 

Le Diplôme d'université « Manager de groupement d'employeurs » est constitué de huit Unités Capitalisables indépendantes les unes des autres :

UC 1 : Contrôle de gestion

UC 2 : Marketing

UC 3 : Juridique

UC 4 : Communication

UC 5 : Ressources humaines

UC 6 : Management et gestion des risques

UC 7 : Stratégie

UC 8 : Méthodologie de l'ingénierie de projet

La formation est grande partie suivie à distance. Cet enseignement est composé de cours en vidéo, de documentation en ligne, de témoignages, d'exercices à partir de cas concrets sous forme de sessions d'une heure. Tout est mis en œuvre pour maintenir l'intérêt et vérifier au fur et à mesure l'intégration des connaissances au moyen du QCM ou autres exercices.

Selon la disponibilité de chaque stagiaire il est possible d'organiser un parcours individuel de formation selon deux modalités :
1) L'ensemble des unités capitalisables est suivi sur un cycle de formation et sous réserve de l'ouverture pédagogique des unités en « présentiel » (environ 10 mois à temps plein pour le parcours complet) ;
2) Chaque année, le stagiaire peut choisir en accord avec le responsable de la formation les unités qu'il suivra. Le diplôme sera obtenu lorsque toutes les unités seront acquises.
Le candidat qui valide une unité capitalisable reçoit un certificat d'obtention de l'unité concernée. Toute unité capitalisable obtenue est conservée sans limitation de durée pour obtenir le diplôme d'université « Manager de groupement d'employeurs ».

Rythme de la formation
A distance (e-learning) + 9 jours de présentiel (Paris) sous forme de regroupements de deux jours environ.

Coût de la formation
PARCOURS COMPLET: (8 unités capitalisables) : 3.788,10 €

Il est possible aussi de faire cette formation de manière fractionnée par unité capitalisables mais le tarif est plus élevé (8 470 €)




Renseignements et candidatures :

du.mge@univ-nantes.fr

Accès en formation continue

Service Formation Continue de l'UFR de Droit et des Sciences Politiques
Bureau 136
02 40 14 15 26
fc.droit@univ-nantes.fr