Groupement d'Employeurs transfrontalier: le GEVAL veut s'ouvrir sur l'Espagne

Publié le 11/04/2015 par la Dépêche

De gauche à droite : P. Mailhos, préfet Midi-Pyrénées ; A.-G. Baudouin-Clerc, préfète des Hautes-Pyrénées ; M. Beyrié, vice-présidente conseil départemental ; J.-H. Mir, maire ; D. Gaspa, élu délégué au Gipe ; à l'arrière : S. Costaglioni, sous-préfet de Bagnères.

Toutes les autorités locales et départementales, A.-G. Baudouin-Clerc, préfète ; S. Costaglioli, sous-préfet de Bagnères ; Maryse Beyrié, vice-présidente du conseil départemental ; Jean-Henri Mir, maire, étaient présents pour accompagner Pascal Mailhos, le nouveau préfet de région, nommé en juin 2014. Il était venu découvrir les activités du Gipe et du Geval, deux structures qui œuvrent pour l'insertion des travailleurs saisonniers.

Malgré un emploi du temps minuté par de nombreuses visites à effectuer, P. Mailhos prit le temps de s'informer des spécificités du Gipe dont Nathalie Palassin, responsable de la structure, présenta le bilan de 19 ans d'activités. Il fut impressionné en apprenant que 820 personnes en recherche d'emploi active avaient été suivies par le Gipe en 2014, dont 540 venues de l'extérieur du département.

Il fut particulièrement intéressé par la recherche d'ouverture du Geval vers des entreprises espagnoles. En effet, cette structure, complémentaire du Gipe, est un groupement d'employeurs qui construit des CDI à partir de plusieurs contrats saisonniers. Intégrer des entreprises espagnoles dont l'activité estivale est plus importante serait un axe déterminant pour le développement de ces contrats.

De nombreux obstacles sont à surmonter comme les législations du travail, les cotisations différentes. Toutefois, cette recherche correspond aux directives européennes actuelles.

Le préfet prit note de ces difficultés qui devraient être abordées lors des prochaines rencontres programmées avec l'Espagne.

Projet de loi sur le dialogue social: les six points clés à connaitre pour votre groupement d'employeurs

LE TEXTE DU PROJET DE LOI RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL, PORTÉ PAR FRANÇOIS REBSAMEN, A ÉTÉ PRÉSENTÉ LE MERCREDI 22 AVRIL 2015 AU CONSEIL DES MINISTRES. IL ENTEND MODERNISER ET SIMPLIFIER LE DIALOGUE SOCIAL SANS TOUTEFOIS LE RÉVOLUTIONNER. RETOUR SUR SES POINTS ESSENTIELS.

Faute d'accord, il y a donc une loi. Après l'échec des négociations entre partenaires sociaux en janvier dernier, c'est le gouvernement qui tranche et dévoile ses pistes de réforme du dialogue social dans les entreprises. Manuel Valls a présenté mi-février les premières pistes de travail et c'est au tour de François Rebsamen de détailler les mesures mercredi 22 avril, lors de la présentation du texte relatif au dialogue social et au soutien à l'activité des salariés. Le texte devrait être discuté au Parlement dans les prochaines semaines pour un vote espéré avant la fin de la session parlementaire extraordinaire estivale censée s'achever fin juillet.  

Des modifications substancielles sont annoncées : délégation unique du personnel (DUP) élargie au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) jusqu'à 300 salariés, regroupement des instances représentatives du personnel (IRP) dans toutes les entreprises par accord majoritaire, mais aussi des négociations regroupées et adaptables. Décryptage. 

1. Une DUP élargie aux entreprises de moins de 300 salariés et au CHSCT

L'article 8 du projet de loi permet aux entreprises de moins de 300 salariés de mettre en place une DUP élargie. après consultation des délégués du personnel (DP), du comité d'entreprise (CE) et du CHSCT. Cette DUP intègre ainsi le CHSCT. Aujourd'hui, cette possibilité est réservée aux entreprises de moins de 200 salariés, et n'intègre pas le CHSCT. Le texte précise que chaque instance conservera ses attributions.  

Contrairement à l'actuelle DUP, il n'y aurait plus de réunions séparées mais une réunion commune qui ne serait plus mensuelle mais aurait lieu une fois tous les deux mois. 

2. Regroupement des IRP dans une entreprise de plus de 300 salariés par accord majoritaire

Les entreprises de plus de 300 salariés auraient la possibilité de regrouper tout ou partie des instances représentatives du personnel (IRP), soit les DP, CE et CHSCT, mais pas les délégués syndicaux (DS). Les règles de fonctionnement de l'IRP se verraient alors adaptées à l'entreprise, que ce soit par le nombre minimal de réunions, le nombre d'heures de délégation ou les modalités de l'établissement de l'ordre du jour. 

3. Création de commissions régionales paritaires dans les TPE

Ces commissions paritaires régionales interprofessionnelles auraient un rôle de conseil sur "les problématiques spécifiques aux entreprise des moins de 11 salariés, notamment en matière d'emploi, de formation, et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), de conditions de travail et de santé." Elles seraient composées de 20 membres - 10 pour les syndicats et 10 pour les employeurs - désignés par les organisations syndicales et patronales. Les salariés élus dans cette commission disposeraient d'un crédit d'heures de délégation de 5 heures par mois et d'une protection. Ce temps serait considéré et payé comme du temps de travail mais financé par le fonds paritaire dédié au financement des organisations syndicales et patronales. Cependant, les membres de la commission n'auront "pas accès aux locaux de l'entreprise" dans le cadre de leur mandat.  

