Question écrite n° 12112 de M. Jean-Luc Fichet (Finistère - SOC)
publiée dans le JO Sénat du 18/02/2010 - page 357
M. Jean-Luc Fichet attire l'attention de Mme la secrétaire d'État chargée de la famille et de la solidarité sur l'absence de prise en compte de l'emploi de travailleurs handicapés, issus de groupements d'employeurs, par les collectivités territoriales.
Les textes de loi précisent que le recours à la sous-traitance ou aux prestations de services sont des moyens permettant aux collectivités de contribuer à l'emploi de personnes handicapées, à la seule condition que ces dépenses soient réalisées par des entreprises adaptées ou des ateliers protégés.
Un groupement d'employeurs de sa région employant des travailleurs handicapés correspond à cet esprit de la loi qui est « de favoriser la création d'emploi pour ces travailleurs handicapés dans la fonction publique ». Mais les textes de loi constituent un point de blocage pour les groupements d'employeurs dans la mesure où ils ne sont pas cités parmi les structures pouvant réaliser ces dépenses.
Des solutions sont envisageables : il serait notamment possible, à l'instar des entreprises privées, de considérer l'entreprise adhérente comme l'employeur indirect du salarié en raison de son engagement dans le groupement d'employeur, ce qui permettrait au salarié d'être comptabilisé dans l'effectif de la collectivité.
Aussi, il lui demande quelles modifications elle entend prendre pour permettre aux collectivités locales de prendre en compte les salariés handicapés dans le calcul des effectifs.
>Transmise au Ministère de l'intérieur, de l'outre-mer et des collectivités territoriales
Réponse du Ministère de l'intérieur, de l'outre-mer et des collectivités territoriales
publiée dans le JO Sénat du 23/09/2010 - page 2508
Comme tous les employeurs publics, les collectivités territoriales occupant au moins vingt agents à temps plein ou leur équivalent sont tenues, sur la base de l'article L. 323-2 du code du travail, d'employer au moins 6 % de travailleurs handicapés et assimilés. Lorsqu'elles ne respectent pas cette obligation, elles doivent à l'instar des autres employeurs publics verser au Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) une contribution proportionnelle aux effectifs manquants (art. L. 323-8-6-1 du code du travail). Les employeurs publics peuvent s'acquitter partiellement de leur obligation d'emploi en passant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des structures employant spécifiquement des travailleurs handicapés : entreprises adaptées, centres de distribution de travail à domicile ou centres d'aide par le travail, cette liste étant fixée de façon exhaustive par l'article L. 323-8 du code du travail. Tel n'est pas le cas du groupement d'employeurs. Cette structure réunit plusieurs employeurs en vue de recruter un ou plusieurs salariés et de les mettre à disposition de ses membres selon leurs besoins (art. L. 1253-1 du code du travail) ; les collectivités territoriales peuvent y participer dans le but de favoriser l'emploi sur un territoire et les salariés du groupement peuvent travailler pour celles-ci pour une quotité inférieure au mi-temps (articles L. 1253-19 et L. 1253-20 du code du travail). Cette structure n'a pas pour but spécifique l'emploi de personnes handicapées. Les collectivités territoriales ne peuvent prendre en compte, au titre de leur obligation d'emploi de travailleurs handicapés, des personnes travaillant chez elles dans le cadre de ce groupement. En effet, elles doivent décompter les personnes qu'elles rémunèrent (art. L. 323-4-1 du code du travail) alors que les personnes travaillant chez elles dans le cadre du groupement d'employeurs sont rémunérées par celui-ci. Il convient de souligner que les dispositions prises sur le décompte des personnes handicapées dans la fonction publique ont pour but de favoriser l'emploi durable de celles-ci. Conformément à l'article L. 323-4-1 du code du travail, pour pouvoir être décompté au titre de l'obligation d'emploi un travailleur handicapé doit être rémunéré par la collectivité elle-même au 1er janvier de l'année écoulée, quel que soit son statut ; les agents contractuels sont comptabilisés au-delà de six mois d'emploi ; chaque agent compte pour une unité et ce quelle que soit la quotité de travail qu'il effectue, le texte n'instituant pas de restriction à cet égard. Ces dispositions sont explicitées dans le « Guide de l'employeur » édité par le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Il n'est pas envisagé de modifier ce régime, qui permet une prise en charge du handicap dans des conditions satisfaisantes par les employeurs publics.
jeudi 23 décembre 2010
jeudi 16 décembre 2010
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) prend le relais de l’Action de Formation Préalable au reclassement (AFPR)
La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) est une aide destinée au financement d’une formation préalable à l’embauche, versée à un employeur qui s’engage à recruter un demandeur d’emploi après une période de formation.
L’aide permet ainsi aux groupements d’employeurs de financer à compter du 1er janvier 2011 une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée auprès de Pôle emploi.
Qui est concerné ?
Tout employeur souhaitant embaucher un demandeur d’emploi dans le cadre :
- d’un contrat à duré déterminée d’une durée supérieure ou égale à 12 mois,
- d’un contrat à durée indéterminée
- d’un contrat de professionnalisation (à durée indéterminée)
NB : si le contrat de travail est à temps partiel, l’intensité horaire doit être au moins égale à 20h/semaine.
Tout demandeur d’emploi inscrit, auquel est proposé un emploi nécessitant une adaptation par le biais d’une formation réalisée soit par l’organisme de formation interne de l’employeur soit par un organisme de formation externe.
Quel est le montant du financement ?
Pour une formation réalisée par l’organisme interne à l’entreprise l’aide versée par Pôle emploi est de 5.00€ de l’heure
de formation (dans la limite d’une durée de 400 heures)
Pour une formation réalisée par l’organisme externe à l’entreprise l’aide versée par Pôle emploi est de 8.00€ de l’heure
de formation (dans la limite d’une durée de 400 heures)
NB : Pour financer le reliquat du coût de la formation vous pouvez vous rapprocher de votre OPCA, sous réserve qu’il ait signé une convention cadre POE.
Quelles sont les modalités de versement ?
Au vue du bilan de formation et du contrat de travail signé, l’aide est versée (soit à l’employeur, dans le cadre d’une formation interne, soit directement à l’organisme de formation externe)
En cas de non embauche :
- l’aide est versée si le demandeur d’emploi bénéficiaire de la formation a abandonné la formation ou a refusé l’embauche ou si la formation a été réalisée par un organisme de formation déclaré
- l’aide peut être versée au vu du bilan de la formation interne.
L'AFPR constinue d'exister pour les actions préalables aux contrats à durée déterminée d'une durée maximale d'un an.
L'AFPR et le POE sont des dispositifs gérés par le Pôle Emploi.
Pour les POE on distinguera deux cas :
1 - le groupement d'employeurs a un projet de formation préalable à l'embauche qui entre dans l'enveloppe de 5.00 ou 8.00€ par heure de formation; dès lors le co-financement de l'OPCA n'est pas nécessaire et la convention est bilatérale entre le Pôle Emploi et le GE
2- le groupement d'employeurs a un projet de formation préalable à l'embauche qui dépasse l'enveloppe de 5.00 ou 8.00€ par heure de formation; dès lors l'OPCA du groupement interviendra en co-financement pour compléter le versement du Pôle Emploi. Dans ce cas la convention sera tripartite entre le GE, l'OPCA et le Pôle Emploi.
