mardi 28 juin 2011

Les groupements d'employeurs renvoyés au dialogue social

les Echos - 27 juin 2011 - LEÏLA DE COMARMOND

Il se sera écoulé moins d'une semaine entre l'adoption, le 21 juin, par l'Assemblée nationale, de la proposition de loi Cherpion « pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels », et son examen au Palais du Luxembourg. Les sénateurs entament, en effet, sa discussion ce matin et devraient le voter au plus tard demain. Une seule lecture suffira dans chaque Assemblée, la procédure accélérée ayant été décidée, la commission mixte paritaire qui va boucler le processus législatif est programmée pour le 4 juillet.
Il y avait de fait urgence sur les deux sujets principaux inscrits dans ce texte : la création du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui va se substituer aux deux dispositifs existants d'aide renforcée au reclassement des licenciés économiques, le CTP et la CRP ; la réforme de l'alternance ainsi que celle des stages négociée par les partenaires sociaux. Mais cette urgence sera tempérée in extremis sur le troisième volet de la proposition de loi : celui qui concerne les groupements d'employeurs, ces associations formées par des entreprises pour se partager l'emploi de salariés (voir encadré).

Proposition déjà votée

Il s'agit de la reprise d'une proposition de loi déjà votée il y a deux ans par l'Assemblée qui assouplit fortement les règles régissant ces structures. Cela plaidait pour une adoption rapide. Mais il y a dix jours, juste avant la fin de l'examen du texte par l'Assemblée, chacun des partenaires sociaux a demandé aux parlementaires de laisser du temps à la négociation paritaire, et patronat et syndicats ont démarré des discussions sur les groupements d'employeurs jeudi dernier.
La commission des Affaires sociales du Sénat les a entendus. Elle a adopté un amendement prévoyant l'entrée en vigueur du dispositif inscrit dans la proposition de loi le 1 er novembre s'il n'y a pas d'accord d'ici là entre les partenaires sociaux ; une solution qui paraît « raisonnable » à Gérard Cherpion.

Le patronat aborde le dossier en position de force puisque le contenu du texte soumis à l'examen des sénateurs répond à ses demandes, ce qui poussait d'ailleurs certains au Medef à plaider contre toute négociation ; mais Bruno Roger-Vasselin, le négociateur patronal, l'a emporté. Du côté des syndicats, à défaut d'infléchir le contenu de la future loi, on espère au moins obtenir des garanties sociales minimales pour les salariés des groupements d'employeurs. Trois rendez-vous sont prévus sur le sujet, les 8 et 16 septembre ainsi que le 4 octobre.



Ce qui va changer

Un groupement d'employeurs est une association sans but lucratif d'entreprises recrutant des salariés mis à la disposition de ses adhérents pour répondre à des besoins temporaires ou partager du personnel. La proposition de loi prévoit notamment de supprimer l'obligation de négocier un accord collectif avant d'adhérer pour les entreprises de plus de trois cents salariés et l'interdiction faite aux entreprises d'être membre de plus de deux groupements

lundi 27 juin 2011

Fusion de la déclaration préalable à l'embauche et de la déclaration unique d'embauche

A partir du 1er août 2011, les employeurs n'auront plus qu'une seule formalité à effectuer pour déclarer l'embauche de leurs salariés.


Un décret 2011-681 du 16 juin 2011 (JO 18 p. 10436) a prévu le regroupement en un document unique des déclarations devant être effectuées par l'employeur à l'occasion de l'embauche d'un salarié.
Les modalités d'accomplissement de la déclaration sont en outre simplifiées et actualisées : il est offert la possibilité de réaliser la déclaration au moyen d'un téléphone connecté à internet.

Par ailleurs, la nouvelle déclaration aura une portée étendue et permettra de satisfaire aux obligations suivantes :

- immatriculation de l'employeur au régime général de sécurité sociale ;
- immatriculation du salarié à la caisse primaire d'assurance maladie ;
- affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage :
- demande d'adhésion à un service de santé au travail ;
- demande d'examen médical d'embauche.

Selon l’article 1er du décret, la déclaration préalable à l'embauche devra être adressée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l'embauche.

Le décret entrera en vigueur le 1er août 2011.

le GNPSL propose 10 mesures pour développer l’emploi sportif et notamment les groupements d'employeurs

Le Groupement National Profession Sport et Loisirs (GNPSL) qui regroupe 79 associations départementales et apporte ses services aux 251 groupements d’employeurs "Sport - Animation - Education Populaire", participe aux travaux de l’Assemblée du sport depuis plusieurs semaines, a proposé 10 mesures pour développer l’emploi sportif :

1 ) Créer une instance nationale permanente et mutipartenariale de concertation et d’orientation sur le développement de l’emploi sportif garantissant l’affectation des crédits à l’emploi du CNDS.

2 ) Engager une grande campagne de promotion des métiers du sport mettant en valeur la diversité et les potentialités de tremplin social et professionnel pour les jeunes.

L’accompagnement des associations
3 ) Consolider les associations porteuses d’un CRIB, centre de ressources et d’information des bénévoles, notamment par le biais de financements stables et pérennes par l’attribution de plan sport emploi à forte utilité sociale dans le cadre du CNDS.

4 ) Privilégier l’attribution des prestations DLA pour la création d’emplois aux structures dédiés à l’accompagnement des associations (Profession Sport, Cdos, ….).

Soutenir l’emploi mutualisé et les groupements d’employeurs

5 ) Orienter l’attribution des aides à l’emploi (notamment PSE) prioritairement vers des emplois mutualisés au sein des groupements d’employeurs.

6 ) Favoriser le développement des groupements d’employeurs multisectoriels par la création d’une mission d’accompagnement nationale confiée au GNPSL.

7 ) Adapter la législation des groupements d’employeurs pour favoriser une mixité fiscale.

8 ) Favoriser la création d’emplois en apprentissage au sein des groupements d’employeurs.

Sécuriser l’emploi associatif
9 ) Inciter les associations utilisant le chèque emploi associatif à engager les services d’un tiers de confiance pour s’assurer de la déclaration de l’ensemble des obligations sociales.

10 ) Créer un chèque « sécurisation des emplois » pour réduire le cout de la gestion administrative par un tiers de confiance notamment dans le cadre du dispositif Impact Emploi.

mardi 21 juin 2011

La proposition de Loi modifiant les groupements d'employeurs est votée et adoptée en première lecture

La proposition de Loi modifiant les groupements d'employeurs est votée et adoptée en première lecture

DÉVELOPPEMENT DE L’EMPLOI
DANS LES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS


Article 7 A (nouveau)

L’article L. 1253-9 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Ils garantissent l’égalité de traitement entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition. »

Article 7

L’article L. 1253-4 du même code est abrogé.

Note CR : ancien article L. 1253-4

Une personne physique ou morale ne peut être membre que de deux groupements.
Toutefois, une personne physique possédant plusieurs entreprises juridiquement distinctes ou une personne morale possédant plusieurs établissements distincts, enregistrés soit au registre du commerce, soit au registre des métiers, soit au registre de l'agriculture, peut, au titre de chacune de ses entreprises ou établissements, appartenir à un groupement différent.



Article 8

L’article L. 1253-5 du même code est abrogé.

Note CR ancien article L. 1253-5

Les entreprises et organismes de plus de trois cents salariés ne peuvent adhérer à un groupement ni en devenir membre, sauf en cas de conclusion dans l'entreprise ou l'organisme intéressé d'un accord collectif de travail ou d'un accord d'établissement définissant les garanties accordées aux salariés du groupement.
Cette adhésion ne peut prendre effet qu'après communication de l'accord à l'autorité administrative.



Article 8 bis (nouveau)

À la fin de l’article L. 1253-11 du même code, les mots : « portant sur la polyvalence, la mobilité et le travail à temps partagé des salariés de ces groupements » sont supprimés.
Note CR, la nouvelle rédaction: Sans préjudice des conventions de branche ou des accords professionnels applicables aux groupements d'employeurs, les organisations professionnelles représentant les groupements d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives peuvent conclure des accords collectifs de travail

Article 9

L’article L. 1253-8 du même code est complété par une phrase ainsi rédigée :

« Par dérogation, les statuts des groupements d’employeurs peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du groupement, opposables aux créanciers. »

Article 9 bis A (nouveau)

Le même article L. 1253-8 est complété par une phrase ainsi rédigée :

« Ils peuvent également prévoir des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du groupement. »

Article 9 bis (nouveau)

L’article L. 1253-12 du même code est complété par un 6° ainsi rédigé :

« 6° L’exercice de la fonction de maître d’apprentissage définie à la section 3 du chapitre III du titre II du livre II de la sixième partie. »

Article 10

L’article L. 1253-20 du même code est ainsi rédigé :

« Art. L. 1253-20. – Les tâches confiées aux salariés du groupement mis à disposition d’une collectivité territoriale ne peuvent constituer l’activité principale du groupement. »

Article 10 bis (nouveau)

L’article L. 5212-14 du même code est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Les personnes mises à disposition de l’entreprise par un groupement d’employeurs sont prises en compte dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise. »

Changements et maintiens de présidence des structures nationales représentant les groupements d’employeurs

Madame Claude DE ROSIER quitte la présidence de l’UGEF; elle est remplacée
par Madame Aline JACQUET-DUVAL qui est avocate à Paris depuis 20 ans, spécialisée dans le droit social. L’UGEF détaille sur son site la liste de ses 152 groupements d’employeurs adhérents. L’UGEF a ainsi choisi de nommer un professionnel du droit extérieur à son Conseil d’Administration sortant et ne présidant pas un groupement d’employeurs adhérent.

