Retour d'expériences: Progressis envisage de dépasser le cap des 100 adhérents

Créée en juin 2006, l’association Progressis, groupement d’employeurs sur la Normandie, est à elle seule une véritable PME de 45 salariés (40 ETP). Présente demain sur le salon Explor’Emploi de Caen, elle entend bien faire la promotion d’une nouvelle façon d’envisager un avenir professionnel…

Et si l’une des solutions de l’épanouissement d’un salarié passait non pas par un CDI au sein d’une entreprise, mais par un CDI au sein de plusieurs entreprises ? Telle est l’équation proposée par l’association Progressis. C’est en 2006 dans l’Orne que ce groupement d’employeurs a vu le jour. « Pour répondre à une problématique d’entreprises », souligne Jean-Luc Connan, à l’origine du projet et aujourd’hui directeur de la structure. « Il s’agissait d’entreprises du secteur agroalimentaire, soumises à une forte saisonnalité et qui souhaitaient conserver la compétence de leurs intervenants sans pour autant pouvoir leur offrir du travail toute l’année… ».

Neuf années plus tard, Progressis compte quelques 70 entreprises adhérentes, séduites par cette approche encore trop méconnue du monde du travail. Pour l’entreprise, le recours au l’emploi partagé, c’est avant tout l’opportunité d’accéder à des compétences indispensables à leur bon développement, mais dont le coût à temps plein peut faire peur. « Beaucoup de PME dont le chef d’entreprise est souvent l’homme à tout faire peuvent avoir besoin d’un responsable qualité, d’un comptable ou d’un conducteur de ligne. Sauf qu’un recrutement à temps plein étant souvent jugé trop risqué, beaucoup renoncent à embaucher », explique Cécile Chappey en charge du développement de Progressis pour le Calvados.

Sachant qu’un nombre considérable de salariés cherchent par ailleurs à briser la monotonie de leur quotidien professionnel, assurer une mise en relation des deux était évident. Si ce n'est que Progressis ne se contente pas d’une simple mise en relation. « Nous sommes l’employeur de ces salariés que nous présentons aux entreprises. Mais à la différence d’une mission en intérim, les entreprises doivent s’engager dans la durée et devenir adhérentes de l’association », ce qui au final, permet d’imposer des droits et des devoirs entre les deux parties.

Présente essentiellement dans l’Orne pour des raisons historiques, puisque l’entreprise est née sur le territoire d’Alençon, Progressis est également implantée dans le l’ouest et le sud de l’Eure (Bernay, Verneuil-sur-Avre), mais également dans le Calvados où elle a ouvert une délégation l’année dernière, avec des bureaux à Lisieux et Colombelles, pour le secteur de Caen. « Nous estimons qu’il existe un potentiel d’une soixantaine d’entreprises sur le secteur de Caen pour qui l’emploi partagé peut être une solution de développement », indique Cécile Chappey. Et d’ici à deux ans, l’association espère bien franchir le cap symbolique des 100 adhérents.

Faire œuvre de pédagogie

En renouvelant sa présence sur le salon Explor’Emploi, organisé demain à Caen, l’association Progressis entend également faire la promotion de ce nouveau mode de travail. « Un salarié Progressis est un salarié comme les autres. La seule différence est que sa semaine de travail est organisée différemment, 2 jours chez l’un, 3 jours chez l’autre. Par ailleurs, nous veillons toujours à ce que les deux entreprises ne soient pas trop éloignées du domicile du salarié, qui est le point de départ de notre recherche, soit une moyenne de 30 minutes », détaille Cécile Chappey. Seules comptent la motivation… et la mobilité

L’intérim et les groupements d'employeurs victimes de la crise du BTP

L’emploi intérimaire a chuté de 4,1 % en décembre, avec un plongeon de 23 % dans le BTP. Sur l’ensemble de l’année 2014 et en équivalent temps plein, 6.000 emplois ont été détruits.

La France a détruit 37.000 emplois en un an

C’est un signal de mauvais augure avant la publication, mardi après-midi, des chiffres du chômage de décembre. Selon les données dévoilées ce lundi par Prism’emploi, la fédération professionnelle des entreprises de travail temporaire, l’intérim a fortement reculé en décembre, à – 4,1 % par rapport à décembre 2013. Les transports ont été épargnés (+1,6 %) mais l’industrie (–1,2 %), les services (–2,5 %), le commerce (–3 %) et surtout le BTP (–23 %) ont souffert.

Cela vient clore une nouvelle année sombre pour l’intérim, en recul continu depuis septembre. Selon nos informations, l’ensemble des missions d’intérim effectuées en 2014 ont ainsi représenté l’équivalent de 504.000 emplois à temps plein (ETP), contre 510.000 en 2013, soit un recul de 1,2 %. Sous réserve d’éventuelles corrections futures de ce chiffre encore provisoire, ce total diminue pour la troisième année de rang, avec quelque 72.000 emplois, en ETP, détruits depuis 2011.