4. Réduction du nombre d'obligations d'information-consultation du CE

Pour le moment, les CE ont 17 obligations d'information-consultation récurrentes. Le texte prévoit de les réduires à trois sur les orientations stratégiques, la situation économique de l'entreprise et la politique sociale.  

5. Regroupement des négociations annuelles obligatoires (NAO)

De la même façon, les obligations de négocier (NAO) seront elles-aussi réorganisées autour de trois consultations portant sur:  

• la rémunération (et l'intéressement, participation, et épargne salariale), temps de travail et répartition de la valeur ajoutée. La négociation sera annuelle.
• la qualité de vie au travail (articulation vie professionnelle et vie personnelle, égalité professionnelle, emploi des travailleurs handicapés, lutte contre les discriminations, prévention de la pénibilité. La négociation sera annuelle.
• la gestion des emplois et des parcours professionnels (les contrats de génération et le suivi des carrières des salariés syndiqués). La négociation aura lieu tous les trois ans.

La périodicité des négociations pourrait être modifiée si les syndicats majoritaires sont consentants et concluent un accord. Par exemple, une négociation annuelle sur les salaires pourrait avoir lieu tous les trois ans, et une négociation triennale type GPEC pourrait avoir lieu tous les 5 ans. Mais suffira qu'une organisation syndicale signataire de l'accord demande le retour à une négociation au rythme plus serré pour y revenir.  

6. Valorisation des parcours syndicaux et parité aux élections professionnelles

Le texte entend valoriser les expériences des délégués syndicaux et "lutter contre la pénalisation des représentants du personnel et syndicaux en matière de rémunération".  

De plus, à chaque début de mandat, le représentant du personnel ou le délégué syndical bénéficiera d'un entretien individuel avec son employeur sur les modalités de son mandat.  

L'article 4 du projet de loi propose d'instaurer un mécanisme qui garantit au salarié de bénéficier, au cours de son mandat électif ou syndical, "d'une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle".  

Cette mesure concernera tous les représentants du personnel dont les heures de délégation dépassent 30% de leur temps de travail.  

Enfin, pour les élections professionnelles (CE et DP), les listes devront comporter une proportion de femmes et d'hommes équivalente à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Une liste ne respectant pas ce principe verrait prononcer l'annulation de l'élection de ses candidats.  

Pourquoi le Gesval, groupement orienté "collectivités territoriales", a t-il été liquidé ?

Après avoir fonctionné pendant près de quinze ans, le Groupement d’Employeurs des Services du Val de Lorraine a été liquidé il y a peu. Retour sur une initiative pourtant prometteuse.

L’idée fondatrice du Gesval, la « mutualisation » est incontestablement bonne. Elle s’est d’ailleurs imposée partout aussi bien dans le privé que dans le public. Mise en œuvre sur tout le territoire depuis 2000, les activités du Groupement d’Employeurs des Services du Val de Lorraine ont pourtant brutalement cessé en octobre suivi d'une douloureuse liquidation, laissant sur le carreau une trentaine de personnes.

« Grâce à la mutualisation, il est possible de pérenniser sur tout un territoire des activités que de petites communes ne peuvent pas porter seules », résume son président Jean-Luc Colombat. « En cumulant les besoins des petites collectivités ou des associations, on pouvait ainsi créer des postes sur tout le Val de Lorraine ». Animation socioculturelle ou sportive, accueil périscolaire, alphabétisation…. Le groupement embrasse un large champ d’intervention. Une centaine de communes et associations ont aussitôt adhéré à ce dispositif soutenu par l’État, du moins la première année. Le Groupement d’Employeurs des Services du Val de Lorraine a compté jusqu’à 35 salariés, l’équivalent de 20 temps pleins.

« Le problème, c’est que les partenaires qui applaudissaient des deux mains lors de la création n’ont pas joué le jeu », se souvient Jean-Luc Colombat qui analyse les causes de cet échec tout en reconnaissant ses « propres insuffisances », notamment en terme de « tarification », un peu trop sociale..

Si le premier coupable à ses yeux reste le « contexte économique », il insiste sur un problème récurrent à l’origine des problèmes de trésorerie : l’irrégularité des paiements de l’association « alors que les salaires doivent être versés tous les mois ». « Les maires qui changent tous les six ans n’ont pas forcément relayé l’offre du Gesval. C’est dommage, nous avions plein de travail et un fort potentiel de développement, surtout depuis la réforme des rythmes scolaires ». Jean-Luc Colombat déplore l’absence de cet esprit de mutualisation à l’échelle régionale.  La raison aurait dicté qu’un groupement d’employeurs se déploie en Lorraine mais chacun fait sa cuisine dans son coin».

Après plusieurs mois de cessation d’activités, seules deux formatrices sont encore sans emploi, celles qui animaient les ateliers d’illettrisme. La Communauté de communes du bassin de Pompey a entamé une réflexion pour les relancer « peut-être sous une autre forme ».

L'annonce de l'apprentissage "gratuit" pour les petites entreprises : une mauvaise affaire pour les groupements d'employeurs

Le Président de la République a promis que les petites entreprises qui prendront des "apprentis mineurs" ne paieront "plus rien" sur ces emplois, à compter de la rentrée prochaine.