L’aide permet ainsi aux groupements d’employeurs de financer à compter du 1er janvier 2011 une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée auprès de Pôle emploi.
Qui est concerné ?
Tout employeur souhaitant embaucher un demandeur d’emploi dans le cadre :
- d’un contrat à duré déterminée d’une durée supérieure ou égale à 12 mois,
- d’un contrat à durée indéterminée
- d’un contrat de professionnalisation (à durée indéterminée)
NB : si le contrat de travail est à temps partiel, l’intensité horaire doit être au moins égale à 20h/semaine.
Tout demandeur d’emploi inscrit, auquel est proposé un emploi nécessitant une adaptation par le biais d’une formation réalisée soit par l’organisme de formation interne de l’employeur soit par un organisme de formation externe.
Quel est le montant du financement ?
Pour une formation réalisée par l’organisme interne à l’entreprise l’aide versée par Pôle emploi est de 5.00€ de l’heure
de formation (dans la limite d’une durée de 400 heures)
Pour une formation réalisée par l’organisme externe à l’entreprise l’aide versée par Pôle emploi est de 8.00€ de l’heure
de formation (dans la limite d’une durée de 400 heures)
NB : Pour financer le reliquat du coût de la formation vous pouvez vous rapprocher de votre OPCA, sous réserve qu’il ait signé une convention cadre POE.
Quelles sont les modalités de versement ?
Au vue du bilan de formation et du contrat de travail signé, l’aide est versée (soit à l’employeur, dans le cadre d’une formation interne, soit directement à l’organisme de formation externe)
En cas de non embauche :
- l’aide est versée si le demandeur d’emploi bénéficiaire de la formation a abandonné la formation ou a refusé l’embauche ou si la formation a été réalisée par un organisme de formation déclaré
- l’aide peut être versée au vu du bilan de la formation interne.
L'AFPR constinue d'exister pour les actions préalables aux contrats à durée déterminée d'une durée maximale d'un an.
L'AFPR et le POE sont des dispositifs gérés par le Pôle Emploi.
Pour les POE on distinguera deux cas :
1 - le groupement d'employeurs a un projet de formation préalable à l'embauche qui entre dans l'enveloppe de 5.00 ou 8.00€ par heure de formation; dès lors le co-financement de l'OPCA n'est pas nécessaire et la convention est bilatérale entre le Pôle Emploi et le GE
2- le groupement d'employeurs a un projet de formation préalable à l'embauche qui dépasse l'enveloppe de 5.00 ou 8.00€ par heure de formation; dès lors l'OPCA du groupement interviendra en co-financement pour compléter le versement du Pôle Emploi. Dans ce cas la convention sera tripartite entre le GE, l'OPCA et le Pôle Emploi.
lundi 13 décembre 2010
Revirement de la DGEFP: les GE sont désormais redevables de la contribution AGEFIPH
Les établissements d’au moins 20 salariés sont tenus d’employer 6% de travailleurs handicapés ou à défaut de s’acquitter d’une contribution à verser à l’AGEFIPH.
Sont donc concernés par l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés tous les employeurs occupant au moins 20 salariés au 31 décembre 2010.
(Article L5212-1 du code du travail)
Un revirement dans la définition du groupement d’employeurs par la DGEFP en matière d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
• Jusqu’en 2010
Les services de la Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle (DGTEFP) donnaient pour consigne aux Directions Départementales du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) d’assimiler les groupements d’employeurs aux entreprises d’intérim et par voie de conséquence, qu’ils n’étaient assujettis que pour leur personnel permanent.
En conséquence, depuis plusieurs années, les groupements d’employeurs qui en faisaient la demande se voyaient rembourser les contributions versées à tort.
• Pour 2011
Mr Jean-Luc FICHET Sénateur du Finistère a demandé au Ministre du Travail, afin de clarifier juridiquement la situation, quelles étaient les dispositions qu’il souhaitait prendre afin de voir les groupements d’employeurs assimilés aux entreprises intérimaires pour l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Après avis de la DGTEFP, il a été précisé dans une note de service en date du 29 mars 2010 G/Nouveau METH/OETH/2010/Q-R, diffusée à toutes les DIRECCTE (qui remplacent les DDTEFP) qu’un groupement d’employeurs est une structure réunissant plusieurs entreprises dont le but est de recruter des salariés en CDI afin de les mettre à disposition de ses membres.
A ce titre, ces salariés ont la qualité de salariés permanents du groupement, qui comme tout employeur occupant au moins 20 salariés est assujetti à l’OETH.
La note conclut en précisant que pour la prise en compte des salariés mis à disposition, un groupement d’employeurs est considéré comme une entreprise extérieure mettant à disposition du personnel dans une ou plusieurs autres entreprises. Il convient d’appliquer les dispositions de l’article L 1111-2 du code du travail, à savoir qu’un salarié mis à disposition est pris en compte dans l’effectif de l’établissement utilisateur s’il remplit les 3 conditions cumulatives suivantes :
- être présent dans l’établissement utilisateur au jour du décompte
- y travailler depuis au moins 1 an
- et ne pas être en situation de remplacement
MAIS il est précisé que le salarié est également comptabilisé dans l’effectif de l’établissement qui le met à disposition.
Cette Note interne a donc pour conséquence une éligibilité à cette taxe dès 2010; on voit néanmoins difficilement les DIRECCTE utiliser cette Note pour réclamer des contributions pour les années antérieures (2007-2008-2009.
Il reste donc trois semaines pour mener des actions visant à diminuer votre contribution au titre de 2010
Sont donc concernés par l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés tous les employeurs occupant au moins 20 salariés au 31 décembre 2010.
(Article L5212-1 du code du travail)
Un revirement dans la définition du groupement d’employeurs par la DGEFP en matière d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
• Jusqu’en 2010
Les services de la Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle (DGTEFP) donnaient pour consigne aux Directions Départementales du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) d’assimiler les groupements d’employeurs aux entreprises d’intérim et par voie de conséquence, qu’ils n’étaient assujettis que pour leur personnel permanent.
En conséquence, depuis plusieurs années, les groupements d’employeurs qui en faisaient la demande se voyaient rembourser les contributions versées à tort.
• Pour 2011
Mr Jean-Luc FICHET Sénateur du Finistère a demandé au Ministre du Travail, afin de clarifier juridiquement la situation, quelles étaient les dispositions qu’il souhaitait prendre afin de voir les groupements d’employeurs assimilés aux entreprises intérimaires pour l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Après avis de la DGTEFP, il a été précisé dans une note de service en date du 29 mars 2010 G/Nouveau METH/OETH/2010/Q-R, diffusée à toutes les DIRECCTE (qui remplacent les DDTEFP) qu’un groupement d’employeurs est une structure réunissant plusieurs entreprises dont le but est de recruter des salariés en CDI afin de les mettre à disposition de ses membres.
A ce titre, ces salariés ont la qualité de salariés permanents du groupement, qui comme tout employeur occupant au moins 20 salariés est assujetti à l’OETH.