Des tendances contrastées

Ce constat global cache toutefois des tendances contrastées. Le bilan annuel du Prism’emploi, qui sera diffusé la semaine prochaine, fait état de 12.000 postes détruits dans le seul BTP, une chute que ne compense pas le léger rebond, avec 6.000 postes en plus que l’an passé dans l’ensemble des autres secteurs. Prism’emploi et les professionnels du bâtiment avancent une batterie de motifs à cette évolution : une baisse traditionnelle des lancements de travaux publics les années d’élections municipales, accentuée par la baisse des dotations aux collectivités locales ; des moindres dépenses de l’Etat ; les incertitudes liées à la réforme territoriale , qui mettent en suspens des chantiers, en particulier les réfections des routes ; l’effet négatif de la loi Duflot sur les constructions de logements neufs. Cela impacte bien évidemment les GEIQ BTP qui fonctionnent beaucoup avec les clauses sociales de ces grands chantiers, mais aussi les groupements d'employeurs spécialisés en BTP comme celui de Bergerac qui a été mis en redressement judiciaire en 2014.

Concurrence d’entreprises étrangères

Selon Prism’emploi, un autre élément contribue à limiter l’activité intérimaire : la concurrence d’entreprises étrangères, qui détachent des salariés en France, « avec souvent des charges sociales moitié moindres », selon son délégué général François Roux. S’ajoutent la concurrence, encore plus forte, « des salariés détachés et non déclarés ». Sur ce dernier point, le Prism’emploi regrette que « les mesures prises au niveau européen tardent à produire leurs effets », mais mise sur les mesures complémentaires prévues par la loi Savary de juin dernier – dont certains décrets d’application se font toutefois attendre – et sur des dispositions prévues dans la loi Macron , en particulier l’instauration d’une carte d’identité professionnelle dans le bâtiment.

Comme l’explique François Roux, le secteur espère désormais un rebond en 2015, sur fond de baisses des charges des entreprises et de premiers signaux économiques encourageants, comme la baisse du prix du pétrole. D’ici là, l’intérim tentera de devenir la douzième branche à s’entendre avec les syndicats sur des contreparties au pacte de responsabilité. Un relevé de conclusions ouvert à la signature vient d’être transmis aux syndicats. Le patronat s’y engage notamment à développer l’apprentissage et l’accès à l’emploi des seniors et des personnes handicapées. Mais il se refuse à tout engagement chiffré, un point que ne devraient pas manquer de regretter les organisations syndicales.

Deux enseignantes-chercheuses de l'université de Rennes se penchent sur les Groupements d'Employeurs

Par Gwénaëlle Poilpot-Rocaboy.Professeur à l'université de Bretagne Sud, et Anne Joyeau. Maître de Conférences à l'IGR-IAE de l'Université de Rennes (origine Ouest France)

Même en cette période de chômage élevé, des pénuries d'effectifs et de compétences persistent sur le territoire. Trois raisons peuvent expliquer ce paradoxe. La première résulte d'un besoin de compétences rares sur le marché du travail. L'évolution technologique se heurtant souvent à l'insuffisance de formations proposées, l'écart se creuse entre les besoins des entreprises et les compétences réelles des salarié(e) s. La seconde raison est liée à la persistance de stéréotypes qui limitent le « champ des possibles » en matière de recrutement, excluant des compétences du seul fait de l'âge, du genre, de l'origine, du handicap... des candidat(e) s à l'embauche. Une troisième raison est liée aux besoins de temps de travail spécifiques des entreprises (saisonnier, fragmenté, partiel...) qui ne leur permettent pas de proposer un contrat à durée indéterminée à temps plein, garant de la satisfaction d'un besoin humain fondamental : la sécurité.

Quelle solution pour faire face à cette situation ? La formation, encore et toujours !

Pourquoi ne pas former les demandeurs d'emploi à ces métiers « pénuriques » ? Ne peut-on pas en améliorer l'attractivité ? Mettre autour d'une même table des patrons et leurs responsables ressources humaines, les spécialistes de l'emploi, les organismes publics de formation, etc., pour rechercher des solutions... Bref, « travailler à la formation en réseaux » et au développement d'une gestion territoriale des emplois et des compétences, devenue une nécessité dans le contexte actuel.

Osons recruter autrement ! Évitons le « clonage » dans les entreprises et concentrons-nous sur l'essentiel : l'adéquation entre le besoin en termes de savoir, de savoir-faire et de savoir être et les compétences des candidat(e) s. Des réseaux existent pour aider à intégrer dans les entreprises des personnes en situation de handicap (Agefiph, etc.), issues de l'immigration (Face), des femmes dans « des métiers d'hommes » (CIDFF, Entreprendre au féminin etc.).

Il reste encore une difficulté : beaucoup d'entreprises doivent répondre à des besoins flexibles, relevant de compétences ponctuelles sur un temps limité (quelques mois par an ou deux jours par semaine, par exemple). La mutualisation des compétences via un groupement d'employeurs (GE) est alors une innovation réelle pour répondre conjointement au besoin de flexibilité de l'entreprise et au besoin de sécurité du salarié. Institué par la loi du 25 janvier 1985, il permet aux PME-PMI d'un même territoire de se regrouper en réseaux et d'employer ainsi ensemble une main-d'oeuvre qu'elles n'auraient pas les moyens de recruter seules.

Cette configuration inter-organisationnelle spécifique génère une forme d'emploi inédite : le travail à temps partagé. Les entreprises adhérentes au groupement se partagent des compétences répondant à leur besoin réel. L'analyse de quelques sites de GE dans la région témoigne de la nature très large des emplois à temps partagé allant du poste d'opérateur (production, logistique...) au poste de cadre (responsable des ressources humaines, contrôleur de gestion, webmaster...).