Alors qu'il était sur le plateau du Supplément, à l'occasion de ses trois ans de mandat, François Hollande a annoncé des "avantages" pour les petites entreprises qui prendront des "apprentis mineurs", promettant que celles-ci ne "paieront plus rien" sur ces emplois, à compter de la rentrée 2015. "Nous allons lancer une opération pour soutenir l'apprentissage", a affirmé le président, ce dimanche.

"Il y aura des avantages pour tous les employeurs, dans les toutes petites entreprises qui prennent un apprenti mineur, les plus jeunes, ceux qui peuvent être en décrochage scolaire", a-t-il déclaré. "Les employeurs qui font un travail formidable d'insertion, ils ne paieront plus rien sur l'emploi d'un apprenti", a indiqué M. Hollande, et ce "à partir de la prochaine rentrée scolaire", a-t-il précisé. 

L'apprentissage souffre d'une image dégradée

Accessible aux jeunes de 25 ans et moins, l'apprentissage est une formation initiale qui alterne cours théoriques et périodes en entreprise. Le dispositif est jugé efficace pour l'insertion professionnelle des jeunes, mais souffre d'une image dégradée. Pour le rendre plus attractif, le gouvernement a lancé, à la rentrée 2014, une campagne de promotion et un nouveau régime d'aide aux entreprises.

Depuis le 1er septembre, les entreprises de moins de 250 salariés ont droit à une nouvelle prime de 1 000 euros minimum pour tout apprenti supplémentaire. Elle s'additionne à une prime déjà existante de 1 000 euros minimum par an et par apprenti dans les entreprises de moins de 11 salariés.

Malgré un nouvel arsenal d'aides, les entrées en apprentissage ont de nouveau baissé, d'environ 3 % en 2014, après - 8 % l'année d'avant selon la Dares, service des statistiques du ministère.

L'emploi "gratuit" pose une problématique nouvelle aux groupements d'employeurs

C'est une première en France. Le secteur marchand va pourvoir embaucher des jeunes ... gratuitement ...

Une solution inédite, même dans le secteur non marchand où la règle a toujours été de laisser à l'employeur une part plus ou moins importante du coût, modulée en fonction notamment de la difficulté d'insertion.

En procédant de la sorte on fragilise le contrat de professionnalisation fortement développé par les groupements d'employeurs et notamment les GEIQ. En effet, pourquoi payer les factures d'un groupements d'employeurs alors que le contrat d'apprentissage serait totalement gratuit en le concluant directement avec le jeune.

Autre problème: l'âge des candidats. Un employeur n'aura t-il pas intérêt à recruter un jeune de 17 ans "gratuit" plutôt qu'un jeune de 18 ans "payant". On mesure aussi tout le paradoxe de cette législation alors qu'à compter du 1er septembre 2015 les employeurs seront contraints de payer au minimum 15%

du SMIC pour tout stage de plus de 2 mois...sans être remboursé par l'Etat.

La difficulté d'une telle mesure, même si on l'espère favorable à la résorption du chômage, est qu'elle pose tout simplement la question de la valeur travail.

Rencontres autour des Groupements d'employeurs culturels en Ile-de-France : le 21 mai.

Communiqué

« Et si on partageait les emplois dans la Culture ?
Venez découvrir les Groupements d’Employeurs »

Le 21 Mai 2015 de 14h à 18h30

Lieu : le Cnam – Conservatoire National des Arts et Métiers
292 rue Saint-Martin, 75003 Paris
Métro : Arts et Métiers (L. 3&11), Réaumur-Sébastopol (L. 3&4)

Inscription gratuite et obligatoire

Cliquez ici pour retrouver le formulaire d’inscription

Le 21 Mai aura lieu l’évènement majeur de l’année concernant les Groupements d’Employeurs Culture, une journée de présentation, discussions et débats autour de la thématique : « Et si on partageait les emplois dans la Culture ? Venez découvrir les Groupements d’Employeurs ».

La journée sera organisée en trois temps principaux :

• Une plénière de 14h à 16h, introduite par une présentation de la Chaire ESS du Cnam, et couvrant notamment les aspects suivants :
  • Les Grands Enjeux : Présentation du dispositif Groupements d’Employeurs
  • Panorama : GE et secteur culturel
  • Focus : les GE Culture en Ile-de-France
• Une session Speed Meetings de 16h20 à 17h20
• Un cocktail de 17h20 à 18h30

Retrouvez le programme provisoire en cliquant ici

La chaire d’économie solidaire du Cnam

L’évènement se tiendra au Conservatoire National des Arts et Métiers accueilli par sa Chaire d’économie solidaire. La chaire se situe en plein coeur d’un réseau international d’enseignement et de recherche dans le domaine de l’Economie Sociale et Solidaire, et ouvrira cette journée en présentant son action et ses activités et ses rapports avec le dispositif des Groupements d’Employeurs.

Cliquez ici pour accéder à la présentation de la Chaire d’économie solidaire Cnam.

Qu'est ce que le nouveau contrat CUI-CIE "STARTER" ?

Le comité interministériel à l'égalité et à la citoyenneté du 6 mars 2015 a décidé d'orienter davantage les politiques de l'emploi et du développement économique vers les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) et de mettre en oeuvre de nouvelles mesures, en particulier pour les jeunes.