La note conclut en précisant que pour la prise en compte des salariés mis à disposition, un groupement d’employeurs est considéré comme une entreprise extérieure mettant à disposition du personnel dans une ou plusieurs autres entreprises. Il convient d’appliquer les dispositions de l’article L 1111-2 du code du travail, à savoir qu’un salarié mis à disposition est pris en compte dans l’effectif de l’établissement utilisateur s’il remplit les 3 conditions cumulatives suivantes :
- être présent dans l’établissement utilisateur au jour du décompte
- y travailler depuis au moins 1 an
- et ne pas être en situation de remplacement
MAIS il est précisé que le salarié est également comptabilisé dans l’effectif de l’établissement qui le met à disposition.
Cette Note interne a donc pour conséquence une éligibilité à cette taxe dès 2010; on voit néanmoins difficilement les DIRECCTE utiliser cette Note pour réclamer des contributions pour les années antérieures (2007-2008-2009.
Il reste donc trois semaines pour mener des actions visant à diminuer votre contribution au titre de 2010
Quelle est la probabilité que votre groupement d'employeurs fasse l'objet d'un contrôle administratif ?
La Direction générale de la modernisation de l'Etat a mené une enquête en direction des associations sur les contrôles administratifs qu'elles subissent. Sur 1749 associations enquêtées, 30% ont fait l'objet de contrôles de la part de l'Etat et des organismes sociaux et 15% de ces dernières ont fait l'objet de plus de trois contrôles au cours des deux dernières années.
63 % des contrôles ont porté sur des associations ayant plus de 25 salariés, contre 21 % sur celles employant moins de 5 personnes. 56 % des contrôles portaient sur les associations ayant perçu plus de 150 000 € de subvention, contre 12 % subventionnées à moins de 23 000 €. Les administrations contrôlant le plus les associations sont l'Urssaf, la CAF, l'Inspection du travail et la médecine du travail. La majorité des associations contrôlées juge les contrôles proportionnés. Néanmoins, des lourdeurs administratives sont relevées quant aux pièces à fournir, aux délais et à la cohérence entre les différents contrôles.
63 % des contrôles ont porté sur des associations ayant plus de 25 salariés, contre 21 % sur celles employant moins de 5 personnes. 56 % des contrôles portaient sur les associations ayant perçu plus de 150 000 € de subvention, contre 12 % subventionnées à moins de 23 000 €. Les administrations contrôlant le plus les associations sont l'Urssaf, la CAF, l'Inspection du travail et la médecine du travail. La majorité des associations contrôlées juge les contrôles proportionnés. Néanmoins, des lourdeurs administratives sont relevées quant aux pièces à fournir, aux délais et à la cohérence entre les différents contrôles.
mercredi 8 décembre 2010
L'indemnisation en cas de maladie baisse dès ce mois de décembre. Quelles solutions pour les GE pour financer le maintien de salaire en augmentation ?
A compter du 1er décembre 2010, le salaire journalier à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité journalière de sécurité sociale est modifié, ce qui a pour conséquence une minoration du montant de l'indemnité journalière, pour les périodes d'indemnisation débutant à compter du 1er décembre 2010.
Le salaire journalier à prendre en considération dépend des modalités de versement de la rémunération du salarié.
Modalités de versement du salaire
Arrêt antérieur au 1er décembre 2010
Si le salaire est réglé mensuellement
-1/90 du montant des trois dernières paies ayant précédé l'arrêt de travail
Si le travail est discontinu et présente un caractère saisonnier
-1/360 du montant des salaires perçus durant les 12 derniers mois
-1/365 du montant des salaires perçus durant les 12 derniers mois.
Arrêt postérieur au 1er décembre 2010
Si le salaire est réglé mensuellement
-1/91,25 du montant des trois dernières paies ayant précédées l'arrêt de travail
Si le travail est discontinu et présente un caractère saisonnier
-1/365 du montant des salaires perçus durant les 12 derniers mois.
Lorsqu'un salarié est en arrêt de travail (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption), il pourra bénéficier d'une indemnité journalière de sécurité sociale, afin de compenser sa perte de revenus. Par ailleurs, vous pourrez être tenu de lui verser une indemnisation complémentaire, afin d'assurer le maintien de sa rémunération.
Indemnisation complémentaire versée au salarié pour le maintien de sa rémunération
- Le maintien de la rémunération prévu par le Code du travail (Article L. 1226-1 du Code du Travail)
Le Code du Travail prévoit que tout salarié ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence de travail justifiée par une maladie ou un accident médicalement constaté, d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de sécurité sociale, à condition notamment de justifier de son absence dans les 48 heures, et d'être pris en charge par la sécurité sociale.
- Le maintien de la rémunération prévu par votre convention collective
Votre convention collective peut également prévoir le maintien de la rémunération du salarié en cas d'arrêt de travail dans des conditions plus avantageuse que la Loi.
En conséquence, la minoration du montant de l'indemnité journalière de sécurité sociale à compter du 1er décembre 2010, aura pour effet direct l'augmentation du montant de l'indemnité complémentaire que vous êtes tenu de verser au salarié
Comment financer l’indemnisation complémentaire dans un Groupement d’employeurs ?
A défaut de relever d’une convention collective qui prévoit l’indemnisation complémentaire par un régime de prévoyance dès le 8ème jour d’arrêt maladie comme cela est le cas dans le secteur agricole ou l’ostréiculture, c’est bien au Groupement que revient de financer le maintien de salaire du personnel absent pour maladie ayant plus d’un an d’ancienneté, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale.
La difficulté est de refacturer ce complément de salaire aux adhérents. C’est pour ainsi dire impossible.
Reste donc deux solutions.
1- soit négocier avec son organisme de prévoyance pour qu’il intervienne dès le 8ème jour moyennant une augmentation de votre cotisation
2- soit intégrer ce coût dans les marges de gestion
En tout état de cause il est conseillé aux groupements d’employeurs de prévoir une intervention rapide d’un organisme de prévoyance pour prendre en charge ce complément.
Pour rappel, les durées d’indemnisation complémentaire à la charge des groupements sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté
Le salaire journalier à prendre en considération dépend des modalités de versement de la rémunération du salarié.
Modalités de versement du salaire
Arrêt antérieur au 1er décembre 2010
Si le salaire est réglé mensuellement
-1/90 du montant des trois dernières paies ayant précédé l'arrêt de travail
Si le travail est discontinu et présente un caractère saisonnier
-1/360 du montant des salaires perçus durant les 12 derniers mois
-1/365 du montant des salaires perçus durant les 12 derniers mois.
Arrêt postérieur au 1er décembre 2010
Si le salaire est réglé mensuellement
-1/91,25 du montant des trois dernières paies ayant précédées l'arrêt de travail
Si le travail est discontinu et présente un caractère saisonnier
-1/365 du montant des salaires perçus durant les 12 derniers mois.
Lorsqu'un salarié est en arrêt de travail (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption), il pourra bénéficier d'une indemnité journalière de sécurité sociale, afin de compenser sa perte de revenus. Par ailleurs, vous pourrez être tenu de lui verser une indemnisation complémentaire, afin d'assurer le maintien de sa rémunération.