Des solutions existent donc ! Seule la capacité des acteurs à coopérer au sein d'un territoire permettra à tous de répondre aux exigences de ce siècle.

104.000 chômeurs de plus attendus en France en 2015 - Les CDI au plus bas en 2014

La barre des 3,6 millions de demandeurs d'emploi sera atteinte en métropole à la fin de l'année.

L'inversion de la courbe du chômage est bel et bien enterrée pour 2015. Selon les nouvelles prévisions de l'Unedic publiées vendredi, il y aura au contraire à la fin de l'année encore plus de chômeurs inscrits à Pôle emploi. Le gestionnaire du régime d'assurance-chômage anticipe désormais 104.000 chômeurs de plus en catégorie A (sans aucune activité). Il se montre même nettement plus pessimiste que dans ses dernières prévisions de septembre, où il tablait sur 96.000 chômeurs supplémentaires en 2015, ou encore dans celles de mai où il évoquait «seulement» 60.000 chômeurs de plus. Fin 2015, la barre des 3,6 millions de chômeurs en catégorie A sera donc quasiment franchie en métropole. Bien que mauvais, ces chiffres marquent toutefois un ralentissement par rapport à 2014, qui aura encore vu arriver au total 182.000 nouveaux inscrits sans aucune activité à Pôle emploi.

Cette nouvelle dégradation des prévisions de l'Unedic, la troisième en un an, est liée «à des anticipations de conjoncture revues à la baisse depuis le mois de septembre», a précisé l'organisme paritaire. Alors que le gouvernement table toujours sur 1 % de croissance cette année, le consensus des économistes prévoit, lui, une progression du PIB de 0,8 % en 2015, après 0,4 % en 2014.

26 milliards de dette

L'Unedic prévoit 23.000 créations nettes d'emploi en 2015, l'économie recommençant à créer des postes à compter du deuxième trimestre. Une prévision qui marque toutefois une rupture avec les années précédentes, 2014 ayant au final détruit 79.000 emplois salariés.

Bien que mauvais, ces chiffres marquent toutefois un ralentissement par rapport à 2014, qui aura encore vu arriver au total 182.000 nouveaux inscrits sans aucune activité à Pôle emploi

Ces prévisions ont en tout cas des conséquences dramatiques sur les finances du régime de l'assurance-chômage. En septembre, l'organisme prévoyait encore une amélioration en 2015, avec «seulement» 3,5 milliards d'euros de déficit (contre 3,9 milliards en 2014). Celui-ci est désormais attendu à 4,4 milliards. Quant à la dette (les déficits cumulés), elle progressera de 20 % sur la même période pour frôler 26 milliards d'euros. Un résultat qui aurait pu être pire sans l'entrée en vigueur de la nouvelle convention d'assurance chômage, le 1er juillet.

Il reste que l'une de ses mesures emblématiques, les droits rechargeables, qui permettent à chaque chômeur d'accumuler de nouveaux droits à indemnisation à chaque fois qu'il retrouve un emploi, lèsent certains d'entre eux. Selon une note de l'Unedic, 30.000 toucheraient en année pleine des allocations inférieures à ce qu'ils auraient eu dans le précédent régime. Une épine dans le pied des gestionnaires de l'assurance-chômage, qui vont bientôt se saisir de ce dossier.

Moins de 3 millions de CDI ont été signés en 2014, le total le plus bas depuis 2009.

Beaucoup de salariés et de chômeurs en rêvent, mais de moins en mois l’obtiennent : les contrats à durée indéterminée (CDI) se font rares. Au quatrième trimestre 2014, selon les données provisoires publiées hier par l’Acoss (la banque des Urssaf), seuls 722.000 ont été signés. Ce total recule pour le quatrième trimestre de rang (– 1,7 %) et constitue même un point bas qui n’avait plus été atteint depuis cinq ans. Au final, 2.961.000 CDI ont été signés sur l’année. C’est 30.000 de moins qu’en 2013 et, surtout, le plus faible total annuel depuis 2009, au cœur de la crise. En 2011, par exemple, l’Acoss avait enregistré 3,4 millions de CDI. C’est une nouvelle preuve de l’attentisme des employeurs et un signal peu encourageant avant la publication, mardi, des chiffres du chômage de décembre.

Un bilan nuancé

Le sursaut des embauches en CDD de plus d’un mois vient nuancer le bilan du quatrième trimestre. Avec une progression de 2,3 % en trois mois, elles permettent même à l’ensemble des recrutements de plus d’un mois, hors intérim, de légèrement rebondir au dernier­ trimestre (+ 0,6 %) et d’être stable d’une année à l’autre, avec un total de quelque 6,85 millions en 2014 comme en 2013. L’évolution com­parée des embauches en CDI et de celles en CDD témoigne toutefois que 2014 aura vu le marché du travail continuer de se précariser. Ce constat fait écho à une autre étude, publiée début décembre par le ministère du Travail, qui pointe que la part des CDD dans les embauches atteint un niveau record (84 %) et que ces contrats­ sont de plus en plus courts.