« Service de Remplacement France » qui regroupe 470 groupements d’employeurs labélisés services de remplacement est présidé par Nicolas Fischer, agriculteur et par ailleurs vice président national des jeunes agriculteurs.

Le Groupement National Profession Sport et Loisirs (GNPSL) qui regroupe 79 associations départementales et apporte ses services aux 251 groupements d’employeurs "Sport - Animation - Education Populaire" est présidé par Nicolas Verdon, directeur sport et jeunesse de la Ville de Rochefort.

Dans le domaine de l’insertion, le CNCE-GEIQ qui comptait 126 structures adhérentes en 2010 est présidé par Jacques Vinet depuis octobre 2007. Ce dernier est chef d’entreprise, dirigeant du groupe Vinet Migné-Auxances, spécialisé en carrelage et revêtement de sol.

La Fédération Nationale des Groupements d’Employeurs Agricoles et Ruraux (FNGEAR) rassemble de nombreuses structures : 21 Fédérations Départementales des Groupements d’Employeurs Agricoles (et Ruraux), et 2 Fédérations Régionales ;
Elle s’adresse à tous les groupements d’employeurs appliquant une convention collective agricole qui sont au nombre de 4036 (chiffre 2008) et en constante progression. Son Président, Michel Combes déclare quant à lui représenter 32000 salariés en equivalent temps plein. Cet agriculteur du Cantal est producteur de lait.


Enfin, la Fédération Nationale des Coopératives d'Utilisation du Matériel Agricole (FNCUMA)a renouvelé son Président lors du dernier congrès. Il s’agit de Stéphane Gérard, 41 ans, éleveur laitier et porcins en GAEC à 4 associés sur 190 ha à Champigny-sur-Veude (37).
Rappelons que les 13 400 CUMA sont autorisées à mutualiser leur main d’œuvre mise à disposition des adhérents, comme les groupements d’employeurs, dans la limite de 30% de leur masse salariale.

vendredi 17 juin 2011

"Passe d’armes" à l’Assemblée Nationale entre majorité et opposition sur les groupements d’employeurs

Ci-après quelques extraits des débats d'hier....

Jean-Charles Taugourdeau, rapporteur pour avis. …et quatre amendements, dont j’étais à l’origine, sur les groupements d’employeurs, le premier garantissant l’égalité de traitement entre les salariés des groupements et ceux des entreprises auprès desquelles ils sont mis à disposition, le deuxième supprimant directement l’obligation faite aux entreprises de plus de 300 salariés de signer un accord collectif pour adhérer à un groupement, le troisième visant à ouvrir le champ de la négociation collective pour les groupements et le quatrième tendant à sécuriser les dérogations au principe de responsabilité solidaire pour les dettes sociales.
Les groupements d’employeurs constituent une solution pour déprécariser les salariés car en regroupant les besoins de main-d’œuvre de plusieurs entreprises, ils permettent de transformer des CDD ou de l’intérim en CDI. Ils montrent que c’est le travail qui crée l’emploi et non l’inverse : en regroupant des besoins en travail auprès de plusieurs entreprises de toutes sortes, on peut alors créer des emplois stables. Il serait peut-être préférable de n’avoir que des CDI dans les entreprises, mais le choix aujourd’hui, c’est entre des CDD ou de l’intérim d’un côté, et des CDI dans les groupements d’employeurs de l’autre, CDI qui permettent aux employés d’avoir de la visibilité, d’accéder à des crédits immobiliers. Cette seconde solution n’est-elle pas préférable ? Je crois que si.
Le constat porté sur les groupements d’employeurs est unanimement positif : ils sont utiles et n’engendrent pas d’effet pervers. Pourtant, il est clair qu’ils sont trop peu développés. L’Union des groupements d’employeurs de France – l’UGEF – vient de réaliser une enquête dont les résultats ont été rendus publics la semaine dernière, au cours de l’assemblée générale à laquelle je me suis rendu. Il existe environ 3 000 groupements agricoles, employant 12 000 salariés, (Note de Cédric Ruellan : La MSA déclare de son coté à partir des déclarations de cotisations qu’il existe plus de 4000 GE agricoles et 17314 salariés en ETP, ces chiffres ne prennent pas en compte les services de remplacement en agriculture et les CUMA qui sont de plein droit des groupements d'employeurs mais comprend les quelques GEIQ agricoles relevant de la MSA) 100 groupements d’insertion et de qualification représentant 3 200 contrats, plus de 300 groupements professionnels qui constituent 12 000 équivalents temps plein ; au total, c’est environ 30 000 emplois qui ont été créés grâce aux groupements. Il a été dit en commission, la semaine dernière, qu’il n’y avait pas de chiffres, je vais donc donner quelques chiffres supplémentaires tirés d’un questionnaire envoyé par l’UGEF en mars 2011 auprès de tous les groupements de France, avec un taux de retour de 55 % (Note de Cédric Ruellan : Le groupement d’employeurs que je préside compte 50 salariés – 125 adhérents et n’a pas reçu cette enquête, il en est de même pour de nombreux autres GE de ma connaissance sans compter ceux qui l’ont reçue et ne l’on pas renvoyée ; 300 GE avec une moyenne de 40 salariés cela parait beaucoup lorsque l’on sait que seuls 100 GE ont un site internet …y compris des GEIQ et et GE Agricoles). Les groupements qui ont répondu ont en moyenne quarante salariés et cinquante-trois adhérents, 57 % ont moins de dix salariés et 24 % entre dix et cinquante salariés, 66 % fonctionnent en autofinancement, la région étant le principal financeur public.

M. Jean Mallot et M. Régis Juanico. En effet !

M. Jean-Charles Taugourdeau, rapporteur pour avis. 54 % des salariés des groupements sont des hommes, 46 % des femmes. On a dit qu’ils ne concluaient pas de CDI. Or les CDI temps plein représentent au moins 50 % des effectifs, les CDD temps plein en représentant 30 % et le temps partiel 20 %. En moyenne, il y a deux travailleurs handicapés, huit seniors et sept salariés âgés de moins de vingt-six ans par groupement d’employeurs. 60 % des salariés sont ouvriers ou employés et 15 % des cadres. Je note aussi une extrême diversité des métiers au sein des groupements. Je précise également que 84 % des salariés partagent leur temps de travail entre deux ou trois entreprises.
Ce constat très positif et les vingt-cinq années de recul que nous avons depuis la création des groupements d’employeurs en 1985 montrent qu’il n’y a que des bénéfices à attendre de leur développement. Or celui-ci est entravé par un certain nombre de verrous législatifs que la proposition de loi propose de supprimer : interdiction d’appartenir à plus de deux groupements, accord collectif obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés pour adhérer à un groupement, responsabilité solidaire pour les dettes salariales et de cotisations sociales et encadrement drastique du recours aux groupements d’employeurs par les collectivités locales. J’ai travaillé sur ce sujet, dans une perspective constructive, en pensant d’abord à tous les salariés précaires qui rêvent d’un CDI.

M. Jean Mallot. C’est en effet un rêve !

M. Jean-Charles Taugourdeau, rapporteur pour avis. J’ai par ailleurs pris en compte les remarques de l’opposition : d’abord celles qui avaient été faites en 2009, visant par exemple à maintenir le principe de la responsabilité solidaire et de l’aménager seulement à titre dérogatoire, proposition que j’ai reprise par voie d’amendement ; ensuite, celles qui ont été faites lors de l’examen de la présente proposition de loi en commission, notamment sur l’application de la responsabilité solidaire aux collectivités territoriales, que je propose d’aménager lors de la discussion des articles.
Je regrette qu’à l’inverse, l’opposition ait une attitude un peu dogmatique sur le sujet.

M. Charles de La Verpillière. Ça ne leur arrive jamais ! (Sourires.)

M. Jean Mallot. Il a seulement dit : « un peu » ! (Sourires.)

M. Jean-Charles Taugourdeau, rapporteur pour avis. Ainsi, elle a déposé un amendement de suppression sur chaque article alors que le groupement d’employeurs est pourtant une belle invention du parti socialiste en 1985,…

……………………..

M. le président. La parole est à M. Jean-Patrick Gille, pour défendre l’amendement n° 121.

M. Jean-Patrick Gille. Le débat avance finalement, puisque nous sommes d’accord sur le fait que la création des groupements d’employeurs permet de mutualiser les besoins et de créer des emplois. Tout le monde s’accorde également pour reconnaître un intérêt aux groupements d’employeurs à vocation d’insertion et de qualification.
Il est cependant évident que les groupements d’employeurs sont de plus en plus gros, avec de multiples activités. C’est cette dérive qui nous inquiète et nous amène à parler d’intérim low cost ou, à tout le moins, d’une sorte de grossiste de main-d’œuvre.
Prenons ainsi le cas d’activités saisonnières sur une même saison. S’il est fait appel au groupement d’employeurs pour couvrir la période du pic saisonnier et que ce groupement d’employeurs embauche à son tour des personnes en CDD pour assurer la saison, le principe du groupement d’employeurs perd tout intérêt mais cette solution coûte moins cher que l’intérim. C’est de ce point de vue que l’on peut parler d’intérim low cost.