Indemnisation complémentaire versée au salarié pour le maintien de sa rémunération
- Le maintien de la rémunération prévu par le Code du travail (Article L. 1226-1 du Code du Travail)
Le Code du Travail prévoit que tout salarié ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence de travail justifiée par une maladie ou un accident médicalement constaté, d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de sécurité sociale, à condition notamment de justifier de son absence dans les 48 heures, et d'être pris en charge par la sécurité sociale.
- Le maintien de la rémunération prévu par votre convention collective
Votre convention collective peut également prévoir le maintien de la rémunération du salarié en cas d'arrêt de travail dans des conditions plus avantageuse que la Loi.
En conséquence, la minoration du montant de l'indemnité journalière de sécurité sociale à compter du 1er décembre 2010, aura pour effet direct l'augmentation du montant de l'indemnité complémentaire que vous êtes tenu de verser au salarié
Comment financer l’indemnisation complémentaire dans un Groupement d’employeurs ?
A défaut de relever d’une convention collective qui prévoit l’indemnisation complémentaire par un régime de prévoyance dès le 8ème jour d’arrêt maladie comme cela est le cas dans le secteur agricole ou l’ostréiculture, c’est bien au Groupement que revient de financer le maintien de salaire du personnel absent pour maladie ayant plus d’un an d’ancienneté, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale.
La difficulté est de refacturer ce complément de salaire aux adhérents. C’est pour ainsi dire impossible.
Reste donc deux solutions.
1- soit négocier avec son organisme de prévoyance pour qu’il intervienne dès le 8ème jour moyennant une augmentation de votre cotisation
2- soit intégrer ce coût dans les marges de gestion
En tout état de cause il est conseillé aux groupements d’employeurs de prévoir une intervention rapide d’un organisme de prévoyance pour prendre en charge ce complément.
Pour rappel, les durées d’indemnisation complémentaire à la charge des groupements sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté
vendredi 3 décembre 2010
Les majors de l'informatique s'imposent dans les solutions logicielles spécifiques aux groupements d’employeurs
La société CTS basée à Orléans a été une des premières à s’installer sur le marché avec un outil complet dénommé GRE (gestion des employés, gestion des adhérents, gestion des contrats, saisie des ordres de travail, facturation, règlements, relances, paie, DADS-U, résultats) très implanté dans les GE agricoles et les services de remplacement. C'est un produit suivi qui s'adapte très bien aux spécificité de la MSA.
http://www.hellopro.fr/logiciel-de-groupement-employes-facturation-paie-gre-2007831-25682-produit.html
Quasar Conseil qui est une petite société de la Vienne qui a développé le logiciel RH Performances et qui a vendu quelques licences d'un outils assez beau sur le plan ergonomique mais très peu diffusé du fait du prix et de la difficulté de donner une maintenance de qualité pour un nombre restreint de clients. Depuis peu, l'intégration de ce logiciel a été confiée à ProSystème Informatique.
http://www.quasarconseil.fr/RHperf_struct.html
Epsi-Log situé à Nantes a aussi créé son logiciel dédié au GE dénommé Eureka qui présente les mêmes avantages et les mêmes inconvénients que RH Performances.
http://www.epsilog.fr/index.php?page=eureka&cat=groupements
Numberwan édite depuis 2007 le logiciel Wan-Link. Cette société nataise présente la caractéristique de ne développer que ce logiciel dédié contrairement aux autres sociétés précitées qui disposent d'une gamme de produits dans de nombreux domaines. Son chiffre d'affaire était de 51 000 euros en 2009 pour un bénéfice de 46 000 euros...
http://ge.wan-link.fr/index.php
Enfin, un lecteur du Blog, directeur de GEIQ Vert de Toulouse me signale aussi qu'il utilise depuis 5 ans le logiciel "GEIQWIN" édité par la société INFODUS.
Le secteur des logiciels de paie est actuellement dominé par deux grosses sociétés que sont CEGID et SAGE qui totalisent la paie de plusieurs millions de salariés.
Ces deux sociétés disposent d'une gramme de gestion-paie et de logiciel comptable extrêmement étendue et mise à jour par les plateformes techniques de plusieurs centaines de salariés. Mais ces logiciels n'étaient pas adaptés au GE car ils ne permettaient pas de faire le lien entre la paie la facturation comme le font les 4 sociétés sus-visées.
Tel n'est plus le cas aujourd'hui.
CEGID a été le premier a adapter son outil de manière spécifique aux groupements d'employeurs avec l'aide du GE Venetis (Vannes). Cette solution logicielle s'est fortement développée du fait de la qualité de sa maintenance (dans un contexte paie en constante évolution juridique) et de son bon rapport qualité prix.
http://www.cegid.fr/
SAGE, numéro 1 de la paie en France, vient aussi de trouver plus recemment le moyen d'adapter ses modules de comptabilité et de gestion avec l'aide de la Société Logics pour répondre aux besoins particuliers des groupements d'employeurs. Plus de 30 GE ont adopté cette solution qui présente aussi un très bon rapport qualité prix.
http://www.logics.fr/
Les sociétés CEGID et SAGE qui disposent par ailleurs d'une implantation nationale présentent actuellement les solutions informatiques les plus sécurisantes pour les groupements d'employeurs du fait de la rapidité d'adaptation aux différentes évolutions législatives de la paie.
En terme de prix, il vous revient de faire la comparaison des solutions existantes.
La meilleure solution pour se faire sa propre opinion étant de consulter les GE qui utilisent ces logiciels afin qu'il vous donnent leur avis.
http://www.hellopro.fr/logiciel-de-groupement-employes-facturation-paie-gre-2007831-25682-produit.html
Quasar Conseil qui est une petite société de la Vienne qui a développé le logiciel RH Performances et qui a vendu quelques licences d'un outils assez beau sur le plan ergonomique mais très peu diffusé du fait du prix et de la difficulté de donner une maintenance de qualité pour un nombre restreint de clients. Depuis peu, l'intégration de ce logiciel a été confiée à ProSystème Informatique.
http://www.quasarconseil.fr/RHperf_struct.html
Epsi-Log situé à Nantes a aussi créé son logiciel dédié au GE dénommé Eureka qui présente les mêmes avantages et les mêmes inconvénients que RH Performances.
http://www.epsilog.fr/index.php?page=eureka&cat=groupements
Numberwan édite depuis 2007 le logiciel Wan-Link. Cette société nataise présente la caractéristique de ne développer que ce logiciel dédié contrairement aux autres sociétés précitées qui disposent d'une gamme de produits dans de nombreux domaines. Son chiffre d'affaire était de 51 000 euros en 2009 pour un bénéfice de 46 000 euros...
http://ge.wan-link.fr/index.php
Enfin, un lecteur du Blog, directeur de GEIQ Vert de Toulouse me signale aussi qu'il utilise depuis 5 ans le logiciel "GEIQWIN" édité par la société INFODUS.
Le secteur des logiciels de paie est actuellement dominé par deux grosses sociétés que sont CEGID et SAGE qui totalisent la paie de plusieurs millions de salariés.
Ces deux sociétés disposent d'une gramme de gestion-paie et de logiciel comptable extrêmement étendue et mise à jour par les plateformes techniques de plusieurs centaines de salariés. Mais ces logiciels n'étaient pas adaptés au GE car ils ne permettaient pas de faire le lien entre la paie la facturation comme le font les 4 sociétés sus-visées.