Au quatrième trimestre 2014, préci­sent les données de l’Acoss, le rebond des embauches de plus d’un mois a été porté quasi exclusivement par les petites entreprises de moins de 20 salariés. Elles ont été dynamiques dans la construction (+ 3,1 %) et l’industrie (+ 1,8 %), mais ont gagné le tertiaire, où on retrouve traditionnellement quelque trois quarts des embauches. Les évolutions territoriales sont aussi contrastées. Comparées au dernier trimestre 2013, les embauches de plus d’un mois sont en repli dans la plupart des régions, en particulier en Provence-Alpes-Côte-d’Azur, en Lorraine et dans le Limousin. A l’opposé, six régions enregistrent une hausse : la Corse, la Bourgogne, l’Alsace et tout le Nord-Ouest (Bretagne, Basse-Normandie, Haute-Normandie).

Une nouvelle cotisation pour financer le paritarisme dès le 1er janvier 2015

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle prévoit la mise en place d’un fonds dédié au financement du paritarisme, c’est-à-dire des organisations professionnelles d’employeurs et de salarié 
Parmi les ressources de ce fonds, une contribution à la charge des entreprises a été instaurée. Cette nouvelle contribution, assise sur les paies effectuées à compter du 1er janvier 2015, vient de faire l’objet d’un décret, publié au journal officiel du 31 décembre 2014. ( Décret n° 2014-1718 du 30 décembre 2014 relatif à la contribution au fonds institué par l'article L. 2135-9 du code du travail) 

Le montant de cette contribution est fixé à 0.016 % de la masse salariale de l’entreprise.

A ce jour, les modalités de reversement de cette contribution, et le taux des frais de gestion du recouvrement de cette contribution ne sont pas encore connus. Ils feront l’objet d’une convention entre le fonds de financement du paritarisme, l’ACOSS et la caisse centrale de la mutualité sociale agricole.

Il existe bon nombre de branches professionnelles qui avaient déjà mis en place ce type de contribution par la voie conventionnelle. C'est le cas notamment dans le secteur agricole. Ces contributions conventionnelles sont maintenues tant qu'elles ne sont pas dénoncées et elles s'ajoutent donc à cette nouvelle contribution légale.

Vous trouverez sur le site de l'URSSAF la codification de cette nouvelle contribution qu'il convient de déclarer dès la paie de janvier 2015.
La MSA a de son coté déjà intégré cette cotisation dans les montants qui seront appelés par à compter du 1er janvier 2015

Retour d'expérience : Quand une association intermédiaire fonctionne comme un groupement d'employeurs favorisant l'insertion

Extrait de la Nouvelle République

Rémy Le Stum, directeur, et Marie-Gabrielle du Dresnay, qui a repris le flambeau de la présidence d'Air-Services après le décès d'Olivier Parnaudeau.

Air-Services dans les Deux Sèvres n’est pas tout à fait une structure d’insertion comme les autres. Partenaire des entreprises, elle se développe pour plus d’efficacité.

Une structure militante, c'est ainsi que Rémy Le Stum, le directeur d'Air-Services, qualifie l'entreprise qu'il dirige. Air, association intermédiaire de réinsertion, a été créée en 1987, pour poursuivre le travail de la cellule de reconversion mise en place après un plan social important aux Ateliers de La Chaînette.

En 2008, à l'arrivée du jeune responsable et sous l'impulsion d'Olivier Parnaudeau, son président, la structure prend un virage à 180 degrés. « Nous ne faisions pratiquement que du service à la personne à l'époque et cela ne permettait guère d'accompagner les gens vers des emplois durables. De plus, notre budget était miséreux. Nous avons fait le choix alors de nous tourner vers les entreprises et celui de la professionnalisation. »

Un chiffre d'affaires annuel de 3 M€

Et Rémy Le Stum ne cache pas que les résultats sont là, aujourd'hui. Avec une bonne santé économique revendiquée. « Mais ne croyez pas que c'est grâce aux subventions. Au total, ces aides, qu'elles viennent de l'État ou du conseil général, ne dépassent pas 40.000 € sur un chiffre d'affaires annuel de 3 millions. C'est important pour l'accompagnement socioprofessionnel mais c'est loin d'être l'essentiel de nos moyens. »
Ce succès, c'est d'abord celui d'une méthode : Vita-Air. « On arrête de s'épuiser à accompagner les gens et on essaye plutôt d'amener les entreprises à s'adapter aux compétences des personnes qui vivent et cherchent du travail sur le territoire. » Et visiblement, les résultats sont là. « Nous étions cinq dans la structure, alors. Nous sommes dix désormais. » Avec pour objectif de multiplier ce chiffre par deux dans un avenir à moyen terme. Et s'adapter ainsi aux besoins des 500 entreprises « clientes » ou « partenaires » et à ceux des 450 personnes en insertion dont s'occupe Air-Services au quotidien.
« Pour prendre un exemple, on peut évoquer cette entreprise qui cherchait désespérément des électriciens auto. Après un audit assez fin, on s'est aperçu que les électriciens déjà dans l'entreprise accomplissaient aussi de multiples tâches qui les détournaient de leur qualification d'origine. On a donc proposé du personnel pour effectuer ces tâches, laissant aux électriciens auto ce qui est purement de leur métier. Et comme, en plus, ce sont des prestations que nous vendons à nos clients, c'est très souple, pour eux. Quand ils ont besoin, ils prennent et quand ils n'ont plus besoin, on propose nos prestations ailleurs. Nos salariés, en insertion, eux, ils travaillent. Et quand ils ont fait la preuve de leur efficacité dans une entreprise, cela se termine souvent par un contrat. »
Entre 100 et 150 personnes « sortent » ainsi chaque année des sphères d'Air-Services.« Avec un contrat long ou même un contrat à durée indéterminée. C'est la finalité. »