Pôle emploi et les missions locales doivent dans une plus large mesure, repérer, accueillir, faire bénéficier de leur offre de services et intégrer dans leurs dispositifs les résidents des QPV. Un correspondant "contrat de ville" sera chargé, dans les missions locales concernées, des relations avec les acteurs locaux du contrat de ville, en particulier pour améliorer l'orientation des jeunes qui ne viennent pas spontanément à la mission locale. 230 conseillers de Pôle emploi seront dédiés à l'accompagnement intensif des jeunes des QPV.

La Garantie jeunes, les dispositifs de parrainage et deuxième chance seront mobilisés en faveur de ces publics. Le CIE sera pris en charge à 45 % pour les jeunes de moins de 30 ans en difficulté d'insertion au titre du contrat Starter annoncé le 6 mars (13 000 bénéficiaires). Seront éligibles les résidents des QPV, les bénéficiaires du RSA, les demandeurs d'emploi de longue durée, les travailleurs handicapés, les jeunes ayant été suivis dans un dispositif 2ème chance et bénéficiaires d'un emploi d'avenir dans le secteur non marchand.
L'arrêté préfectoral fixant l'aide de l'Etat sera prochainement modifié.

L'AFPA proposera en 2015 une prestation intégrant hébergement, formation, appui social et animation citoyenne pour 2000 jeunes en difficulté. La nouvelle prestation de suivi dans l'emploi (jusqu'à la fin de la période d'essai) sera centrée sur les territoires comportant des QPV.

Pour les apprentis, un suivi post apprentissage et au démarrage du contrat sera mis en place à la rentrée prochaine pour 10 000 jeunes en difficulté d'insertion (dispositif "réussite apprentissage"). Trois territoires choisis d'ici l'été, expérimenteront une mesure "zéro coût apprentissage".
Circulaire interministérielle du 25 mars 2015

Pour lire la circulaire et obtenir les informations détaillées sur ce contrat, cliquez: ICI

Liquidations judiciaires : des groupements et un CRGE récemment touchés

La crise est bien là est les groupements d'employeurs ne font pas exception

Ainsi on déplore la récente liquidation du GE Minervais Morvan qui avait été créé en 2007 et comptait plus de 30 adhérents dans les alentours de Château Chinon.

De nombreux petits groupements agricoles ont aussi été mis en liquidation ces derniers mois. Le monde agricole n'est pas non plus à l'abri.

Pour l'instant peu d'échos sur la propension des administrateurs judiciaires en charge de ces liquidations à faire jouer la clause de solidarité....pas vus...pas pris ?

Les financements des centres ressources régionaux ou départementaux sont de plus en plus difficiles à mobiliser. En témoigne la liquidation judiciaire du CRGE  Proget Provence Méditerranée en fin d'année dernière qui n'a pas trouvé de relève faute de combattants mais surtout de financeurs.

L'équipe composée de 3 collaborateurs de ce CRGE a été licenciée.

Pacte de responsabilité : Les partenaires sociaux de l'agriculture décident de "booster" les groupements d'employeurs

extrait de Terre-net Média

La Fnsea, la Fnedt, la Fncuma et sept autres organisations patronales et salariales agricoles ont officiellement signé, mercredi 15 avril 2015, un accord national sur un pacte de responsabilité en matière d’emploi. Objectif : créer 15.000 emplois nets d’ici 2017, booster l’apprentissage et « déprécariser » les emplois actuels.

Avec neuf représentants d'organisations patronales et salariales, Xavier Beulin, président de la Fnsea, a signé le pacte de responsabilité agricole visant à créer 15.000 emplois nets d'ici fin 2017. (©Terre-net Média)

Après près huit mois de négociations, la Fnsea et neuf organisations patronales et salariales agricoles ont signé, pour le secteur agricole, le fameux pacte de responsabilité souhaité par François Hollande.

Les partenaires signataires du pacte

Organisations patronales : La Fnsea, la Fédération nationale des entrepreneurs des territoires (Fnedt), la Fédération nationale du bois (Fnb), les Forestiers privés de France (Fpf), l’Union nationale des entrepreneurs du paysage (Unep), la Fncuma, l'Union syndicale des rouisseurs teilleurs de lin de France (Usrtl)

 

Organisations salariales : la Fédération générale agroalimentaire Cfdt, la Fédération Cftc de l'Agriculture, le Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles Cfe/Cgc.

Les organisations patronales agricoles s’engagent d’abord auprès des syndicats de salariés à conclure 35.000 contrats à durée indéterminée chaque année d’ici fin 2017. « L’objectif est d’augmenter de 5 % le nombre de contrats Cdi », a expliqué Xavier Beulin, le président de la Fnsea. Le secteur agricole compterait donc, avec ce pacte, 325.000 contrats Cdi contre 310.000 actuellement.

Pour y parvenir, les organisations veulent booster le développement des groupements d’employeurs, pour « déprécariser » certains emplois saisonniers ou à temps partiels. « Je suis viticulteur en Ardèche. J’ai besoin de main-d’œuvre occasionnelle pour les travaux sur mes vignes. Peut-être pourrais-je voir avec des éleveurs de mon secteur pour, ensemble, employer un ou plusieurs salariés de manière permanente sur nos exploitations », illustre Jérôme Volle, président de la Fdsea de l’Ardèche, et futur responsable de la commission emploi à la Fnsea. Pour lui, l’emploi partagé est une importante piste d’embauches nettes. Une campagne de communication pour développer les groupements entre agriculteurs sera lancée dans les prochains mois.