Tel n'est plus le cas aujourd'hui.
CEGID a été le premier a adapter son outil de manière spécifique aux groupements d'employeurs avec l'aide du GE Venetis (Vannes). Cette solution logicielle s'est fortement développée du fait de la qualité de sa maintenance (dans un contexte paie en constante évolution juridique) et de son bon rapport qualité prix.
http://www.cegid.fr/
SAGE, numéro 1 de la paie en France, vient aussi de trouver plus recemment le moyen d'adapter ses modules de comptabilité et de gestion avec l'aide de la Société Logics pour répondre aux besoins particuliers des groupements d'employeurs. Plus de 30 GE ont adopté cette solution qui présente aussi un très bon rapport qualité prix.
http://www.logics.fr/
Les sociétés CEGID et SAGE qui disposent par ailleurs d'une implantation nationale présentent actuellement les solutions informatiques les plus sécurisantes pour les groupements d'employeurs du fait de la rapidité d'adaptation aux différentes évolutions législatives de la paie.
En terme de prix, il vous revient de faire la comparaison des solutions existantes.
La meilleure solution pour se faire sa propre opinion étant de consulter les GE qui utilisent ces logiciels afin qu'il vous donnent leur avis.
mercredi 1 décembre 2010
Création d'un GE multisectoriel de zone d'activité dans le Var
Un groupement d’employeurs multi-sectioriel vient d'être créé sur le plateau de Signes
Le plateau de Signes regroupe une soixantaine d’entreprises, de secteurs assez divers, telles que des enseignes comme Coca-Cola Midi, Ipsen Pharma, Oreca, ou encore le circuit Paul Ricard, désireuses de s’inscrire dans une démarche de développement durable de l’emploi.
Ces entreprises sont déjà regroupées autour d'une association qui regroupe les entreprises de la zone d’activité du plateau de Signes. De part les secteurs de chacun, de leurs pics d’activités et d’une variable de saisonnalité, le groupement d’employeurs permet d’assurer une pérennisation de plusieurs emplois par leur complémentarité.
Après diverses réunions de travail, l’AG Constitutive s’est tenue le 19 novembre 2010 pour la création du Groupement d’Employeurs, ayant pour président Michel BLANCHARD, PDG de Coca-Cola Midi.
Le GE PS-E, le groupement d’employeurs du plateau de Signes-E, démarre avec 6 entreprises et 1 collectivité territoriale. 5 postes seront crées dans le courant du mois de janvier 2011 : 1 agent de production, 1 agent de maintenance polyvalent(e) (entretien des locaux, des espaces verts, petits bricolages), 1 assistant(e) de communication/graphiste, 1 responsable QSE et 1 animateur(trice).
Ce GE présente un beau potentiel de progression dans une département qui comptait jusqu'à présent peu de groupements d'employeurs.
Le plateau de Signes regroupe une soixantaine d’entreprises, de secteurs assez divers, telles que des enseignes comme Coca-Cola Midi, Ipsen Pharma, Oreca, ou encore le circuit Paul Ricard, désireuses de s’inscrire dans une démarche de développement durable de l’emploi.
Ces entreprises sont déjà regroupées autour d'une association qui regroupe les entreprises de la zone d’activité du plateau de Signes. De part les secteurs de chacun, de leurs pics d’activités et d’une variable de saisonnalité, le groupement d’employeurs permet d’assurer une pérennisation de plusieurs emplois par leur complémentarité.
Après diverses réunions de travail, l’AG Constitutive s’est tenue le 19 novembre 2010 pour la création du Groupement d’Employeurs, ayant pour président Michel BLANCHARD, PDG de Coca-Cola Midi.
Le GE PS-E, le groupement d’employeurs du plateau de Signes-E, démarre avec 6 entreprises et 1 collectivité territoriale. 5 postes seront crées dans le courant du mois de janvier 2011 : 1 agent de production, 1 agent de maintenance polyvalent(e) (entretien des locaux, des espaces verts, petits bricolages), 1 assistant(e) de communication/graphiste, 1 responsable QSE et 1 animateur(trice).
Ce GE présente un beau potentiel de progression dans une département qui comptait jusqu'à présent peu de groupements d'employeurs.
lundi 29 novembre 2010
Les Groupements d'Employeurs se structurent en Aquitaine
Les GE de Landes et du Lot et Garonne viennent à quelques semaines d'intervalle de créer leur Fédération Départementale des Groupements d'Employeurs. Leurs sièges sont respectivement installés à Parentis en Born et à Marmande.
Les GE de ces deux départements sont assez nombreux et très bien représentés notamment dans le domaine agricole avec plusieurs structures représentants entre 50 et 200 salariés.
L'ambition des ces fédérations et de structurer des liens avec les conseils généraux, le pôle emploi, la DIRECCTE, au niveau départemental, et de créer un réseau de proximité entre les GE.
Il s'agit là plus d'une organisation "syndicale" portée par des employeurs, administrateurs de GE, que d'une logique de promotion des GE à l'instar des CRGE qui existent en France.
L'un des objectifs commun à ces deux fédérations est de proposer des services mutualisés destinés à optimiser l’organisation des groupements d’employeurs sur les plans comptable, fiscal, social et statutaire.
Des sites internet seront mis en ligne prochainement pour présenter ces initiatives sur laquelle je reviendrai car d'autres initiatives de ce type se préparent dans les régions Midi-Pyrénées et Languedoc Roussillon.
Les GE de ces deux départements sont assez nombreux et très bien représentés notamment dans le domaine agricole avec plusieurs structures représentants entre 50 et 200 salariés.
L'ambition des ces fédérations et de structurer des liens avec les conseils généraux, le pôle emploi, la DIRECCTE, au niveau départemental, et de créer un réseau de proximité entre les GE.
Il s'agit là plus d'une organisation "syndicale" portée par des employeurs, administrateurs de GE, que d'une logique de promotion des GE à l'instar des CRGE qui existent en France.
L'un des objectifs commun à ces deux fédérations est de proposer des services mutualisés destinés à optimiser l’organisation des groupements d’employeurs sur les plans comptable, fiscal, social et statutaire.
Des sites internet seront mis en ligne prochainement pour présenter ces initiatives sur laquelle je reviendrai car d'autres initiatives de ce type se préparent dans les régions Midi-Pyrénées et Languedoc Roussillon.
samedi 27 novembre 2010
Retour sur le 10ème anniversaire du CRGE Poitou Charentes du 25 novembre 2010
Près de 150 personnes ont fait le déplacement au centre de conférences de Poitiers pour assister au 10ème anniversaire du CRGE
On comptait plus de 30 GE mais seulement 2 GEIQ ainsi que très peu de GE agricoles. Comme d’habitude dans ce type d’événement où il n’est question que de l’emploi, on ne voit pratiquement aucun chef d’entreprise. Par contre de très nombreuses structures « en charge de l’emploi » telles que les Collectivités Territoriales, les chambres consulaires, maisons de l’emploi, missions locales, etc…étaient bien au rendez-vous.
L’événement est resté très régional. Même si le CRGE voisin de Pays de Loire était présent ainsi qu'une délégation de ProGet PACA, aucun responsable des cinq structures nationales (FNGEAR, CNCE-GEIQ, FNCUMA, UGEF, GNPSA) n’ont participé à l’événement.