Une entreprise d'insertion qui se comporte comme un groupement d'employeurs et comme une structure d'audit et de conseil aux entreprises, c'est, pour Rémy Le Stum, la clé de la réussite. Mais sa plus grande réussite serait de fermer les portes de sa structure devenue sans objet. « On n'en est pas là. Et pour l'instant, ce sont des gens de Gâtine que l'on fait travailler en Gâtine. Et c'est bien ! »

La généralisation du CV anonyme attendra

La généralisation du CV anonyme fait d'autant moins l'unanimité que les résultats des expérimentations ne sont pas concordants 

Un groupe de travail doit rendre ses conclusions pour que les décrets de la loi de 2006 soient enfin publiés.

La généralisation du CV anonyme dans les processus de recrutement risque d'attendre longtemps. Une loi votée le 31 mars 2006 rend pourtant obligatoire l' «anonymisation» des CV dans les entreprises de plus de 50 salariés… Problème, les décrets d'application n'ont jamais été publiés. Saisi par la Fédération nationale des Maisons des potes, une association de lutte contre le racisme, le Conseil d'État avait donné jusqu'au 9 janvier (autrement dit vendredi) au gouvernement pour publier les décrets. Or rien ne s'est passé.
Pour sa défense, l'exécutif met en avant la constitution en octobre 2014 d'un groupe de «dialogue», réunissant les ministres du Travail et de la Ville, des associations, des partenaires sociaux et des professionnels de l'emploi, pour orienter ces choix. Thème des débats? La lutte contre les discriminations, l'utilisation du CV anonyme étant l'un des thèmes abordés, mais pas le seul et le plus consensuel.
Les conclusions de ce groupe étaient attendues avant Noël, mais la réunion plénière du 18 décembre n'a pas permis de déboucher sur une position commune. Les discussions doivent donc se poursuivre jusqu'à fin février, avant que les deux ministères concernés ne fassent de nouvelles propositions. Selon les participants, mieux valait repousser de quelques semaines les décisions, d'autant que le Conseil d'État n'a pas prononcé d'astreinte financière par jour de retard. Pour maintenir la pression, la Maison des potes a de nouveau saisi ce vendredi le Conseil d'État, pour réclamer une pénalité de 1000 euros par jour jusqu'à la publication du décret.
«Le CV anonyme est un outil intéressant mais il est loin de faire l'unanimité au sein du groupe», explique Jean-Christophe Sciberras, président de l'Association nationale des DRH et du groupe de dialogue, dans une interview à l'AEF. Les entreprises craignent en effet de devoir faire face à de nouvelles contraintes en cas de généralisation. Quant aux spécialistes du recrutement, ils soulignent les limites du dispositif. «Nous sommes favorables à tout type d'outils visant à lutter contre les discriminations dans le recrutement. Mais attention de ne pas freiner ou même tuer les embauches avec des mesures contraignantes, sous prétexte de freiner la discrimination», prévient Sébastien Bompard, président de l'association de cabinets de recrutement À compétence égale.

L'engouement est retombé

Depuis le vote de la loi, en 2006, les moyens d'entrer en contact avec les candidats et de recruter ont énormément évolué. Les réseaux sociaux professionnels sont ainsi devenus un outil incontournable. «Or, les réseaux sociaux, c'est au contraire tout sauf l'anonymat», rappelle Sébastien Bompard. Plus que la généralisation du CV anonyme, c'est donc bien une réflexion d'ensemble sur le développement des méthodes de recrutement non discriminantes qui doit être menée. «Il est également essentiel de travailler sur la formation des managers et des recruteurs contre la discrimination», souligne Bruce Roch, président de l'Association française des managers de la diversité. Il faut que chaque personne en charge de recruter soit capable de neutraliser ses stéréotypes pour se concentrer sur les seules compétences du candidat.»
La généralisation du CV anonyme fait d'autant moins l'unanimité que les résultats de ses expérimentations ne sont pas concordants. Une étude menée entre 2009 et 2010 pour Pôle emploi concluait ainsi que les candidats issus de l'immigration ou habitant dans des zones sensibles avaient une chance sur vingt-deux de décrocher un job avec le CV anonyme, contre une sur dix avec un CV classique! L'expérimentation du conseil général de l'Essonne semblerait en revanche plus positive, puisque les candidats ayant un prénom discriminant ont, avec ce dispositif, 32 % de chances d'avoir un entretien et 36 % de décrocher le poste.
L'engouement pour le CV anonyme semble malgré tout bel et bien retombé. Axa, dont l'ancien président Claude Bébéar en avait été l'artisan en 2004, a abandonné cet outil de recrutement il y a plusieurs mois, estimant qu'il n'est aujourd'hui plus adapté aux enjeux du recrutement moderne.