La fausse sous traitance parfois concurrente des Groupements d'Employeurs est de plus en plus réprimée par les Tribunaux

Extrait d'un article paru dans l'Usine Nouvelle

La sous-traitance illicite, c'est quoi :

Parmi les indices d'une sous-traitance illicite, on relèvera:

• l'absence de définition précise des prestations à réaliser, 
• la non-spécificité de la prestation entrant dans la compétence habituelle de l'entreprise utilisatrice, 
• l'encadrement par la société utilisatrice du personnel de l'entreprise prestataire, 
• l'absence de moyens matériels mis à disposition de son personnel par la société prestataire, 
• l'intégration de fait du personnel prêté dans l'entreprise utilisatrice, une rémunération calculée en fonction des heures travaillées, du nombre et de la qualification des salariés détachés, 
• le fait que le travail soit organisé par la société utilisatrice.

Un seul critère ne suffira pas à caractériser l'infraction. C'est un faisceau d'indices que le juge utilisera pour rechercher si l'opération concernée est une fourniture déguisée de main-d'oeuvre ou si le prêt de main-d'oeuvre est indispensable à la réalisation de la prestation compte tenu de sa nature.

A ainsi été considérée comme illicite la mise à disposition par un cabinet d'étude industrielle de dessinateurs sans qualification particulière auprès d'entreprises utilisatrices qui définissaient seules les tâches à accomplir; la rémunération était calculée uniquement en fonction des heures accomplies. En revanche, dans un arrêt du 18 avril 1989, la Cour de cassation a jugé qu'était licite le contrat aux termes duquel une société confiait à l'autre des prestations d'atelier et d'assistance technique. Les salariés du sous-traitant, sans qualification particulière, étaient totalement intégrés dans les équipes mises en place par l'entreprise utilisatrice et recevaient leurs instructions directement de cette dernière; l'encadrement de l'entreprise fournisseur, bien que prévu au contrat, n'était que très épisodique.

Des prestations rendues habituellement par des SSII ont fait également l'objet de quelques décisions exemplaires. C'est ainsi qu'a été considérée comme licite l'opération qui consistait pour une SSII à détacher des analystes programmeurs auprès d'une entreprise utilisatrice en vue du développement d'une application spécifique, dès lors que la nature des travaux impliquait leur réalisation dans les locaux de l'utilisateur, en étroite collaboration technique avec le personnel de l'entreprise utilisatrice.

La vrai sous-traitance, c'est quoi :

Définir avec précision la prestation à réaliser.

Eviter, dans les documents contractuels, bons de commande, factures, les termes de mise à disposition, détachement, mission et les remplacer par prestations, travaux, assistance technique.

Ne pas lister les noms, les qualifications et les tarifs des intervenants de l'entreprise prestataire.

Prévoir un encadrement du personnel prêté par un responsable technique du sous-traitant sur le site de l'entreprise utilisatrice.

Fixer de préférence une rémunération forfaitaire.

Faire souscrire au prestataire une obligation de résultat.

Les sanctions pénales et civiles

L'article L.152-3 du Code du travail stipule que toute infraction aux dispositions des articles L.125-1 et L.125-3 est punie d'un emprisonnement de deux mois à deux ans et d'une amende ou de l'une de ces deux peines(...). Le tribunal peut ordonner, aux frais de la personne condamnée, l'affichage du jugement aux portes de l'établissement de l'entreprise et sa publication dans les journaux qu'il désigne. Les entreprises qui ont recours à la sous-traitance illicite s'exposent à des sanctions, tant pénales que civiles. C'est sur la base du procès-verbal établi par l'inspecteur du travail que la poursuite est engagée par le ministère public. Bien que les textes visent le prêteur de main-d'oeuvre, l'entreprise utilisatrice n'est pas à l'abri de toute poursuite pénale. Elle peut être considérée comme complice ou coauteur du délit et est passible des peines prévues aux articles L.152-3 du Code du travail. Le recours à la sous-traitance illicite peut être sanctionné sur le plan civil. Si l'opération est constitutive du délit de marchandage et a causé un préjudice au salarié qu'elle concerne, celui-ci pourra obtenir des dommages-intérêts, soit devant le juge prud'homal, soit en se constituant partie civile dans le cadre de l'action pénale. De plus, le contrat couvrant l'opération, ayant un objet illicite, pourra être déclaré nul.

François Rebsamen annonce une nouvelle simplification du dispositif "pénibilité" dans les petites entreprises

Extrait d'un article paru dans l'Usine Nouvelle

Le ministre du Travail François Rebsamen a annoncé jeudi 9 avril que les petites entreprises ne seraient pas obligées de remplir des fiches individuelles d’exposition à la pénibilité.

Le ministre du Travail François Rebsamen a annoncé jeudi 9 avril lors de l’Assemblée générale de la Capeb (organisation professionnelle des artisans du bâtiment) que les petites entreprise ne seront pas tenues de remplir les fiches individuelles d’exposition à la pénibilité de leurs salariés. "Il nous faut trouver le bon équilibre entre une approche collective et une approche individuelle pour l’application des facteurs de pénibilité", a-t-il expliqué. Les propos du ministre ont, un temps, été interprétés comme signifiant la fin du compte pénibilité dans les TPE, suscitant de faux espoirs chez de nombreux participants à cette rencontre...