M. Jean-Charles Taugourdeau, rapporteur pour avis. Mais non.


M. Jean-Patrick Gille.
Le transfert de la saisonnalité sur le groupement d’employeurs permet d’échapper à tous les surcoûts liés à l’intérim. Ce n’est pas que nous défendions l’intérim mais par rapport à un dispositif qui va s’apparenter à du prêt de main-d’œuvre, l’intérim – l’OIT l’a reconnu – est bien sécurisé dans notre pays et le salarié y gagne un peu plus.
La solution serait bien sûr de faire signer des CDI pour revenir au principe d’origine des groupements d’employeurs. La réalité n’est malheureusement pas aussi simple et je reprendrai l’exemple du groupement d’employeurs Alliance Emploi. On a beau nous dire que c’est formidable, il reste que plus de la moitié des salariés y sont engagés en CDD. Mon amendement est donc très simple : si l’on est bien d’accord sur le fait que l’objectif des groupements d’employeurs est de favoriser la signature de CDI, je vous propose d’imposer, non pas 100 % mais au moins 80 % de CDI dans le groupement d’employeurs. À cette condition, nous serons d’accord car c’est un véritable dispositif à mutualiser le travail que nous aurons créé. Sinon, nous pourrons continuer à parler d’intérim low cost.

M. Alain Vidalies. Excellent et cohérent.

M. le président. La parole est à M. Jean-charles Taugourdeau, rapporteur pour avis.

M. Jean-Charles Taugourdeau, rapporteur pour avis. Monsieur Gille, je suis autant d’accord avec vous que je l’étais avec M. Vidalies.

M. Jean-Patrick Gille. Cela ne m’étonne pas.


M. Jean-Charles Taugourdeau,
rapporteur pour avis. Un groupement d’employeurs mono-sectoriel ne peut pas fonctionner. Plusieurs saisons à la même date pour tous les salariés, c’est de l’intérim. Ce n’est ni plus ni moins un groupement d’employeurs déguisé en agence d’intérim. Il y en a très peu car cela implique que des entreprises s’associent, acceptent d’être solidairement responsables et de payer des permanents à l’année pour s’occuper d’un groupement qui ne fonctionnerait que quatre ou cinq mois.
Pourquoi les groupements doivent-ils être multi-sectoriels, voire à cheval sur les deux régimes, agricole et général ? Tout simplement pour multiplier les chances de trouver des heures de travail, si possible à moins de vingt kilomètres du domicile du salarié, et atteindre les 1607 heures par an – il faut en moyenne deux ou trois entreprises.
Pourquoi suis-je contre l’idée de 80 % de CDI ? La plupart des groupements qui fonctionnent bien tournent plutôt aujourd’hui autour de 60, 63 ou 70 %. C’est vrai, j’ai vu la semaine dernière à l’assemblée générale de l’Union des groupements d’employeurs de France – UGEF –, un groupement qui comptait 100 % de CDI, mais c’est assez exceptionnel. La tendance est de favoriser les CDI, en recherchant des heures de travail un peu partout. C’est pour cette raison que les grandes entreprises doivent pouvoir ouvrir largement des petits postes et c’est à cette condition que l’on atteindra des taux de 80 ou 90 % de CDI. En revanche, imposer une telle proportion conduirait à la perte des groupements d’employeurs. Cela me rappelle l’époque où M. Muzeau ou M. Chassaigne, je ne sais plus, réclamait que les groupements d’employeurs embauchent en CDI. Cela aurait signé leur fin !........

(L’amendement n° 121, repoussé par la commission et le Gouvernement, n’est pas adopté.)

jeudi 16 juin 2011

Pôle emploi doit offrir un meilleur service aux entreprises

Le dernier document du Conseil économique, social et environnemental (CESE), présenté par Daniel Jamme (CFDT), pointe les "insuffisances" de Pôle emploi près 2 ans et demi d'existence. Le rapport exposé en séance plénière au CESE a été adopté à 200 voix pour et 5 abstentions hier, mercredi 15 juin. Daniel Jamme explique le tournant proposé par le rapport concernant le service aux entreprises.

L'Usine Nouvelle - Les entreprises font-elles naturellement appel au service de Pôle emploi ?
Daniel Jamme - Non. En 2010, Pôle emploi n’a recueilli que 3,3 millions d’offres contre 19 millions recensées par l’ACOSS, la caisse nationale de l’Urssaf. 12 millions des offres emplois sont pour des missions de moins d’un mois. Du coup, une grande partie va aux agences d’intérim. Mais il y a quand même un progrès à faire à Pôle emploi. L’institution est souvent perçue comme trop lourde en termes administratifs. Et les entreprises nous accusent de méconnaître leur fonctionnement. Pour y remédier, il faudrait raisonner en fonction de compétences demandées et non plus selon les codes ROME qui catégorisent les professions.

Dans certains secteurs, comme la sidérurgie pas exemple, il y a des offres d’emplois non satisfaites. Pourquoi ?
Il est vrai que 86% des offres d’emplois sont satisfaites dans un délai moyen de 40 jours. Mais un travail de fond doit aujourd’hui être mené pour limiter les tensions sur le marché du travail pour certains secteurs. Mais cela ne peut être fait qu’en région. Pour le moment, les instances paritaires régionales (les 5 grands syndicats et les 3 organisations patronales) n’ont pas le pouvoir de s’en occuper. Il faut renforcer leur rôle sur les métiers en tension. Pôle emploi doit fluidifier les choses et il faut arrêter de faire culpabiliser les chômeurs en leur disant qu’il existe des offres d'emplois insatisfaites. La formation des chercheurs d’emploi devrait être aussi renforcée pour combler ce manque de compétences dans certains domaines. Pour le moment, seulement 2,5% d’entre eux reçoivent une formation grâce à Pôle emploi.

Vous pensez donc que Pôle emploi, s’il souhaite être efficace, doit améliorer son service aux entreprises ?
C’est ce que nous préconisons dans le rapport et c’est ce que demandent les entreprises interrogées au cours de l’enquête. Les PME qui représentent la majorité des offres (422 000 entreprises sur 470 000 travaillant avec Pôle emploi) demandent un véritable accompagnement. Ces entreprises cotisent à l’Unedic, qui finance ensuite Pôle emploi. Il est normal de leur offrir un service en échange. Et ce sera le moyen de recevoir plus d’offres et donc d’avoir plus d’opportunités pour les demandeurs d’emploi.

Les amendements proposés par M. Taugourdeau à la Loi modifiant le statut des Groupements d'Employeurs

AMENDEMENT N° 33
présenté par
M. Taugourdeau
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ARTICLE ADDITIONNEL
APRÈS L'ARTICLE 10, insérer l'article suivant :
Au dernier alinéa des articles L. 3312-2 et L. 3322-2 et à l’avant-dernier alinéa de l’article L. 3332-2 du code du travail, les mots : « peut bénéficier » sont remplacés par le mot : « bénéficie ».

EXPOSÉ SOMMAIRE
La loi du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail a donné la possibilité aux salariés des groupements d’employeurs de bénéficier des dispositifs d’intéressement, de participation et d’épargne salariale mis en œuvre dans l’entreprise auprès de laquelle ils sont mis à disposition (art. L. 3312-2, L. 3322-2 et L. 3332-2 du code du travail, à condition que les accords le prévoient (art. R. 3312-2, R. 3322-2 et R. 3332-2).
Les salariés des groupements n’ont pas vocation à être des salariés temporaires de l’entreprise auprès de laquelle ils sont mis à disposition, mais des permanents intermittents. Il est donc logique qu’ils bénéficient systématiquement des dispositifs d’intéressement, de participation et d’épargne salariale institués dans l’entreprise. C’est ce que prévoit cet amendement.
Les modalités de mise en œuvre seront précisées par décret, conformément aux dispositions des articles L. 3312-2, L. 3322-2 et L. 3332-2 du code du travail.

AMENDEMENT N° 31
présenté par
M. Taugourdeau
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ARTICLE ADDITIONNEL
APRÈS L'ARTICLE 10, insérer l'article suivant :
L’article L. 5212-14 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Les personnes mises à disposition de l’entreprise par un groupement d’employeurs sont prises en compte dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise. ».

EXPOSÉ SOMMAIRE
Les salariés des groupements n’ont pas vocation à être des salariés temporaires de l’entreprise auprès de laquelle ils sont mis à disposition, mais des permanents intermittents. Il est donc logique qu’elles soient prises en compte, pour l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, au même titre que les salariés de l’entreprise.

AMENDEMENT N° 32
présenté par
M. Taugourdeau
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ARTICLE ADDITIONNEL
APRÈS L'ARTICLE 9, insérer l'article suivant :
L’article L. 1253-21 du code du travail est complété par une phrase ainsi rédigée :
« Par dérogation à l’article L. 1253-8, les collectivités territoriales ne peuvent être responsables solidairement avec les autres membres du groupement de ses dettes à l'égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires. ».

EXPOSÉ SOMMAIRE
Ne présentant pas de risques de défaut de paiement, les collectivités territoriales ne doivent pas être conduites à couvrir les dettes du groupement à la place des autres membres.


AMENDEMENT N°CE 9
présenté par
M. Jean-Charles Taugourdeau,
rapporteur pour avis

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ARTICLE ADDITIONNEL
Avant l’article 7, insérer l’article suivant :
« L’article L. 1253-9 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Ils garantissent l’égalité de traitement entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition. »


Exposé sommaire

Les amendements 9, 10 et 11 forment un ensemble de propositions cohérentes.
Il s’agit d’abord de garantir l’égalité de traitement entre les salariés d’un groupement d’employeur et ceux de l’entreprise dont il est mis à disposition. A défaut de dispositions spécifiques, le droit en vigueur ne garantit l’égalité de traitement qu’entre les salariés d’une même entreprise. Or les salariés d’un groupement mis à disposition d’une entreprise ne devraient pas être traités différemment des salariés de cette entreprise : d’où la proposition
d’introduire un article additionnel dans le projet de loi qui prévoit que les clauses de leur contrat de travail garantissent cette égalité de traitement. En pratique, les contrats pourront
par exemple prévoir, comme c’est déjà le cas dans un certain nombre de groupements, une prime de poste visant à assurer cette égalité en matière de rémunération pour chaque poste occupé.