Le Ministre du travail précise les obligations des associations (et donc de la quasi totalité des groupements d'employeurs) en matière de participation des salariés aux résultats

14ème législature

Question N° : 23482 de M. Nicolas Dupont-Aignan ( Députés non inscrits - Essonne )

Question écrite

Ministère interrogé:  PME, innovation et économie numérique Ministère attributaire : Travail, emploi, formation professionnelle et dialogue social

Rubrique : intéressement et participation ; associations. réglementation

Question publiée au JO le : 09/04/2013 page : 3748

Réponse publiée au JO le : 23/12/2014 page : 10761

Date de changement d'attribution : 27/08/2014

Texte de la question

M. Nicolas Dupont-Aignan appelle l'attention de Mme la ministre déléguée auprès du ministre du redressement productif, chargée des petites et moyennes entreprises, de l'innovation et de l'économie numérique, sur le champ d'application de l'article L. 3322-2 du code du travail. En vertu de cet article, les entreprises employant au moins 50 salariés ont obligation de constituer une réserve spéciale pour permettre aux salariés de participer aux résultats de l'entreprise. Il souhaiterait savoir si, bien que n'ayant pas vocation à distribuer des résultats, les associations employant elles-mêmes au moins 50 salariés sont tenues de constituer une réserve spéciale de participation.

Texte de la réponse

Obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés (à défaut un régime dit « d'autorité » est imposé), facultative dans les autres, la participation consiste à attribuer aux salariés, selon des règles précises, une fraction du bénéfice réalisé par l'entreprise. Calculée d'après le bénéfice fiscal, la participation s'applique à toutes les entreprises, quels que soient leur nature ou leur statut juridique. Encore est-il nécessaire que l'entreprise dispose d'un bénéfice fiscal. Or, par nature, les associations, lorsqu'elles sont à but non lucratif, ne sont pas destinées à dégager un tel bénéfice. Par contre, il arrive qu'une association, dispose d'un secteur lucratif, et dans ce cas, soit elle est normalement assujettie à la participation, au bénéfice de l'ensemble de ses salariés, soit elle est imposée fiscalement au titre d'un exercice spécifique, l'administration fiscale estimant que son activité, en l'occurrence, l'a conduit à dégager un résultat fiscal au titre d'une activité commerciale. Dans ce second cas (note CR: cas qui est celui des groupements d'employeurs mais pas des groupements d'employeurs "services de remplacement en agriculture" non soumis à l'impôt sur les sociétés), l'association est assujettie à la participation au titre de cet exercice, qu'elle devra couvrir par un accord de participation, conformément aux dispositions de l'article L. 3322-2 du code du travail.

Pénibilité : pourquoi il faut encore attendre avant d'agir

Comme le prévoit la loi sur la simplification de la vie des entreprises, le gouvernement doit remettre au Parlement avant le 30 juin 2015 un rapport sur la mise en œuvre du compte personnel de prévention de la pénibilité. Afin, de simplifier le dispositif, une mission est confiée à un député et à un chef d’entreprise. 


Propositions pour simplifier le dispositif de la pénibilité 

Son objectif est de « formuler des propositions de simplification du dispositif, de sécurisation juridique pour prévenir d’éventuelles sources de contentieux et d’articulation avec les actions de prévention des entreprises », explique le communiqué du Premier ministre. Ces propositions devraient porter sur l’équilibre à trouver entre la définition et le suivi individuel de l’exposition à la pénibilité et des appréciations plus collectives de la pénibilité, « moins individualisées mais plus simple à suivre pour les entreprises ». Elles seront remises au gouvernement en juin 2015. 

Mission d’appui des branches professionnelles

 « Cette mission travaillera en étroite articulation avec Michel de Virville », ajoute le communiqué du Premier ministre. Rappelons en effet que le conseiller maître de la Cour des comptes mène quant à lui une mission d’appui aux branches professionnelles pour l’élaboration de leurs modes d’emploi et de préparation de la mise en place des facteurs de pénibilité entrant en vigueur le 1er janvier 2016. 

Aucune obligation déclarative pour les entreprises concernées par les 4 facteurs de pénibilité en 2015 

Le Premier ministre précise également que les entreprises concernées par les 4 facteurs de pénibilité en 2015 (travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif, activités exercées en milieu hyperbare) n’ont pour le moment aucune tâche ou formalité à accomplir au titre du compte de pénibilité. Les premières fiches pénibilité devront en effet être établies par les entreprises concernées au plus tard le 31 janvier 2016 et les cotisations dues le seront à la même date. De leur côté, les salariés seront informés par la Carsat des points qu’ils ont acquis le 30 juin 2016 au plus tard.

L'URSSAF dévoile les modalités de la nouvelle formule de l'exonération "Fillon"

Dans le cadre du pacte de responsabilité et de solidarité, un dispositif « zéro cotisations Urssaf » au niveau du Smic est créé au 1er janvier 2015. Les taux maximaux de la réduction générale des cotisations sociales patronales atteindront 28,35 points pour les employeurs soumis à une contribution au Fnal de 0,5% (au moins 20 salariés) et de 27,95% pour les employeurs soumis à une contribution au Fnal de 0,1% (moins de 20 salariés).

Une extension de la réduction dite « Fillon »
A compter du 1er janvier 2015, les modalités de calcul de la réduction évoluent.

Au titre des rémunérations versées jusqu’au 31 décembre 2014, la réduction porte sur les cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse) et d’allocations familiales.

Au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2015, la réduction porte également sur :
- les cotisations au Fonds national d’aide au logement (FNAL) ;
- la contribution solidarité autonomie (CSA) ;
- et les cotisations patronales accidents du travail-maladies professionnelles (AT/MP).