OUVERTURE DE LA COMMISSION

En fait, le ministre propose de simplifier le suivi de l’exposition. Une piste discutée avec leurs interlocuteurs par Christophe Sirugue et Gérard Huot, chargés d’une mission de simplification du compte pénibilité. Quelques jours avant cette déclaration du ministre, Jacques Chanut, président de la Fédération française du bâtiment, se réjouissait des ouvertures qu’il avait senties auprès de cette commission : "On pourrait identifier, sur un chantier, les métiers touchés par un ou plusieurs facteurs de pénibilité, et attribuer d’office aux salariés occupant ces métiers des points de pénibilité. Cela éviterait aux entreprises de faire des relevés quotidiens d’exposition." A l’époque, il n’avait pas en tête que cette mesure pourrait être réservée aux petites entreprises.

POINTS TRIMESTRIELS OU ANNUELS

Un autre représentant patronal avait perçu cette même ouverture de la commission Huot-Sirugue. Des postes, identifiés dans chaque entreprise, donneraient droit à tant de points de pénibilité par trimestre ou par an. Important de parler de poste, et non de métier, soulignait-il, pour ne pas recréer des régimes spéciaux, les points de pénibilité permettant de partir plus tôt à la retraite. "Avec ce système, nous serions débarrassés de cette usine à gaz du relevé quotidien de l’exposition de nos salariés", se réjouissait ce représentant patronal. Qui continuait néanmoins à s’inquiéter de la sécurité juridique d’un tel système.

François Rebsamen s’est fait applaudir en déclarant par ailleurs : "s’il faut supprimer des critères inapplicables, on les supprimera."

Le Groupement d'Employeurs TISSERENT recherche son(sa) Directeur(rice)

Ville :	Loudéac
Code postal :	22600

Type de contrat :	CDI
Fonction :	Direction Générale
Travail à :	Temps plein

Description :

Diriger un Groupement d'Employeur comme TISSERENT suppose des qualités variées, complémentaires : direction d'entreprise, mobilisation et animation d'un collectif d'entreprises, gestion des compétences actuelles et futures des salariés, capacité à créer des partenariats avec des interlocuteurs variés, compétences en gestion financière, capacité de communication et de conviction.

Homme/femme à multi-facettes, le directeur (trice) doit, de plus, constituer avec le président du GE un " binôme " incontournable & fiable.

La liste des compétences demandées est, nous le savons, trop longue et trop importante et de l'aveu même des membres fondateurs " impossible à trouver chez un seul individu " !
L'essentiel sera donc de s'en approcher et de nous convaincre !

1 -- Le poste
Intitulé : directeur du groupement d'employeurs : remplacement de poste. Cadre dirigeant, placé directement sous l'autorité du Président à qui il reportera -- Il sera le garant de l'atteinte des objectifs de coûts et de gestion -- Une lettre de mission annuelle définira ses missions, délégations & prérogatives

2 -- Missions

2-1 Gestion RH & Sociale :
Analyse des besoins
Recrutement
Mise en place des postes à temps partagé avec les adhérents concernés
Validation & intégration des collaborateurs
Administration et suivi des procédures sociales obligatoires
Rédaction des contrats de travail & suivi
Suivi des salariés mis à disposition des entreprises adhérentes
Gestion à terme des IRP
Traitement des procédures disciplinaires

2-2 Relations avec les entreprises adhérentes
analyse des besoins
conseil
suivi de la relation
évaluation du personnel mis à disposition

2-3 Développement du groupement d'employeurs
recherche de nouveaux adhérents
évaluation quantitative et qualitative de leurs besoins
Participation aux réseaux locaux et à tout événement lié

2-4 Gestion financière du groupement d'employeurs
Suivi des tableaux de bords de l'activité
Analyse des écarts et correction
Proposition de budget prévisionnel et présentation des comptes à son CA
Suivi budgétaire mensuel et analyse

2-5 Animation des instances décisionnelles du Groupement (CA, Bureau, AG)
Gestion du processus associatif
Préparation & animation des réunions
Rédaction des comptes rendus
Déclarations légales

2-6 Animation de la (future) équipe technique
Management de l'équipe
Fixation des objectifs
Évaluation des résultats & accompagnement

3 -- PROFIL
Compétences & connaissances nécessaires:
Commercial/marketing : réalisation et suivi d'un plan d'actions commerciales, négociation, prospection et de communication
Gestion des Ressources Humaines : définition de postes, recrutement, évaluation, plan de formation, gestion de compétences, négociation...
Comptabilité et gestion financière
Gestion de projets complexes et longs
Communication (prise de parole en public & médias)
Management d'équipe
Connaissances juridiques & particulièrement en droit social
Connaissance de l'entreprise, de la PME & particulièrement de l'industrie (l'agro alimentaire serait un plus)
Maitrise des outils informatiques & bureautiques (PPT, WORDL et EXCEL)

Rémunération
Jeune Cadre ou Cadre confirmé : le salaire sera selon de profil de 38 à 42 K€ pour la partie fixe et pourra atteindre sur objectif 48 à 52 K€ par An.
Véhicule de fonction, téléphone mobile & prévoyance
L'évolution à court et moyen terme de cette rémunération sera clairement liée à l'atteinte des résultats attendus par le CA.