Une fois posé ce principe d’égalité de traitement, il ne paraît plus nécessaire de conditionner à la signature d’un accord interprofessionnel ou de branche la suppression de l’obligation de signer un accord d’entreprise dans les entreprises de plus de 300 salariés avant d’adhérer à un groupement. D’où la réécriture de l’article 8 pour prévoir directement l’abrogation de l’article L. 1253-5 qui pose aujourd’hui cette condition.
En revanche, il peut être utile de maintenir la possibilité, qui figure dans la rédaction actuelle de l’article 8 de la proposition de loi, de conclure des accords collectifs spécifiques aux groupements d’employeurs, apportant des garanties complémentaires à celles qui dérivent du principe d’égalité de traitement et des conventions de branches applicables. L’article L. 1253-11 du code du travail ouvre aujourd’hui cette faculté uniquement pour les sujets suivants : polyvalence, mobilité et travail à temps partagé. D’où la proposition qui est faite de supprimer
cette restriction afin d’ouvrir le champ de la négociation pour les partenaires sociaux.

AMENDEMENT N°CE 8
présenté par
M. Jean-Charles Taugourdeau,
rapporteur pour avis

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ARTICLE 9
Rédiger ainsi cet article :
« L’article L. 1253-8 du code du travail est complétée par la phrase suivante :
« Par dérogation, les statuts des groupements d’employeurs peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du groupement, opposables aux créanciers. »

Exposé sommaire
L’article 9 du projet de loi prévoit que les groupements d’employeurs peuvent déroger au principe de responsabilité solidaire s’ils prévoient dans leurs statuts des règles de répartition des dettes de salaires et de cotisations entre leurs membres. Cet amendement réécrit l’article 9 afin d’assurer un meilleur équilibre entre encouragement au développement des groupements d’employeurs et protection des créanciers.
Il procède pour ce faire à trois modifications :
- clarifier l’articulation entre responsabilité solidaire et règles de répartition des dettes en posant que la responsabilité solidaire constitue le principe et les règles de répartition la dérogation, ce qui permet de préciser qu’il n’est pas obligatoire pour les groupements de prévoir des règles de répartition des dettes dans les statuts ;
- assurer l’opposabilité aux créanciers des règles de répartition, ce qui est l’objectif de l’article mais n’était pas précisé ;
- fonder les règles de répartition sur des critères objectifs, ce qui permettra d’éviter que la possibilité de déroger au principe de responsabilité solidaire ne soit détournée pour organiser l’insolvabilité.

mercredi 15 juin 2011

Résultat du sondage : Estimez-vous que le mode de représentation régional et national des groupements d'employeurs est satisfaisant?

Vous avez été 120 à vous exprimer sur la question "Estimez vous que le mode de représentation régional et national des groupements d'employeurs est satisfaisant ?".

A près de 70% vous avez répondu négativement.

Pourquoi ?

Certainement parce que les petits groupements d'employeurs agricoles, de très loin les plus importants en nombre et en volume de personnel employé, ne sont pas les premiers lecteurs de ce blog.
Ces Groupements Agricoles sont en effet très bien structurés dans certaines régions et bénéficient d'une grande gamme de services organisés par les organismes agricoles que sont la Fédération Nationale des Groupements d'Employeurs Agricoles et Ruraux (FNGEAR) déclinée localement en une multitude de Fédérations Régionales et Départementales, mais aussi l'ANEFA et les Chambres d'Agriculture.

Depuis près de 30 ans ont ainsi été mises en place :

- des chartes régionales spécifiques à ces GE,
- de nombreuses dispositions légales spécifiques tant en droit du travail qu’el droit de la sécurité sociale,
- mais aussi des aides importantes au démarrage et à la création d'emploi dans ces Groupements.

A noter néanmoins que cette représentation reste malgré tout très inégale selon les régions.
Les GEA de PACA, d’IDF ou du Languedoc Roussillon n’ont pas du tout le même soutien qu’en Aquitaine ou Midi-Pyrénées.

Certainement pas du fait du vote des GEIQ qui, bien que très peu nombreux, bénéficient d'une structure étoffée de 5 permanents au plan national et qui a par ailleurs été décliné en plusieurs CRCE-GEIQ (Languedoc Roussillon, Aquitaine, Pays de Loire,....).

Certainement pas non plus du fait du vote des GE Associatifs qui ont rapidement su mettre en place un service permettant la mutualisation des emplois avec l’appui du GNPSL (Groupement National des Professions Sports et Loisirs)

Un besoin de conseils et de services de proximité.

Il y a fort à parier que cette réponse vient des "autres" Groupements c'est à dire tous ceux qui ne sont dans aucun des réseaux du CNCE GEIQ , de la FNGEAR ou du GNPSL.
C'est cette grande masse disparate que Groupements dans lesquels on retrouve toutes sortes d'expériences comme les GE multisectoriels ou les petits GE de branche, parfois agricoles, que les choses sont bien souvent les moins structurées.
La demande de ces groupements semble avant tout orientée vers des services opérationnels (paie, comptabilité) et du conseil de proximité.
En ce sens toutes les initiatives locales (CRGE, Fédérations Régionales,…) sont toujours les bienvenues. En témoigne le succès Fédération Régionale Languedoc Roussillon qui gère 1800 salariés pour le compte d’une multitude Groupements d’Employeurs de sa région et des régions limitrophes.


Par ailleurs, il convient de noter le travail important de lobbying fait au plan national pour faire évoluer le statut des groupements (UGEF, FNGEAR, CRGE Poitou Charentes,...) dont les résultats sont probants pour le secteur agricole qui a quand même réussi l'exploit d'obtenir un taux de charges patronal limité à 4.4% dans la limite de 250% du SMIC pour les salariés (en CDI et CDD) des GEA intervenant dans la production agricole.

Enfin, on remarque qu’au fil du temps une distinction importante s’opère entre certains CRGE dont l’objet est notamment de promouvoir les groupements d’employeurs (financés en ce sens par les collectivités territoriales) et les autres structures nationales, régionales ou départementales qui s’inscrivent dans la seule représentation « syndicale » et dans le service opérationnel aux groupements, financées par les seules cotisations de leurs adhérents (ex : RESO’ France pour le secteur Hôtellerie Restauration)

mardi 14 juin 2011

La démission est équivoque : l'employeur doit verser des indemnités

Dans une affaire, un salarié a démissionné et sa lettre de démission ne comportait aucune réserve. Plus d’un mois plus tard, le salarié avait remis sa démission en cause, affirmant qu’il avait quitté l’entreprise en raison des manquements de son employeur. Il a saisi les juges, pour obtenir des dommages et intérêts.

L’employeur estimait que le salarié ne pouvait pas revenir, un mois plus tard, sur une démission sans réserve et sans équivoque. Il indiquait que la lettre de démission mentionnait « je suis vraiment ravi d’avoir travaillé pour votre entreprise et vous souhaite bonne continuation », ce qui selon lui montre que le salarié voulait démissionner.

Les juges relèvent que le salarié, un mois après avoir démissionné, avait adressé une lettre à son employeur, et expliqué qu’il avait quitté l’entreprise notamment parce que l’employeur ne lui avait pas payé sa rémunération variable. Ils estiment que la démission était équivoque, et devait être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Comme l’employeur avait selon eux effectivement manqué à ses obligations contractuelles, la prise d’acte a produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié a perçu des dommages et intérêts.

A savoir : Si un salarié remet en cause une démission sans réserve, et explique la rupture du contrat par des manquements de l’employeur, le juge doit vérifier si la démission est équivoque. Pour cela, il devra examiner les circonstances antérieures ou contemporaines de la démission.

Si la démission est équivoque, et motivée par des manquements de l'employeur à ses obligations, elle doit être considérée comme une prise d’acte de la rupture. Cette prise d’acte produira les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse si l’employeur a commis des manquements à ses obligations. Si l’employeur n’a pas commis de manquements, la prise d’acte produira les effets d’une démission.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 mai 2011. N° de pourvoi : 09-66671

Déclaration de Jean-Charles Taugourdeau sur la proposition de Loi qui fait évoluer le statut des groupements d'employeurs

Jean-Charles Taugourdeau, rapporteur pour avis (extraits)

Avec MM. Gérard Cherpion, rapporteur de la Commission des affaires sociales, et Bernard Perrut, je suis l'un des trois auteurs du texte. Ma contribution porte sur les articles 7 à 10 relatifs aux groupements d'employeurs. Elle vise à introduire dans le texte des dispositions de la proposition de loi dite « Poisson » qui, bien qu'adoptée par l'Assemblée nationale, est restée lettre morte.

La proposition de loi, qui s'inscrit dans le cadre du programme général de lutte contre le chômage et la précarité mené par le Gouvernement, comprend des mesures facilitant le travail, donc la croissance. Si l'on constate des signes de reprises encourageants, la situation reste préoccupante. Le chômage, qui touche 9,2 % de la population, frappe avant tout les jeunes, dont 50 % sont en contrats à durée indéterminée (CDI), alors que la moyenne nationale se situe à 80 %.