Ainsi, le montant de la réduction est imputé sur les cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales, les cotisations Fnal et la contribution de solidarité autonomie (CSA).
Lorsque le montant de la réduction est supérieur au montant de ces cotisations et contributions, la réduction est également imputée sur les cotisations accidents du travail / maladies professionnelles dans la limite d’un taux de 1%.

Les autres contributions (par exemple les cotisations salariales de Sécurité sociale, la CSG-CRDS les contributions d’assurance chômage ...) restent dues à l’Urssaf.

Une nouvelle formule de calcul du coefficient : 

Rémunération annuelle X coefficient.

Le résultat obtenu est arrondi à quatre décimales, au dix millième le plus proche. 

Le coefficient est déterminé en application de la formule suivante : 

(T / 0,6) x (1,6 x Smic calculé sur un an / rémunération annuelle brute -1)

A compter du 1er janvier 2015, la valeur maximale du coefficient (T) est fixée par décret dans la limite des taux de cotisations et contributions visées.

Valeur maximale du coefficient (déterminée en fonction du Fnal applicable à l’entreprise)	En 2015
entreprises < 20 salariés :  Fnal à 0.10% sur les rémunérations plafonnées	0.2795
entreprises de 20 salariés et + :  Fnal à 0.50% sur la totalité des rémunérations	0.2835

Exemple :
- Pour les employeurs de moins de 20 salariés, redevables du Fnal au taux de 0,10% sur les rémunérations plafonnées, la formule de calcul de la réduction pour 2015 est la suivante :
Rémunération annuelle x
((0.2795 / 0,6) x (1,6 x Smic calculé sur un an / rémunération annuelle brute – 1))

- Pour les employeurs de 20 salariés et plus, redevables du Fnal au taux de 0,50% sur la totalité des rémunérations, la formule de calcul de la réduction pour 2015 est la suivante :
Rémunération annuelle x
((0.2835 / 0,6) x (1,6 x Smic calculé sur un an / rémunération annuelle brute – 1) 

La suppression du principe de neutralisation d’éléments de rémunération lors du calcul du coefficient 

Le principe de neutralisation de certains éléments de rémunération (temps de pause, d’habillage… majoration des heures d’équivalence…tels que prévus par le dispositif actuel) est supprimé de la rémunération prise en compte pour calculer le coefficient.

Adaptation de la formule de calcul du coefficient dans certains cas 

La formule de calcul du coefficient est adaptée dans les cas suivants :
- les salariés soumis à un régime d’heures d’équivalence payées à un taux majoré en application d’une convention ou d’un accord collectif étendu en vigueur au 1er janvier 2010 ;
- les salariés intérimaires auxquels l’employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice de congés payés ;
- les salariés des professions dans lesquelles le paiement des congés payés est mutualisé entre les employeurs affiliés aux caisses de compensation.

A noter également que la formule de calcul est modifiée pour les régimes spéciaux des marins, des mines ainsi que des clercs et employés de notaires. Par ailleurs, les exonérations de cotisations patronales dans les zones de revitalisation rurale et les zones de restructuration de la défense sont adaptées.

Modalités déclaratives 

Les modalités déclaratives (codes type de personnel) de la réduction générale des cotisations sociales patronales sont inchangées.

Toutes ces nouvelles dispositions s’appliquent au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2015 et sont précisées par le décret n°2014-1688 du 29 décembre 2014.

Pour accéder au dossier URSSAF complet cliquez : ICI

Note CR : Cette nouvelle formule de l'exonération Fillon met fin à la spécificité des groupements d'employeurs qui calculaient jusqu'à présent leur exonération Fillon (majorée ou non majorée) en fonction du niveau d'effectif de l'adhérent.
Au niveau du SMIC, cette formule abouti à une exonération totale des cotisations sociales vidant de sens les exonérations spécifiques données à certains emplois aidées utilisés par les groupements d'employeurs : CUI-CAE; CUI-EA; contrat de professionnalisation, CIE...

Les fondateurs du SNGEM appellent à la fondation d'un nouveau syndicat représentatif des groupements d'employeurs

Comme indiqué récemment sur ce Blog, un collectif de 9 directeurs de Groupements d'Employeurs a appelé à la participation d'état généraux des groupements d'employeurs à Paris le 5 février 2015 en vue de la création d'un nouveau syndicat national.

Parmi ces 9 groupements on compte les deux fondateurs du SNGEM.

Le Syndicat National des Groupements d'Employeurs Multi-sectoriels (SNGEM) est en effet animé  par deux Directeurs de GEIQ labellisés par la FFGEIQ,  Thierry CHEVALLEREAU (GEIQ INDUSTRIE POITOU-CHARENTES et GE Mode d’Emploi à Naintre) et Monique GAUTHIER (GEIQ/GE Pass Emploi dans le Lot et Garonne) ; il est organisé sous la forme légale d’un syndicat d’employeurs. Cette structure nationale basée à Naintre (Vienne) a  été créée il y a bientôt 3 ans et comptait au départ environ 10 adhérents avant de décider de suspendre l'appel de ses cotisations en 2014.

Le syndicat a mené bon nombre d'actions depuis sa création et notamment (cf. son site internet) : 

la rencontre avec le ministère du travail,

la rencontre des préfets et préfets de région,

la rencontre des conseil régionaux,

la rencontre des organisations patronales

la rencontre des députés et sénateurs de territoires.