Ce fut une journée très riche et très bien organisée avec quelques temps forts susceptibles d’intéresser tous les GE de France :
- L’intervention de Christian MARCON maître de conférences à l’Université de Poitiers a été très remarquée. Cet enseignant chercheur s’est mis dans la peau d’un jeune de 25 à 35 ans qui cherche sur Internet des informations sur les GE et éventuellement un emploi en temps partagé. Le résultat est édifiant : il est très difficile de trouver rapidement le GE le plus proche de chez soi. Par exemple, sur le site de l’UGEF qui sort sur la première page de GOOGLE, on ne trouve, d’après Christian MARCON, que 40 liens fonctionnels qui permettent de se connecter à des GE.
Faites le test : tapez sur GOOGLE « groupement d’employeurs » et le nom de votre ville ou département. Si votre GE ne ressort pas sur la première page...considérez que vous n’êtes pas assez visible et revoyez la question !
- L’intervention de Jean-Charles TAUGOURDEAU, député du Maine et Loire et Président du GE Forval qui nous a confirmé en creux que la Loi Poisson était bien "enterrée" mais qu’il fondait l’espoir avec quelques collègues de la majorité de passer à l’avenir un nouveau texte avec l’appui du nouveau Ministre en charge du Travail et de l’Emploi
- Les ateliers « GE et collectivités territoriales » et « GE et associations » ont mis en avant la difficulté que pose les contrats aidés qui représentent une concurrence difficile à dépasser pour les GE mixtes « Privé Public » et les GE associatifs des secteurs du sport ou de la culture.
- L’intervention du représentant du Préfet qui a parlé, comme le Premier Ministre ces derniers jours, de la nouvelle priorité gouvernementale de faire de la flexisécurité (de l'emploi en temps partagé en groupement d'employeurs ?). De même, l’accent sera mis dès 2011 avec des mesures incitatives visant à doubler les contrats de professionnalisation et d’apprentissage
- L’intervention de Ségolène Royal qui a permis de comprendre tout l’intérêt de l’implication des Régions pour « booster » les GE. Nous avons pu constater à cette occasion le très important soutien, notamment financier, que reçoit le CRGE de Poitou Charentes et que l’on ne retrouve dans aucune autre région dans de telles proportions. C’est d’ailleurs cette assise qui a permis au CRGE de Poitou Charentes d’essaimer le concept du GE chez les Belges et les Allemands, présent à cette conférence et prochainement en Autriche.
- La projection d’un film de grande qualité sur les GE, réalisé à partir de témoignages de patrons, de salariés et de syndicalistes qui sera certainement visible sur le site du CRGE Poitou Charentes
- L’intervention d’un représentant du MEDEF local qui a indiqué que son organisation patronale n’était pas favorable à la signature d’une convention collective spécifique aux GE non agricoles mais, par contre, favorable à la signature d’un texte fixant un socle commun de droits pour les salariés comme la question des déplacements (indemnisation du transport et du temps) entre différents adhérents du GE.
On comptait plus de 30 GE mais seulement 2 GEIQ ainsi que très peu de GE agricoles. Comme d’habitude dans ce type d’événement où il n’est question que de l’emploi, on ne voit pratiquement aucun chef d’entreprise. Par contre de très nombreuses structures « en charge de l’emploi » telles que les Collectivités Territoriales, les chambres consulaires, maisons de l’emploi, missions locales, etc…étaient bien au rendez-vous.
L’événement est resté très régional. Même si le CRGE voisin de Pays de Loire était présent ainsi qu'une délégation de ProGet PACA, aucun responsable des cinq structures nationales (FNGEAR, CNCE-GEIQ, FNCUMA, UGEF, GNPSA) n’ont participé à l’événement.
Ce fut une journée très riche et très bien organisée avec quelques temps forts susceptibles d’intéresser tous les GE de France :
- L’intervention de Christian MARCON maître de conférences à l’Université de Poitiers a été très remarquée. Cet enseignant chercheur s’est mis dans la peau d’un jeune de 25 à 35 ans qui cherche sur Internet des informations sur les GE et éventuellement un emploi en temps partagé. Le résultat est édifiant : il est très difficile de trouver rapidement le GE le plus proche de chez soi. Par exemple, sur le site de l’UGEF qui sort sur la première page de GOOGLE, on ne trouve, d’après Christian MARCON, que 40 liens fonctionnels qui permettent de se connecter à des GE.
Faites le test : tapez sur GOOGLE « groupement d’employeurs » et le nom de votre ville ou département. Si votre GE ne ressort pas sur la première page...considérez que vous n’êtes pas assez visible et revoyez la question !
- L’intervention de Jean-Charles TAUGOURDEAU, député du Maine et Loire et Président du GE Forval qui nous a confirmé en creux que la Loi Poisson était bien "enterrée" mais qu’il fondait l’espoir avec quelques collègues de la majorité de passer à l’avenir un nouveau texte avec l’appui du nouveau Ministre en charge du Travail et de l’Emploi
- Les ateliers « GE et collectivités territoriales » et « GE et associations » ont mis en avant la difficulté que pose les contrats aidés qui représentent une concurrence difficile à dépasser pour les GE mixtes « Privé Public » et les GE associatifs des secteurs du sport ou de la culture.
- L’intervention du représentant du Préfet qui a parlé, comme le Premier Ministre ces derniers jours, de la nouvelle priorité gouvernementale de faire de la flexisécurité (de l'emploi en temps partagé en groupement d'employeurs ?). De même, l’accent sera mis dès 2011 avec des mesures incitatives visant à doubler les contrats de professionnalisation et d’apprentissage
- L’intervention de Ségolène Royal qui a permis de comprendre tout l’intérêt de l’implication des Régions pour « booster » les GE. Nous avons pu constater à cette occasion le très important soutien, notamment financier, que reçoit le CRGE de Poitou Charentes et que l’on ne retrouve dans aucune autre région dans de telles proportions. C’est d’ailleurs cette assise qui a permis au CRGE de Poitou Charentes d’essaimer le concept du GE chez les Belges et les Allemands, présent à cette conférence et prochainement en Autriche.
- La projection d’un film de grande qualité sur les GE, réalisé à partir de témoignages de patrons, de salariés et de syndicalistes qui sera certainement visible sur le site du CRGE Poitou Charentes
- L’intervention d’un représentant du MEDEF local qui a indiqué que son organisation patronale n’était pas favorable à la signature d’une convention collective spécifique aux GE non agricoles mais, par contre, favorable à la signature d’un texte fixant un socle commun de droits pour les salariés comme la question des déplacements (indemnisation du transport et du temps) entre différents adhérents du GE.
jeudi 18 novembre 2010
Vraies / fausses idées sur les jours fériés
Ces jours fériés connaissent un régime particulier qui peut prêter à quelques confusions.
Le jour férié est obligatoirement un jour de repos
Faux. Le repos pendant les jours fériés n'est obligatoire que pour les jeunes de moins de 18 ans, exception faite du 1er mai, fête du Travail, où le repos est obligatoire pour tous les salariés.
Ce sont en réalité les usages professionnels et les conventions collectives qui prévoient que les jours fériés ne sont pas travaillés.