Prise de fonction : entre juin et septembre 2015 selon les disponibilités
Pour en savoir plus, consultez le site http://directeurdege.com/

GEL Groupe, leader dans les groupements d'employeurs de la logistique, reprend le site d’offres d’emploi Jobweb

La société GEL Groupe a acheté le nom et les actifs du site d’offres d’emploi Jobweb. Le site internet, créé en 2012 à Lyon, avait été placé en liquidation judiciaire en 2014 par le tribunal de commerce de Lyon, faute d’avoir réussi à lever les fonds nécessaires à son développement.  Son acquisition par GEL Groupe, une société spécialisée dans la mise à disposition (groupements d'employeurs et intérim) de ressources humaines dédiées aux métiers de la logistique, entre dans le cadre de sa politique de diversification et de développement par de nouveaux services sur de nouveaux marchés.

GEL Groupe, qui dispose dans ses groupements d'employeurs d’un pool de 1300 salariés en CDI et de 500 collaborateurs intérimaires, a pour clients les majors de la logistique. « Notre réseau et nos clients sont fortement consommateurs de ce type d’outil », indique Guilhem de Lajarte, le PDG de GEL Groupe, pour expliquer l’acquisition du site d’emploi. GEL Groupe justifie aussi cette acquisition par la position unique de cette plate-forme d’emploi freemium sur le marché français

La société GEL Groupe, basée à Saint-Priest, a été créée en 2010 par Guilhem de Lajarte et Emilie Legoff. Son chiffre d’affaires a atteint 45 millions d’euros en 2014, pour un résultat net de 2 millions d’euros. La société est cotée depuis le mois de décembre sur le marché libre de la Bourse de Paris mais n'a réussi à placer que 1310 titres sur les 10 millions que compte la société.

L'ordonnance proposée hier par le Gouvernement sur le Portage Salarial risque fort de stopper le développement de l'emploi qualifié dans les groupements d'employeurs

C’est un feuilleton de quelque sept ans qui s’est achevé ce mercredi avec la validation en Conseil des ministres d’une ordonnance sur le portage salarial. Ce vocable recouvre une forme d’emploi déjà utilisée, selon un chiffrage gouvernemental, par quelque 15.000 salariés qui se trouvent une mission dans une entreprise sous forme de prestation de service mais ne veulent pas perdre les avantages du salariat. D'autres sources indiquent qu'il y aurait aujourd'hui en France entre 30.000 et 40.000 salariés «portés». La société de portage emploie le salarié porté, lui verse un salaire et facture ses clients mais c’est lui qui les démarche.

Le dossier a été ouvert en 2008, à la demande du gouvernement, sur cette pratique illégale mais en plein essor. En 2010, un accord a été conclu par tous les syndicats, sauf FO, avec le patronat du portage salarial pour l’encadrer. Après quelques mésaventures, en mai 2013, il a été étendu par le ministère du Travail, une procédure qui applique l’accord à l’ensemble des entreprises du secteur. Mais il y a un an, le Conseil constitutionnel a retoqué cette extension, estimant qu’il fallait absolument une loi. C’est donc chose faite désormais puisque l’ordonnance entrera en vigueur dès sa publication au « Journal officiel ».

Une « indemnité d’apport d’affaire »

Comme les partenaires sociaux l’avaient décidé, le portage salarial sera bien réservé de fait aux personnes qui justifient « d’un niveau d’expertise, de qualification et d’autonomie qui [leur]permettent de rechercher [leurs] clients et négocier avec eux [ leur] prestation », en clair, les cadres. Il est aussi prévu une rémunération minimale de 2.380 euros mensuels bruts pour un plein temps (75 % du plafond de la sécurité sociale), une durée maximale de prestation de 36 mois dans la même entreprise et l’exclusion des services à la personne du dispositif. S’il s’agit d’un CDD, le contrat de travail entre la société de portage et son salarié porté ne peut pas durer plus de 18 mois, renouvellement compris. A durée déterminée ou indéterminée, le contrat de travail devra comporter une « indemnité d’apport d’affaire », fixée à 5 % de la rémunération, en l’absence d’accord de branche.

Tout cela sera consigné dans le chapitre du Code du travail consacré au « contrat de travail temporaire et autres contrats de mise à disposition ». Reste à préciser les sanctions civiles et pénales en cas de non-respect de ces règles. Un dispositif  qui « s’inspirera » de ce qui existe aujourd’hui pour l’interim et les CDD sera « très prochainement introduit par la loi ».

L'ordonnance crée une nouvelle catégorie de contrat à durée déterminée et un contrat à durée indéterminée d'une souplesse inédite

L'ordonnance créé une nouvelle catégorie de contrat de travail à durée déterminée pour le seul portage salarial: le contrat pour "prestation de portage salarial" dont le terme peut même ne pas comporter de terme précis (Note CR: je précise que ce n'est pas un poisson d'avril...)

Ce qui avait donc été refusé aux Groupements d'Employeurs dans la négociation nationale interprofessionnelle "post Loi Cherpion", à savoir la possibilité d'avoir recours au contrat à durée déterminée sur un nouveau motif "dans l'attente de conclure un CDI" est finalement accordé aux sociétés de portage qui ne font pas partie de l'Economie Sociale et Solidaire.

Le contrat de portage peut aussi être à durée indéterminé sans obligation pour l'entreprise de portage de fournir du travail à son salarié.

Les autres  enseignements à retenir de cette ordonnance :

-          Élargissement des profils concernés : Le portage concerne désormais tout expert ou consultant dans le domaine des prestations intellectuelles (plus uniquement les cadres)

-          Élargissement des missions concernées : Le salaire minimum (équivalent temps plein) pour bénéficier du portage baisse sensiblement : il suffit de percevoir 2380 € contre un minimum de 2900 € auparavant

Cette nouvelle législation est un coup dur pour les groupements d'employeurs qui ne vont en aucun cas bénéficier d'un système aussi souple qui présente de plus, pour les entreprises, l'avantage d’éviter la solidarité financière.