Le SNGEM porte de nombreuses revendications et notamment (sic) :

"Rétablir l'équilibre et l'équité entre les GE et les agences d'emploi (intérim). Pour rappel, le travail temporaire est très largement favorisé avec : des taux de charge URSSAF minorés (avec l'exonération FILLON majorée), l'exonération des sur charges de cotisation pôle emploi sur les CDD et pour finir la possibilité d'allonger et de raccourcir les contrats de travail mettant en difficulté l'engagement vertueux des chefs d'entreprises sociétalement responsables dans les GE. "Nous parlons actuellement de pacte de responsabilité, en voilà un concret qui fait ses preuves depuis près de 30 ans."

Pour en savoir plus sur le SNGEM cliquez: ICI

Ces deux directeurs ne sont pas publiquement exprimés sur l'avenir qu'ils souhaitent donner au SNGEM mais ils ont tous deux témoigné sur les raisons qui les motivent à rejoindre ce collectif :

Leurs témoignages:

Thierry CHEVALEREAU 

« Je me suis engagé dans ce projet car le temps est venu de nous réunir autour de valeurs communes pour défendre nos intérêts communs en constituants un groupe de pression en capacité de réagir, de négocier et de proposer face aux partenaires sociaux, aux pouvoirs publiques et aux tentatives isolées de personnes se réclamant de l’univers des GE et voulant notre bien malgré nous. Nous avons pour la première fois depuis la création des premiers groupements de taille importante réussit à constituer un groupe motivé par l’intérêt du collectif avant l’intérêt individuel. Ce groupe constitué de GE d’expérience, multi-régional et  d’une diversité au sein de laquelle peuvent se retrouver l’ensemble des GE, ouvre son collectif à l’ensemble des GE de métropole et des TOM. Ne laissons pas passer cette opportunité de rassemblement et mobilisons-nous au sein d’une organisation syndicale patronale porteuse de nos valeurs constituée et animée par et pour des GE autonomes. »

Monique GAUTHIER

« Je souhaite m’engager car je ne veux pas que ce soit d’autres qui décident ce qui est   "bien"  pour les groupements à notre place. Je ne veux pas voir comme jusqu’à maintenant, développer des « concepts ». Je souhaite vivement une cohésion entre « pratiquants  » (ceux qui vivent les Ge au quotidien), avec les entreprises pour faire bouger les lignes et enfin avoir ce qui convient auX Ge  ; J’ai mis un X , car il n y a pas un seul  modèle de GE  ! La grande force des Ge est leur complexité, et donc leur difficulté, est  que le Ge est un outil qui répond aux besoins d'un territoire . Avec des petites , des grandes entreprises , beaucoup ou pas de saisonnalité , beaucoup ou pas de temps partagé ou même un mélange de tout cela à la fois … Pour la première fois, les pratiquants sont réunis, nombreux autour de valeurs communes que nous portons depuis plus de 15 ans, c’est un aboutissement à ne pas manquer… »

AGE recherche un chargé de Relations Entreprises

Chargé de Relations Entreprises (H/F)

Date de publication

29 décembre 2014

Entreprise

A.G.E Association Groupement d'Employeurs

Référence

3487571

Nombre de postes

1

Localisation

Beaupréau (49), Cholet (49)

Contrat

CDI

Expérience

3 - 5 ans (expérimenté)

Niveau d'études

bac+3

Le poste

Dans le cadre de son développement, AGE recherche son chargé de relations entreprises (H/F) sur le sud ouest du Maine et loire.
Rattaché directement au directeur d'AGE, il (elle) aura les missions suivantes.
- Rencontre avec les entreprises du département pour présenter le concept du groupement d'employeurs et l'insérer dans leur stratégie globale
- Etablissement de la fiche de poste après avoir analysé parfaitement le besoin global de l'entreprise
- Assurer le recrutement du futur salarié
- Développer les maillages des salariés pour créer des CDI
- Rencontrer les partenaires locaux pour faire connaître le concept
- Animer le réseau de salariés et d'entreprises pour entretenir la dynamique AGE
Salaire mensuel brut proposé : 1800 euros + commissions et voiture de fonction.

Le profil

Il est important que la personne soit dynamique et autonome avec un sens de l'organisation bien développé.
Notre futur collaborateur (trice) devra bien connaître les rouages stratégiques d'une entreprise car nous inscrivons AGE comme une extension des RH de nos entreprises adhérentes et en aucun cas comme une externalisation.
AGE se positionne comme un réel outil au service de ses entreprises adhérentes et de ses salariés pour les faire grandir.
Le chargé de développement devra véhiculer au quotidien ces valeurs fortes. 

L'entreprise

Le plein emploi dans une seule entreprise est aujourd'hui difficile. Cela ne veut pas dire que les entreprises ne souhaitent plus embaucher. Désormais, elles veulent embaucher différemment.
Depuis 23 ans, AGE leur apporte la souplesse et la flexibilité nécessaire à leur développement.
Le salarié est embauché en CDI principalement et dispose d'un plein emploi mais sur plusieurs entreprises.
Nous nous adressons à toutes les entreprises, quelque soit leur taille ou leur secteur d'activité.
Le salarié a un emploi sécurisé et diversifié, l'entreprise dispose d'une compétence fidélisée et parfaitement adaptée à son besoin économique.
Une relation gagnant-gagnant idéale.

Pour candidater, cliquez ICI