Le jour férié non travaillé est appelé un jour chômé.
Le salarié n'est pas fondé à demander le report du jour férié s'il tombe pendant le repos hebdomadaire
Vrai. Aucune disposition légale ne vous oblige à reporter le jour de repos la veille ou le lendemain du jour férié.
Mais certaines conventions collectives peuvent prévoir l'octroi dans ce cas d'un jour de congé supplémentaire.
En revanche, si un jour férié coincide avec un jour de repos acquis en application d'un accord sur l'aménagement du temps de travail (jour de RTT), vous devez reporter ce jour de repos.
Le salarié travaille le 1er janvier, il sera donc mieux rémunéré
Faux. Légalement, vous n'avez aucune obligation de rémunérer davantage les salariés, et pourrez ainsi leur verser leur rémunération habituelle.
En revanche, les conventions collectives peuvent accorder une majoration de salaire dans ce cas, que vous devrez alors appliquer.
Par exemple, l'article 68 de la convention collective de la banque prévoit, en cas de travail un jour férié, une rémunération majorée de 30 %, ou un repos compensateur.
Le jour férié est obligatoirement un jour de repos
Faux. Le repos pendant les jours fériés n'est obligatoire que pour les jeunes de moins de 18 ans, exception faite du 1er mai, fête du Travail, où le repos est obligatoire pour tous les salariés.
Ce sont en réalité les usages professionnels et les conventions collectives qui prévoient que les jours fériés ne sont pas travaillés.
Le jour férié non travaillé est appelé un jour chômé.
Le salarié n'est pas fondé à demander le report du jour férié s'il tombe pendant le repos hebdomadaire
Vrai. Aucune disposition légale ne vous oblige à reporter le jour de repos la veille ou le lendemain du jour férié.
Mais certaines conventions collectives peuvent prévoir l'octroi dans ce cas d'un jour de congé supplémentaire.
En revanche, si un jour férié coincide avec un jour de repos acquis en application d'un accord sur l'aménagement du temps de travail (jour de RTT), vous devez reporter ce jour de repos.
Le salarié travaille le 1er janvier, il sera donc mieux rémunéré
Faux. Légalement, vous n'avez aucune obligation de rémunérer davantage les salariés, et pourrez ainsi leur verser leur rémunération habituelle.
En revanche, les conventions collectives peuvent accorder une majoration de salaire dans ce cas, que vous devrez alors appliquer.
Par exemple, l'article 68 de la convention collective de la banque prévoit, en cas de travail un jour férié, une rémunération majorée de 30 %, ou un repos compensateur.
dimanche 24 octobre 2010
Mise en ligne du site internet du Centre de Ressources des Groupements d’Employeurs Associatifs (CRGEA) de la région Haute-Normandie
Charlotte HEROUARD nous informe de la mise en ligne du site internet du Centre de Ressources des Groupements d’Employeurs Associatifs (CRGEA) de la région Haute-Normandie. Ce CRGE qui ne regroupe à ce jour que les GE "associatifs" c'est à dire composés de clubs sportifs d'associations culturelles,etc... et commence son action de communication.
Le CRGEA-HN a déjà réalisé en 2009, dans le cadre d’une convention conclue avec la Direction Régionale de la Jeunesse, des Sports et de la Cohésion Sociale et la Région Haute-Normandie, une étude sur les Groupements d’Employeurs (GE) du secteur sportif en Seine-Maritime. L’objectif de cet état des lieux était de concourir au développement d’un service d’accompagnement renforcé des GE.
Grâce à ce travail, première étape dans la démarche, le CRGEA-HN dispose dorénavant à disposition des repères et des indicateurs quant au fonctionnement réel des GE du secteur associatif qu'il va pouvoir exploiter. Ces données vont à présent servir à alimenter ce nouveau centre de ressources, qui concerne tous les secteurs du monde associatif.
Afin de rendre visible cette action, et de mener cette activité de manière interactive, le CRGEA-HN a mis en ligne un site internet :
www.groupement-employeurs-hn.com
Des actualités, des portraits sur les dirigeants et les salariés des GE, des documents à télécharger seront présents sur ce portail. Une foire aux questions sera également régulièrement alimentée.
Le CRGEA-HN a déjà réalisé en 2009, dans le cadre d’une convention conclue avec la Direction Régionale de la Jeunesse, des Sports et de la Cohésion Sociale et la Région Haute-Normandie, une étude sur les Groupements d’Employeurs (GE) du secteur sportif en Seine-Maritime. L’objectif de cet état des lieux était de concourir au développement d’un service d’accompagnement renforcé des GE.
Grâce à ce travail, première étape dans la démarche, le CRGEA-HN dispose dorénavant à disposition des repères et des indicateurs quant au fonctionnement réel des GE du secteur associatif qu'il va pouvoir exploiter. Ces données vont à présent servir à alimenter ce nouveau centre de ressources, qui concerne tous les secteurs du monde associatif.
Afin de rendre visible cette action, et de mener cette activité de manière interactive, le CRGEA-HN a mis en ligne un site internet :
www.groupement-employeurs-hn.com
Des actualités, des portraits sur les dirigeants et les salariés des GE, des documents à télécharger seront présents sur ce portail. Une foire aux questions sera également régulièrement alimentée.
jeudi 21 octobre 2010
Un guide sur les fonds européens 2007-2013 pour le monde rural très intéressant pour les GE ruraux
Ce guide édité par le Celavar (Coordination associative de développement durable des territoires ruraux) contient des informations de portée générale sur le budget de l'Union et les grandes orientations.
On y trouvera aussi des informations sur chacun des objectifs politiques européens de cohésion et de développement rural et des informations plus spécifiques concernant chaque région. Il s'adresse aux collectivités territoriales mais également aux associations rurales et certaines mesures concernent les groupements d'employeurs. Intitulé « Politiques structurelle et rurale communautaires », il est en libre téléchargement sur le site du Celavar.
Pour obtenir le guide cliquez ici
On y trouvera aussi des informations sur chacun des objectifs politiques européens de cohésion et de développement rural et des informations plus spécifiques concernant chaque région. Il s'adresse aux collectivités territoriales mais également aux associations rurales et certaines mesures concernent les groupements d'employeurs. Intitulé « Politiques structurelle et rurale communautaires », il est en libre téléchargement sur le site du Celavar.
Pour obtenir le guide cliquez ici
mardi 19 octobre 2010
Retour d'expérience : GENI PLURI ambitionne 200 recrutements en Isère
Geni Pluri : un groupement d'employeurs qui prend une belle ampleur dans le Nord-Isère
Les cars Faure, 1er transporteur de passagers en Rhône-Alpes, Sodexo, le champion de la restauration collective, la mutuelle Adrea, la municipalité de Villefontaine, etc. Créé en début d'année 2010, le Groupement d'employeurs « Geni Pluri » ne cesse de s'étendre. Ses promoteurs estiment qu'à terme il devrait recruter avec une même feuille de paie, mais sur différents sites et dans des métiers parfois fort dissemblables, au moins deux cents personnes. Une manière maline de lutter contre la précarité et le chômage. A la fois avantageuse pour le salarié et l'employeur.