Un texte d'inspiration très libérale avalisé par un gouvernement socialiste et faisant suite à un accord signé par la CGT ... décidément il se passe beaucoup de choses sur le front de l'emploi mais grand chose sur le front des groupements d'employeurs !

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Le quotiden les Echos fait le point sur les groupements d'employeurs en 5 questions clefs

Les Echos.fr 2/04/2015

Quels sont les avantages des groupements d'employeurs pour une PME ? Quel est le coût de ces dispositifs ? A quoi faut-il faire attention ? Le point en 5 questions-clés

1 : Les groupements d’employeurs quèsaco?

Les premiers groupements d’employeurs (GE) sont nés au milieu des années 80 dans le secteur agricole. A l’époque, exploitants et industriels ont commencé à se regrouper pour « partager » des travailleurs saisonniers. Depuis, la formule s’est étendue à d’autres activités dans l’industrie ou les services. Il s’agit d’une relation triangulaire : un groupement qui met à disposition ses salariés au bénéfice exclusif de ses adhérents, entreprises utilisatrices. Les GE sont obligatoirement des associations à but non lucratif ou des coopératives. Selon l’UGEF (Union des groupements d’employeurs de France), on en compte environ 5.100 employant 35.500 salariés.

2 : A quoi servent-ils ?

Le premier intérêt est de permettre aux adhérents du GE de se « partager » des salariés. Ces derniers seront recrutés et rémunérés par le groupement auquel ils sont liés par un contrat de travail (CDI). Puis ils sont affectés généralement à deux entreprises utilisatrices de la même région, rarement plus de trois. Par exemple, un comptable va travailler trois jours par semaine dans une société A et les deux jours restant dans une société B. Ce partage peut aussi être saisonnier : un technicien va effectuer sa mission de septembre à février dans une entreprise A puis il sera à pied d’œuvre le reste de l’année dans une entreprise B. Les GE peuvent également servir de structure d’insertion et de qualification pour former des compétences que leurs adhérents peinent à trouver sur le marché du travail.

3 : Quels sont les avantages ?

Une modeste PME n’a pas forcément besoin d’un webmaster en permanence. Faire parti d’un groupement permettra donc de le «partager » avec une autre entreprise. Même principe pour un comptable, un « community manager » ou un responsable qualité: une PME s’offre une fonction qu’elle n’aurait pas eu les moyens de se payer toute seule. « Souvent, les entreprises qui adhèrent à ce système ont franchi un palier en termes d’effectifs ou de marchés : elles recherchent par exemple un responsable RH pour formaliser davantage la gestion du personnel ou un responsable qualité pour répondre aux cahiers des charges de clients grands comptes», explique Caroline Thieffry, directrice du groupement d’employeurs Helys qui rassemblent 80 entreprises dans la région de Rennes.

Rares sont les candidats très qualifiés attirés par des jobs à temps partiel. Mieux vaut donc se regrouper pour proposer à ces techniciens ou cadres très recherchés des postes à temps plein ou en 4/5ème répartis sur deux ou trois entreprises. « En signant des salariés en CDI à temps plein, nous avons en outre plus de chance de les fidéliser, considère Caroline Thieffry (Helys). Ils finissent par bien connaitre leurs employeurs et les méthodes internes. Ils sont donc plus efficaces que des intérimaires». D’autant que les salariés de groupement doivent en principe être traités comme les collaborateurs des entreprises utilisatrices. L’une d’elles propose par exemple un 13ème mois ? Le salarié du groupement en bénéficiera au prorata de son temps de travail.

4 : Combien ça coûte ?

Qui dit groupement d’employeurs dit un « léger surcoût » par rapport à un emploi à temps partiel que l’on aurait recruté en direct. C’est normal, il faut payer l’infrastructure du GE et son personnel qui va recruter, établir les fiches de paie, assurer la planification des mises à disposition, organiser des formations etc… « Si on a un raisonnement purement comptable, oui, le GE implique de payer plus, admet Cédric Ruellan à la tête de C2A, un groupement orienté agriculture de 210 employeurs dans le Sud-ouest. Mais si on regarde tous les coûts masqués liés à l’embauche en direct et le suivi d’un salarié à temps partiel classique, la formule est au final assez rentable».

5 : Et les inconvénients ?

Si les emplois partagés ne sont pas si nombreux en France, c’est que le dispositif n’est pas simple à mettre en œuvre. Pour constituer un poste à temps plein, le groupement doit trouver au moins deux entreprises proches l’une de l’autre géographiquement (mais non concurrentes) et qui acceptent de tomber d’accord sur les modalités du temps de partage. « Surtout, elles doivent dès le départ accepter d’échanger entre elles autour de leur collaborateur commun, souligne Isabelle Delaune Minard, co-dirigeante d’A2Com, une société de services informatiques de 50 personnes qui « partage » actuellement une chargée de communication et une webmaster. Ce travail de partage d’informations et de coordination va prendre du temps. Un prérequis pour que le système fonctionne». La confiance entre les entreprises utilisatrices est donc fondamentale. Mais rien n’empêche l’une d’elles d’embaucher un collaborateur partagé qui lui donne satisfaction. Pour ses ex partenaires, il faudra tout recommencer à zéro