Le groupement d'employeurs, régime d'association régi par loi de 1901, permet de mutualiser les besoins variables de main-d'oeuvre en les couvrant par des emplois stables, ce qui déprécarise les personnels temporaires. Si, en 1985, il concernait exclusivement les petites entreprises de moins de dix salariés, ce seuil a été élevé à 100 salariés en 1987, à 300 en 1993 et, en 2000, à plus de 300 en cas de signature d'accord collectif. Autant d'assouplissements apportés par la droite comme par la gauche. Au terme de vingt-cinq années de solutions graduelles, nous avons suffisamment de recul pour affirmer que le dispositif n'engendre pas d'effets pervers. Il concerne environ 30 000 équivalents temps plein sur le territoire national, chiffre encore insuffisant à mes yeux.

Les articles de la proposition de loi s'appuient sur le diagnostic du rapport Chaudron de 2009. Selon ce rapport, les groupements d'employeurs sont largement consensuels. Il s'agirait d'une excellente formule peu utilisée, qu'il faudrait promouvoir, en incitant les acteurs à y recourir plus fréquemment et en levant certaines contraintes. Le texte y pourvoit. L'article 7 supprime l'interdiction d'adhérer à plus de deux groupements d'employeurs. L'article 8 assouplit l'obligation pour les entreprises de plus 300 salariés de signer un accord d'entreprise pour adhérer à un groupement. Par ailleurs, il ouvre le champ plus large au dialogue social. L'article 9 modifie la responsabilité solidaire automatique de tous les membres du groupement pour les dettes sociales, que les plus petites entreprises craignent particulièrement. Enfin, l'article 10 lève les restrictions liées au type d'activités auxquelles peuvent se livrer les salariés d'un groupement pour le compte d'une collectivité territoriale.

Le texte tient compte des objections qui s'étaient exprimées lors de l'examen de la proposition de loi Poisson. Les articles 7 et 8 tendent à amener plus de grandes entreprises à adhérer à des groupements. Celles-ci peuvent avoir des besoins intermittents, posséder plusieurs sites sur le territoire national et créer davantage de CDI en regroupant des emplois au lieu de faire appel à l'intérim. Les entreprises de plus de 300 salariés, dont les besoins sont divers, ont intérêt à adhérer à plusieurs groupements, comme le permet l'article 7. Chaque fois qu'on trouve différentes sources – entreprises importantes ou TPE, associations ou collectivités – pour créer des CDI grâce à un maillage intelligent, on déprécarise des salariés.
Certains se sont demandé si la simplification du régime des groupements d'employeurs n'amènerait pas les grands groupes à externaliser leur main-d'oeuvre pour échapper aux garanties collectives qui s'appliquent à leurs salariés. La crainte semble peu fondée, le but des groupements d'employeurs étant de créer non une agence d'intérim mais davantage de CDI. Néanmoins, pour lever toute ambiguïté, je déposerai un amendement garantissant l'égalité de traitement entre les salariés du groupement d'employeurs et ceux des entreprises à la disposition desquelles ils seront mis.
L'article 9 vise à lever les réticences des petites entreprises, qu'effraie le principe de la responsabilité solidaire énoncé à l'article 1200 du code civil, qui permet à un créancier d'exiger le paiement de la totalité d'une créance à n'importe lequel débiteur solidairement responsable de la dette. Je proposerai un amendement visant à récrire l'article 9 afin de poser plus clairement la responsabilité solidaire comme principe tout en prévoyant à titre dérogatoire la possibilité d'édicter des règles différentes visant à limiter la responsabilité de chaque entreprise à la part qu'elle occupe dans le groupement d'employeurs.

L'article 10 concerne les collectivités territoriales. S'il est logique que celles-ci ne puissent pas constituer majoritairement un groupement, il est absurde qu'elles ne puissent y faire appel que pour un nombre limité de tâches, essentiellement pour l'entretien des espaces verts, et au maximum pour un mi-temps pour chaque salarié. Afin de pourvoir à leurs autres besoins intermittents, elles continuent de recourir à des contrats à durée déterminée (CDD) très courts ou à des vacataires. Ne serait-il pas préférable de donner aux emplois saisonniers limités à l'été ou au printemps, que créent chaque année les conseils municipaux dans le tourisme ou l'entretien des espaces verts, le statut de salariés de groupement en CDI ?

Le rapport complet

jeudi 9 juin 2011

Portrait : Jean-Pierre Guillon, la tête pensante du MEDEF Lillois Entreprises et Cités, à l’origine du plus grand Groupement d’Employeurs de France

Par Marc Michaux - publié le 06/06/2011 (extraits)

Jean-Pierre Guillon, la tête pensante d'Entreprises et cités
"Je suis Facebook à moi tout seul", ironise Jean-Pierre Guillon, le patron du Medef régional, qui détient les portables de tous les acteurs influents de la région, qu'ils soient patrons ou élus politiques. Il a réussi le tour de force de rameuter, le 12 mai dernier, 1 500 personnes pour l'inauguration de nouveaux locaux au sein du "campus" patronal du réseau Entreprises et cités. Tout le gotha politique, économique et financier de la région y était. Il faut dire qu'en vingt-huit années de travail sans relâche - il arrive à la tête d'Entreprises et cités en 1983 - Jean-Pierre Guillon a bâti autour du Medef lillois un bastion d'action et d'influence au service des entrepreneurs.
Résultat, il compte près de 10 000 adhérents dans la région Nord-Pas-de-Calais, dont 3 000 à 4 000 en métropole lilloise. Le Medef est à l'origine de nombreuses initiatives, comme la création de fonds de proximité pour favoriser la reprise et la transmission d'entreprises familiales. Il gère une coopérative financière qui se porte garante auprès du banquier afin de favoriser l'obtention de prêts pour les créateurs d'entreprise. Sans parler de son groupement d'employeurs Alliance Emploi, qui a créé 850 emplois durables. Ces activités sont supervisées par Marc Verly, le bras droit de Jean-Pierre Guillon.
L'organisation patronale a aussi façonné, depuis plus d'un quart de siècle, une génération de chefs d'entreprise pour qu'ils deviennent eux aussi des relais d'influence et des patrons engagés dans la vie de la cité, à l'image de Luc Doublet (Doublet SA), de Philippe Hourdain (imprimerie Adlis) ou de Pascal Boulanger (Groupe Boulanger).

Emplois agricoles en Charente : 1.500 places à prendre et encore trop peu de Groupements d'Employeurs

Difficile de trouver de la main-d'oeuvre dans le secteur agricole. Les lycées sont désertés, Pôle emploi ne fournit pas. En cause, la mauvaise image de la filière, les salaires faibles et les contrats précaires. Quel rôle jouent les groupements d’employeurs ?


Mille cinq cent. C'est le nombre de paires de bras dont l'agriculture charentaise aura besoin en 2011. Et elle ne parviendra pas à les trouver. Parce qu'on ne se bouscule pas pour aller travailler dans les vignes ou nourrir les bêtes. Même quand on est sans boulot depuis longtemps ou jeune et en quête d'une filière où il y a des débouchés.

Nathalie Bauchet, responsable du service de remplacement et du groupement d'employeurs Cap'emploi, a trois offres de CDI en souffrance. Daniel Sauvaitre, producteur de pommes au Tastet à Reignac, a de plus en plus de mal à trouver les dizaines de saisonniers dont il a besoin. Et Pôle emploi, l'an dernier, n'a pu satisfaire que 88% des propositions d'emploi.

Avancées insuffisantes

«Le salarié agricole est un salarié comme les autres, avec les mêmes droits», défend Joëlle Michaud, présidente de l'Association départementale pour l'emploi et la formation agricole (Adefa) . «Il y a une convention collective, ajoute Florence Gaboriau. Oui, il y a des gens au Smic, pour les postes sans qualification, comme dans le secteur général. Mais il y a aussi des cadres.» Prime d'ancienneté, complémentaire santé, s'ajoutent aux avantages. «Il y a eu des progrès, mais pas suffisants», avoue Christian Berge, président du comité emploi formation de la chambre d'agriculture.

La mécanisation diminue l'effort physique. Mais «quand il pleut, il pleut, et quand il fait froid, il fait froid», reconnaît Daniel Sauvaitre. Alain Gaignerot ajoute: «Les tracteurs sont de plus en plus confortables, mais au lieu de faire 30 hectares, on en fait 150. La pression reste la même. Et les problèmes de dos aussi.» Bernard Angibaud, salarié agricole, syndicaliste FO, pointe un paradoxe: «Avec les sécateurs électriques, les troubles musculo-squelettiques se développent: les gestes sont trop répétitifs.»

Seulement 20% des emplois dans l'agriculture sont des CDI à temps plein. «Et les gens ont besoin de travailler du 1er janvier au 31 décembre», insiste Bernard Angibaud. Même si les CDD ont leurs adeptes: «Il y a des femmes intéressées parce que ça leur donne de la souplesse dans l'organisation pour les enfants», note Florence Gaboriau. «Et que l'on touche des allocations chômage entre deux missions», murmurent les mauvaises langues.

Partager les CDI

Les groupements d'employeurs permettent de recruter des temps plein permanents avec des salariés qui jonglent entre plusieurs exploitations. C'est l'option choisie par Daniel Sauvaitre qui emploie une cinquantaine de permanents: «Quand on trouve des gens qui s'adaptent, on essaie de les garder.»

Pour pallier le manque de personnel qualifié, «on va chercher les gens issus d'autres métiers qui sont motivés». «On forme 30 personnes par an pour la taille de la vigne», cite Valérie Daunas, la responsable de l'agence Pôle emploi de Cognac-Barbezieux. Mais l'adaptation est parfois difficile. Même s'il y a de beaux exemples de reconversion réussie. «Comme cet informaticien ravi de son poste dans une exploitation agricole», cite Isabelle Caillaud.

Plaidoyers

«On passe encore pour les bouseux», résume Bernard Angibaud. Daniel Carnesciali, responsable du service formation à la chambre d'agriculture, s'agace: «Les élèves ont une vision qui date de quarante ans.» La réputation de pollueurs n'arrange rien. Du coup, les lycées agricoles sont désertés. «En gros, en viticulture, les effectifs d'étudiants ont été divisés par trois en dix ans, se désole Christian Berge. Alors que toute personne formée trouve un employeur avant même sa sortie.»

Alain Gaignerot argumente: «On travaille sur du vivant.» Bernard Angibaud ajoute: «On est quand même plus heureux dans ce milieu que dans une grande surface!» Christian Berge plaide: «C'est un système économique qui marche bien, qui a besoin de main-d'oeuvre de plus en plus qualifiée, où les emplois sont pérennes, non délocalisables, de proximité, pas plus pénibles que d'autres, où on peut devenir chef d'exploitation en quelques années.» Daniel Carnesciali constate, plein d'espoir: «Le bâtiment est en train de réussir à modifier son image...»

Aujourd'hui

1 350 à 3 150 €. Le salaire d'un ouvrier démarre au Smic, soit 1 365 € bruts mensuels, pour 35 heures hebdomadaires. Le niveau de rémunération le plus élevé est de 1 569 € par mois. Pour les techniciens agents de maîtrise et les cadres, les revenus vont de 1 778 à 3 150 €.

2 337. C'était le nombre d'exploitations agricoles en Charente en 2009.

2 545 salariés étaient employés en CDI à temps plein, 401 à temps partiel, 11 522 en CDD temps plein et 237 en CDD temps partiel en 2009.

Sur l’ensemble de la Région Poitou Charentes on compte :

- 4 Services de Remplacement en agriculture
- 4 Groupements d'Employeurs Agricoles départementaux
- 2 Groupements d'Employeurs issus de cercles d'échanges agricoles
- 261 Groupements d'Employeurs Agricoles locaux

Un millier de salariés ont entre 58 et 60 ans, dont des cadres, qui vont devoir être remplacés dans le seul département de la Charente

Pour plus d’informations sur ae promotion de l’emploi en agriculture en Charente :
Joëlle Michaud, présidente de l'Association départementale pour l'emploi et la formation agricole (Adefa)
Tel : 05 45 61 62 63
Mail : charente@anefa.org

Nouveau calcul de la durée de la période d'essai

La période d'essai peut être fixée en mois, en semaines ou en jours. En l’absence de dispositions légales précisant le mode de décompte de la période d’essai, c’est la jurisprudence qui a fixé les règles applicables en la matière. Et en l'occurence, le décompte doit s'effectuer selon les jours calendaires.

Jusqu’en 2005, la Cour de cassation adoptait une solution différente selon que la période d’essai était exprimée en mois, en semaine ou en jours. Ainsi, elle jugeait que la période d’essai exprimée en mois ou en semaines devait se décompter en mois ou en semaines calendaires, sans qu'il soit tenu compte des jours non travaillés (Cass. soc. 6 juillet 1994, n° 90-43.877 ; Cass. soc., 4 février 1993, n° 89-43.421) tandis que celle exprimée en jours devait se décompter en jours travaillés (Cass. soc. 4 février 1993, n° 89-43.421). Dans un arrêt du 29 juin 2005, la Cour de cassation avait ensuite opéré un revirement de jurisprudence et aligné le mode de décompte des périodes d'essai exprimées en jours sur celui des périodes d'essai exprimées en semaines ou en mois.

Dans deux arrêts du 28 avril 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme sa jurisprudence de 2005 en ce qui concerne les contrats à durée déterminée. Au visa de l’article L. 1242-10 du Code du travail relatif à la période d'essai des contrats à durée déterminée, la Haute Cour juge que « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ».

Sources : Cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-40.46 et Cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-72.965

mercredi 8 juin 2011

L’aide à l’embauche supplémentaire d’un jeune en alternance de moins de 26 ans dans les PME

Dans les conditions fixées par le décret n° 2011-523 du 16 mai 2011 (JO du 17 mai) cité en référence, les employeurs de moins de 250 salariés peuvent bénéficier d’une aide pour toute embauche d’un jeune sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation supplémentaire.
Pour ouvrir droit à l’aide, la date du début de l’exécution du contrat doit être comprise entre le 1er mars 2011 et le 31 décembre 2011.

Quels sont les employeurs concernés ?
Les employeurs de moins de 250 salariés peuvent demander le bénéfice de cette nouvelle aide de l’État pour toute embauche d’un jeune de moins de 26 ans ayant pour effet d’augmenter le nombre de salariés employés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Ne sont toutefois pas concernés, pour l’apprentissage, les employeurs de moins de 11 salariés qui bénéficient déjà d’une exonération totale des cotisations patronales.

Quelles sont les conditions à remplir ?
L’aide à l’embauche d’un alternant supplémentaire est subordonnée au respect des conditions suivantes :
1. L’embauche est réalisée sous la forme contrat de travail prévu aux articles L. 6221-1 (contrat d’apprentissage) ou L. 6325-1 (contrat de professionnalisation) du code du travail, au bénéfice d’un jeune de moins de 26 ans ; l’âge du salarié est apprécié à la date de début de l’exécution du contrat ;
2. La date du début de l’exécution du contrat est comprise entre le 1er mars et le 31 décembre 2011 ;
3. L’embauche a pour effet d’augmenter l’effectif annuel moyen des salariés employés en alternance au 28 février 2011, comparé à l’effectif annuel moyen des salariés employés en alternance calculé au terme du premier mois de l’embauche (voir précisions ci-dessous) ;
4. Le contrat n’ouvre pas droit à une exonération totale de cotisations patronales de sécurité sociale en vigueur à la date de l’embauche, en application de l’article L. 6243-2 du code du travail (ne sont donc pas concernés, pour l’apprentissage, les employeurs de moins de 11 salariés qui bénéficient déjà d’une exonération totale des cotisations patronales) ;
5. L’employeur n’a pas procédé, dans les 6 mois qui précèdent l’embauche, à un licenciement économique au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail sur le poste pourvu par le recrutement ;
6. Le titulaire du contrat n’a pas appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant la date de l’embauche.
L’effectif total de l’entreprise est apprécié au 31 décembre 2010 dans les conditions des articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54 du code du travail. L’effectif moyen de salariés employés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage est apprécié au 28 février 2011.
Lorsque la date de la création de l’entreprise est postérieure au 31 décembre 2010, ces effectifs sont appréciés à la date de l’embauche pour laquelle l’aide est demandée.


Quel est le montant de l’aide ?
Le montant de l’aide accordée pour une durée de 12 mois varie en fonction du niveau de rémunération des contrats (apprentissage ou professionnalisation). Le montant ainsi calculé correspond à une compensation quasi-totale des charges patronales pour l’embauche de chaque jeune supplémentaire en alternance.
Le montant de l’aide est arrondi à l’euro supérieur.



Embauche est réalisée au moyen d’un contrat de professionnalisation
Lorsque l’embauche est réalisée au moyen d’un contrat de professionnalisation, le montant de l’aide est calculé selon la formule suivante :
a) Dans une entreprise de moins de 20 salariés :
SMIC horaire applicable au 1er janvier de l’année en cours × 151,67 × (pourcentage du salaire minimum de croissance mentionné à l’article D. 6325-15 du code du travail applicable à la date de début d’exécution du contrat de travail) × 0,12 × 12
b) Dans une entreprise de 20 salariés et plus :
SMIC horaire applicable au 1er janvier de l’année en cours × 151,67 × (pourcentage du salaire minimum de croissance mentionné à l’article D. 6325-15 du code du travail applicable à la date de début d’exécution du contrat de travail) × 0,14 × 12.
Quelles sont les conditions de versement de l’aide ?

Lorsque les conditions sont remplies, l’aide est versée dans les conditions suivantes :
1. Un premier versement correspondant aux 6 premiers mois du bénéfice de l’aide, réalisé au cours du 3e mois suivant le début d’exécution du contrat ou, pour les embauches antérieures au 17 mai 2011 (date de publication du décret instituant ce dispositif), dans les 3 mois suivant cette date de publication ;
2. Un deuxième versement correspondant aux 6 derniers mois du bénéfice de l’aide, réalisé au cours du 10e mois suivant le début d’exécution du contrat.
Pour donner lieu au paiement du 2e versement de l’aide, l’employeur adresse à Pôle emploi, dans les 2 mois suivant le 7e mois d’exécution du contrat, une déclaration attestant que le contrat est en cours d’exécution à ladite échéance. Pour cela, Pôle emploi envoie à l’employeur un formulaire simplifié attestant que le contrat est toujours en cours d’exécution.
Si le contrat est arrivé à échéance ou a été interrompu à l’issue du premier versement et avant la date limite pour adresser la déclaration mentionnée ci-dessus, le second versement n’est pas dû.
En cas de rupture du contrat d’apprentissage en application des articles L. 6222-18 (rupture par l’une ou l’autre des parties durant les 2 premiers mois), L. 6225-3 (rupture du contrat d’apprentissage dans le cadre de la procédure d’opposition à l’engagement d’apprentis) ou L. 6225-5 (rupture du contrat d’apprentissage en cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti) du code du travail, ou du contrat de professionnalisation en application des articles L. 1231-1 ou L. 1243-1 du même code, l’aide est reversée par l’employeur au Trésor public, dans son intégralité si cette rupture intervient dans les 6 premiers mois d’exécution du contrat, ou à due proportion du nombre de mois de présence du salarié dans l’entreprise si cette rupture intervient dans les 6 mois suivants.
Le versement de l’aide est, en outre, subordonné au fait, pour l’employeur, d’être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage. La condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l’employeur a souscrit et respecte un plan d’apurement des cotisations restant dues. Lorsque ces conditions ne sont pas remplies, le versement de l’aide est suspendu jusqu’à ce que l’employeur se soit mis en conformité avec ses obligations déclaratives et de paiement et, au plus tard, jusqu’à l’expiration d’un délai de 15 mois suivant la date du début de l’exécution du contrat concerné. L’aide n’est plus due au-delà de ce délai.

Quelles sont les formalités à accomplir ?
L’aide est gérée par Pôle emploi. Pour en bénéficier, l’employeur doit adresser à cette institution une demande dans les deux mois suivant le début de l’exécution du contrat concerné ou, pour les embauches antérieures au 17 mai 2011 (date de publication du décret du 16 mai 2011 créant cette aide) dans les deux mois suivant cette date de publication.
La demande comprend :
1. Un formulaire (disponible auprès de Pôle emploi) renseigné par l’employeur mentionnant, d’une part, l’effectif annuel moyen de salariés employés en alternance au 28 février 2011 et, d’autre part, l’effectif annuel moyen de salariés employés en alternance calculé au terme du mois au cours duquel l’embauche éligible a été réalisée ;
2. Une copie, selon le cas, du contrat d’apprentissage et de la décision d’enregistrement par la chambre consulaire compétente ou du contrat de professionnalisation accompagnée, le cas échéant, de la décision de prise en charge financière de l’organisme paritaire collecteur agréé ou, à défaut, de la preuve de dépôt du contrat auprès de cet organisme.
Pôle emploi contrôle l’exactitude des déclarations réalisées par le demandeur. Le bénéficiaire de l’aide tient à sa disposition tout document permettant d’effectuer ce contrôle.

Comment obtenir l'aide de 2000 euros pour les embauches des seniors ?

L’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation

Dans les conditions fixées par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 (JO du 17 mai) cité en référence, les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.
Cette aide fait partie des mesures prises par le Gouvernement afin de développer l’alternance, au même titre que l’aide à l’embauche d’un jeune sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation supplémentaire dans les PME
A savoir
Pour ouvrir droit à l’aide, la date de début d’exécution du contrat doit être postérieure au 1er mars 2011.

Quelles sont les conditions à remplir ?
L’aide de l’État mise en place par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 est ouverte à tout employeur qui remplit les conditions suivantes :
1. L’employeur procède à une embauche dans le cadre d’un contrat de professionnalisation mentionné aux articles L. 6325-1 et L. 6325-5 du code du travail, au bénéfice d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus. L’âge du bénéficiaire du contrat est apprécié à la date du début de l’exécution du contrat ;
2. La date de début d’exécution du contrat est postérieure au 1er mars 2011 ;
3. L’employeur n’a pas procédé, dans les 6 mois qui précèdent l’embauche, à un licenciement économique au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail sur le poste pourvu par le recrutement ;
4. Le titulaire du contrat n’a pas appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 derniers mois précédant la date de début du contrat. Aucune condition d’effectif n’est requise.
((L’aide est cumulable avec les aides existantes, au 17 mai 2011 (date de publication du décret 2011-524 du 16 mai 2011 précité), pour l’embauche de salariés âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.)]

Quel est le montant de l’aide et quelle sont ses modalités de versement ?
Le montant de l’aide est fixé à 2 000 €.
Un premier versement, d’un montant de 1 000 €, est dû à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat de professionnalisation, ou pour les embauches antérieures au 17 mai 2011, à l’issue du 3e mois suivant cette date. Le solde de l’aide est dû à l’issue du 10e mois d’exécution du contrat de professionnalisation.
Si le contrat de professionnalisation est arrivé à échéance ou a été interrompu avant l’une des échéances mentionnées ci-dessus, l’aide n’est pas due pour la période considérée. Pour les salariés à temps partiel, le montant de l’aide est calculé à due proportion du temps de travail effectif.
Le paiement de l’aide est subordonné au fait, pour l’employeur, d’être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage. La condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l’employeur a souscrit et respecte un plan d’apurement des cotisations restant dues.
Lorsque ces conditions ne sont pas remplies, le versement de l’aide est suspendu jusqu’à ce que l’employeur se soit mis en conformité avec ses obligations déclaratives et de paiement et, au plus tard, jusqu’à l’expiration d’un délai de 15 mois suivant la date du début de l’exécution du contrat concerné. L’aide n’est plus due au-delà de ce délai.

Quelles sont les formalités à accomplir ?
L’aide est gérée par Pôle emploi. Pour en bénéficier, l’employeur doit adresser à cette institution une demande (formulaire disponible auprès de Pôle emploi) dans les 3 mois suivant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation ou, pour les embauches antérieures au 17 mai 2011 (date de publication du décret n° 2011-524 du 16 mai 2011), dans les 3 mois suivant cette date de publication.
Cette demande comprend une copie du contrat de professionnalisation accompagnée, le cas échéant, de la décision de prise en charge financière de l’organisme paritaire collecteur agréé ou, à défaut, de la preuve de dépôt du contrat auprès de cet organisme. _ Pour donner lieu à paiement, l’employeur fait parvenir à Pôle emploi, dans les trois mois suivant chacune des échéances mentionnées ci-dessus (échéances du 3e et du 10e mois d’exécution du contrat), une déclaration attestant que le contrat de professionnalisation est en cours à ladite échéance. Pour le 2e versement, Pôle emploi adresse à l’employeur un formulaire simplifié attestant que le contrat de professionnalisation est toujours en cours d’exécution ; il suffit alors à l’employeur de le compléter et de le retourner signé à Pôle emploi dans les trois mois suivant le 10e mois d’exécution de ce contrat.
Pôle emploi contrôle l’exactitude des déclarations des bénéficiaires des aides. Le bénéficiaire de l’aide tient à sa disposition tout document permettant d’effectuer ce contrôle.

lundi 6 juin 2011

De nouvelles aides pour embaucher en alternance

Deux décrets du 16 mai 2011 entérinent deux nouvelles aides à l'embauche en alternance pour les entreprises. Sont concernés les demandeurs d'emploi de 45 ans et plus et les jeunes de moins de 26 ans recrutés en contrat de professionnalisation et d'apprentissage.


Aide à l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans

Cette aide est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés qui augmentent le nombre de salariés employés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Pour l’apprentissage, les entreprises de moins de 11 salariés ne peuvent bénéficier de cette aide car elles bénéficient déjà d’une exonération totale des cotisations patronales.

L'aide à l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans est subordonnée à plusieurs conditions :

la date du début du contrat doit être comprise entre le 1er mars et le 31 décembre 2011 ;l'employeur ne doit pas avoir procédé, dans les six mois qui précèdent l'embauche, à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement ;
le titulaire du contrat ne doit pas avoir appartenu à l'effectif de l'entreprise au cours des six mois précédant la date de l'embauche.

Le montant de l'aide accordée pour une durée de 12 mois est calculé selon l'une des formules suivantes (avec arrondi à l'euro supérieur) :

contrat d'apprentissage : Smic horaire applicable au 1er janvier de l'année en cours x 151,67 x (pourcentage du Smic applicable à la date de début d'exécution du contrat de travail - 11 %) x 0,14 x 12 ;
contrat de professionnalisation :
- entreprise de moins de 20 salariés : Smic horaire applicable au 1er janvier de l'année en cours x 151,67 x (pourcentage du Smic applicable à la date de début d'exécution du contrat de travail) x 0,12 x 12 ;
- entreprise de 20 salariés et plus : Smic horaire applicable au 1er janvier de l'année en cours x 151,67 x (pourcentage du Smic applicable à la date de début d'exécution du contrat de travail) x 0,14 X 12.

Aide à l'embauche pour les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans

L’aide est accordée aux entreprises, quelle que soit leur taille, qui embauchent des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.

Cette aide est soumise à certaines conditions :

- la date de début d'exécution du contrat doit être postérieure au 1er mars 2011 ;
l'employeur ne doit pas avoir procédé, dans les six mois qui précèdent l'embauche, à - un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement ;
- le titulaire du contrat ne doit pas avoir appartenu à l'effectif de l'entreprise au cours des six derniers mois précédant la date de début du contrat.

Le montant de l'aide est fixé à 2000 euros, versée en deux fois. Elle est cumulable avec l’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale (sauf cotisations AT/MP) dont bénéficie déjà l’embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.

Sources : Décret n° 2011-523 du 16 mai 2011 et Décret n° 2011-524 du 16 mai 2011

NB : A priori, concernant l'aide à l'embauche des moins de 26 ans, selon la lecture du Décret n° 2011-523 du 16 mai 2011 relatif à l'aide à l'embauche d'un jeune sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation supplémentaire dans les petites et moyennes entreprises, seuls seraient concernés par ce calcul d'effectif les salariés en contrat de professionnalisation n'ayant pas validé de second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ce qui à tendance à réduire de manière significative l'éligibilité des publics.

Groupements d'employeurs : quels sont vos droits et obligations en matière de recrutement ??

L'opération de recrutement:
Il convient d'entendre par opérations de recrutement " tout recrutement opéré par un intermédiaire choisi par un employeur afin de l'assister dans le choix d'une personne extérieure pour un poste à pourvoir, ainsi que tout recrutement opéré directement par un employeur partie prenante dans le choix d’une personne extérieure pour un poste à pourvoir " (Délibération n° 02-017 du 21 mars 2002 portant adoption d'une recommandation relative à la collecte et au traitement d'informations nominatives lors d'opérations de recrutement )

Obligation de confidentialité des chargés de recrutement
Les personnes chargées du recrutement sont tenues de s'engager vis-à-vis des candidats à prendre toutes précautions utiles afin de préserver la sécurité et la confidentialité des informations, quels que soient les tests, méthodes ou techniques utilisées. Cette obligation de confidentialité s’oppose à ce que des tiers à la procédure de recrutement puissent avoir directement ou indirectement connaissance d'informations recueillies à l'occasion d'une procédure de recrutement, sauf accord préalable des intéressés. Elle n’est pas opposable aux candidats ( articles 29 et 45, de la loi du 6 janvier 1978 et L 121-7 du code du travail ).

Prohibition des profils automatiques :
Aucune décision de sélection de candidature impliquant une appréciation sur un comportement humain ne peut avoir pour seul fondement un traitement informatisé donnant une définition du profil ou de la personnalité du candidat.
Une candidature ne peut être exclue sur le seul fondement de méthodes et techniques automatisées d’aide au recrutement et doit faire l'objet d'une appréciation humaine.
La CNIL recommande que les outils d'évaluation automatisés à distance excluant toute appréciation humaine sur la candidature soient proscrits.

Collecte d'informations
Au cours d’un recrutement ne peuvent être collectées que les informations respectant la réglementation relative à la vie privée , conformément à la réglementation en vigueur :
- article 1er de la loi du 6 janvier 1978 : "L'informatique doit être au service de chaque citoyen.(… ) Elle ne doit porter atteinte ni à l'identité humaine, ni aux droits de l'homme, ni à la vie privée, ni aux libertés individuelles ou publiques".
- article 9 du code civil : "Chacun a droit au respect de sa vie privée".
- article L 120-2 du code du travail : “Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.”
- article L 121-6 du code du travail : “Les informations demandées sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Les informations doivent présenter un lien direct est nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi (...) est tenu d’y répondre de bonne foi.”
La collecte de références auprès de l'environnement professionnel du candidat (supérieurs hiérarchiques, collègues, maîtres de stages, clients fournisseurs … ) n'est pas contraire aux dispositions de l'article 25 de la loi du 6 janvier 1978 dès lors qu'elle n'est pas faite à l'insu du candidat. Par contre, la collecte du nom et de l'adresse de références personnelles aux fins de diligenter une enquête dite "de moralité" serait excessive et contraire à la loi.

Collecte frauduleuse
La collecte de données, par tout moyen frauduleux, déloyal ou illicite est interdite (l'article 25 de la loi du 6 janvier 1978 ). En conséquence, sont considérés comme illicites :
· l'utilisation d'annonces qui ne correspondrait pas à un poste à pourvoir, mais aurait pour seul objet de constituer un fichier de candidatures.
· le fait, par une personne chargée du recrutement, de porter à la connaissance d'un employeur la candidature de l'un de ses salariés sans l'accord exprès de celui-ci.
Collecte illicite
Il est interdit de collecter et de conserver ( article 31 de la loi du 6 janvier 1978 et de l'article 6 de la convention 108 du Conseil de l'Europe) , sauf accord exprès du candidat, des données nominatives qui, directement ou indirectement, font apparaître les origines raciales ou les opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou les appartenances syndicales, les informations relatives à la santé ou à la vie sexuelle des personnes.
L'accord exprès exigé par la loi qui doit être recueilli par écrit ne saurait, à lui seul, justifier la collecte de telles données si ces dernières sont dépourvues de lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé. Aussi de telles informations ne peuvent-elles être collectées, sous réserve des interdictions légales, que lorsqu'elles sont justifiées par la spécificité du poste à pourvoir.
Pour la CNIL , la collecte des informations suivantes est illicite :
· date d’entrée en France ;
· date de naturalisation ;
· modalités d’acquisition de la nationalité française ;
· nationalité d’origine ;
· numéros d’immatriculation ou d’affiliation aux régimes de sécurité sociale ;
· détail de la situation militaire : sous la fome "objecteur de conscience, ajourné, réformé, motifs d’exemption ou de réformation, arme, grade" ; adresse précédente ;
· entourage familial du candidat (nom, prénom, nationalité, profession et employeur du conjoint ainsi que nom, prénom, nationalité, profession, employeur, des parents, des beaux-parents, des frères et sœurs et des enfants) état de santé ; taille ; poids ; vue ; conditions de logement (propriétaire ou locataire); vie associative ; domiciliation bancaire ; emprunts souscrits.
Durée de conservation :
Les informations ne doivent pas être conservées sous une forme nominative au-delà de la durée prévue à la déclaration, à moins que leur conservation ne soit autorisée par la Commission.
La CNIL recommande que le candidat ayant fait l'objet d'une procédure de recrutement, que cette dernière ait abouti ou non, soit informé de la durée pendant laquelle les informations le concernant seront conservées et du droit dont il dispose d'en demander, à tout moment, la suppression. En tout état de cause, la durée de conservation des informations ne devrait pas excéder deux ans après le dernier contact avec la personne concernée.
Ces recommandations sont applicables quelle que soit la forme sous laquelle les informations relatives aux candidats sont conservées, qu’il s’agisse de traitements automatisés d'informations nominatives ou de fichiers manuels ou mécanographiques.
Droit à l'information des postulants à un emploi
Les personnes auprès desquelles sont recueillies des informations nominatives doivent être informées :
- du caractère obligatoire ou facultatif des réponses ;
- des conséquences à leur égard d'un défaut de réponse ;
- des personnes physiques ou morales destinataires des informations ;
- de l'existence d'un droit d'accès et de rectification.
Lorsque de telles informations sont recueillies par voie de questionnaires, ceux-ci doivent porter mention de ces prescriptions. De plus, le candidat à un emploi doit être informé de l'identité du responsable du traitement ainsi que les finalités du traitement auquel les données sont destinées (article 10 de la directive 95-46 du 24 octobre 1995 ).
Toute personne a le droit de s'opposer, pour des raisons légitimes, à ce que des informations nominatives la concernant fassent l'objet d'un traitement (article 27 de la loi du 6 janvier 1978).
En conséquence la CNIL recommande aux chargés de recrutement :
- de prendre toutes les dispositions nécessaires pour informer le candidat, dans un délai raisonnable, de l’issue donnée à sa candidature, de la durée de conservation des informations le concernant ainsi que de la possibilité de demander la restitution ou la destruction de ces informations.
- d'informer les personnes dont les coordonnées sont enregistrées dans un fichier de candidats potentiels utilisé dans le cadre d’une activité par approche directe des dispositions de l’article 27 de la loi du 6 janvier 1978, au plus tard lors du premier contact.
- de recueillir l'accord du candidat préalablement à la transmission des informations nominatives à l'employeur, si l'identité de l'employeur n'a pas été précisée lors de l'offre de poste.
- d'informer dans le cas de collecte d’informations nominatives par le biais de connexions à distance, le candidat à l’emploi de la forme, nominative ou non, sous laquelle les informations le concernant seront éventuellement diffusées en ligne ou transmises aux employeurs. Le candidat doit également être préalablement informé de toute éventuelle cession d'informations avec d'autres organismes chargés de recrutement et être en mesure de s'y opposer. Les informations collectées ne peuvent être utilisées que pour la proposition d'emploi à l'exclusion de toute autre finalité, notamment de prospection commerciale.
Information sur les méthodes d'aide au recrutement :
Selon l’article L 121-7 du code du travail “le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. (...) Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.” La CNIL recommande que l’information concernant les méthodes d’aide au recrutement employées soit dispensée préalablement par écrit sous une forme individuelle ou collective.

Droit d'accès et de rectification :
Tout candidat peut obtenir communication des informations le concernant (articles 34 et suivants, 45 de la loi du 6 janvier 1978, et L 121-7 du code du travail ). En cas de contestation portant sur l'exactitude des informations, la charge de la preuve incombe au service auprès duquel est exercé le droit d'accès sauf lorsqu'il est établi que les informations contestées ont été communiquées par la personne concernée ou avec son accord.
La CNIL recommande que tout candidat soit clairement informé des modalités d'exercice du droit d'accès et puisse obtenir sur sa demande toutes les informations le concernant y compris les résultats des analyses et des tests ou évaluations professionnelles éventuellement pratiqués.
Le droit d'accès s'applique aux informations collectées directement auprès du candidat, aux informations éventuellement collectées auprès de tiers ainsi qu'aux informations issues des méthodes et techniques d’aide au recrutement. La communication des informations contenues dans la fiche du candidat soit effectuée par écrit, la communication des résultats des tests ou évaluations devant être faite par tout moyen approprié au regard de la nature de l'outil utilisé.

Sanctions
Les traitements automatisés d'informations nominatives effectués par les personnes chargées du recrutement doivent, préalablement à leur mise en oeuvre, faire l'objet respectivement d'une demande d'avis ou d'une déclaration ordinaire auprès de la Commission nationale de 'informatique et des libertés, l'omission de ces formalités préalables étant passible des sanctions prévues aux articles 226-16 à 226-24 du code pénal.