Les « Groupements d'employeurs » ne constituent pas une nouveauté. Ces associations qui permettent de faire travailler un même salarié avec une feuille de paie unique, chez plusieurs employeurs et dans des métiers parfois totalement différents existent en France depuis plusieurs années. Mais d'ordinaire, ils restent à l'échelle de quelques entreprises.
« Geni Pluri », Groupement d'Employeurs Nord-Isère Pluriactif, lui, prend une ampleur surprenante. Il regroupe déjà 45 entreprises, parmi les plus importantes du Nord-Isère, mais aussi six collectivités locales, dont la municipalité de Villefontaine et sans doute prochainement celle de Vienne, mais encore trois associations : EGEE, une association de seniors désireux de travailler, FACE et Quinqu'elles qui regroupe des femmes seniors de 50 à 60 ans qui ne retrouvent pas d'emploi.
A l'origine de cette initiative, le directeur général des cars Faure basés à Valencin dans le Nord-Isère, Antoine Cataldo-Faure qui , notamment pour les transports scolaires, recrutent des chauffeurs acceptant de travailler trois heures par jour, par exemple, à l'aller et au retour de l'école.
Or ces chauffeurs, préféreraient naturellement travailler à plein temps. D'où l'idée d'Antoine Cataldo-Faure de créer un groupement d'employeurs qu'il a baptisé Geni Pluri en compagnie d'entreprises amies : à l'origine, outre les cars Faure, le groupe Adrea et la société MGF. Il s'est également appuyé sur la CCI Nord-Isère qui dès le début proposé un soutien logistique.
D'autres entreprises correspondant aux besoins exprimés ont vite répondu à l'appel, puis des collectivités et même des associations.
« Nous regroupons actuellement 56 métiers », se félicite Antoine Cataldo-Faure président de Geni Pluri qui a pris le statut d'association de la loi de 1901.
Le président de Geni Pluri estime qu'aussi bien l'employeur que le salarié y gagnent.
Il explique : « Pour les employeurs, nous offrons la possibilité de mutualiser les tâches de gestion, de maîtriser les coûts salariaux, et surtout de trouver le personnel adapté à leurs besoins, à la fois fidélisé et compétent. »
Idem pour le personnel : « Pour les salariés, nous apportons la garantie d'un employeur unique, la sécurité de l'emploi avec un contrat en CDI, tout en lui permettant un enrichissement de ses compétences. »
Les métiers exercés par la même femme ou le même homme peuvent être extrêmement différents : « Parmi les quinze salariés que nous faisons déjà travailler de la sorte, nous en avons par exemple un qui est chauffeur le matin et s'occupe de nettoyage industriel l'après-midi. Ou encore un autre, de nettoyage industriel, encore, mais aussi de... garde d'enfant et d'animateur sportif dans le football ! »
Le nombre de salariés recruté par le Groupement d'employeurs progresse très vite : « Nous devrions être proches de cinquante salariés à la fin de l'année. Et à terme, à ce rythme, nous devrions faire travailler au total près de deux cents personnes : nous recevons deux à trois nouvelles demandes chaque jour... »
Les cars Faure, 1er transporteur de passagers en Rhône-Alpes, Sodexo, le champion de la restauration collective, la mutuelle Adrea, la municipalité de Villefontaine, etc. Créé en début d'année 2010, le Groupement d'employeurs « Geni Pluri » ne cesse de s'étendre. Ses promoteurs estiment qu'à terme il devrait recruter avec une même feuille de paie, mais sur différents sites et dans des métiers parfois fort dissemblables, au moins deux cents personnes. Une manière maline de lutter contre la précarité et le chômage. A la fois avantageuse pour le salarié et l'employeur.
Les « Groupements d'employeurs » ne constituent pas une nouveauté. Ces associations qui permettent de faire travailler un même salarié avec une feuille de paie unique, chez plusieurs employeurs et dans des métiers parfois totalement différents existent en France depuis plusieurs années. Mais d'ordinaire, ils restent à l'échelle de quelques entreprises.
« Geni Pluri », Groupement d'Employeurs Nord-Isère Pluriactif, lui, prend une ampleur surprenante. Il regroupe déjà 45 entreprises, parmi les plus importantes du Nord-Isère, mais aussi six collectivités locales, dont la municipalité de Villefontaine et sans doute prochainement celle de Vienne, mais encore trois associations : EGEE, une association de seniors désireux de travailler, FACE et Quinqu'elles qui regroupe des femmes seniors de 50 à 60 ans qui ne retrouvent pas d'emploi.
A l'origine de cette initiative, le directeur général des cars Faure basés à Valencin dans le Nord-Isère, Antoine Cataldo-Faure qui , notamment pour les transports scolaires, recrutent des chauffeurs acceptant de travailler trois heures par jour, par exemple, à l'aller et au retour de l'école.
Or ces chauffeurs, préféreraient naturellement travailler à plein temps. D'où l'idée d'Antoine Cataldo-Faure de créer un groupement d'employeurs qu'il a baptisé Geni Pluri en compagnie d'entreprises amies : à l'origine, outre les cars Faure, le groupe Adrea et la société MGF. Il s'est également appuyé sur la CCI Nord-Isère qui dès le début proposé un soutien logistique.
D'autres entreprises correspondant aux besoins exprimés ont vite répondu à l'appel, puis des collectivités et même des associations.
« Nous regroupons actuellement 56 métiers », se félicite Antoine Cataldo-Faure président de Geni Pluri qui a pris le statut d'association de la loi de 1901.
Le président de Geni Pluri estime qu'aussi bien l'employeur que le salarié y gagnent.
Il explique : « Pour les employeurs, nous offrons la possibilité de mutualiser les tâches de gestion, de maîtriser les coûts salariaux, et surtout de trouver le personnel adapté à leurs besoins, à la fois fidélisé et compétent. »
Idem pour le personnel : « Pour les salariés, nous apportons la garantie d'un employeur unique, la sécurité de l'emploi avec un contrat en CDI, tout en lui permettant un enrichissement de ses compétences. »
Les métiers exercés par la même femme ou le même homme peuvent être extrêmement différents : « Parmi les quinze salariés que nous faisons déjà travailler de la sorte, nous en avons par exemple un qui est chauffeur le matin et s'occupe de nettoyage industriel l'après-midi. Ou encore un autre, de nettoyage industriel, encore, mais aussi de... garde d'enfant et d'animateur sportif dans le football ! »
Le nombre de salariés recruté par le Groupement d'employeurs progresse très vite : « Nous devrions être proches de cinquante salariés à la fin de l'année. Et à terme, à ce rythme, nous devrions faire travailler au total près de deux cents personnes : nous recevons deux à trois nouvelles demandes chaque jour... »
mercredi 13 octobre 2010
Les principaux groupements d’employeurs d’Aquitaine jouent la carte de « l’ensemblier d’emplois ».
Le phénomène est connu : des GE se dotent depuis quelques années de structures complémentaires (intérim, GEIQ, ETTI, chantier d’insertion, AI, Organisme de Formation, etc.…) et deviennent de véritables ensembliers de l’emploi en organisant des parcours d’intégration, insertion et de formation de leurs collaborateurs sur la totalité du panel des structures gérées.
Trois cas en Aquitaine sont emblématiques de cette évolution :
En Gironde, le principal Groupement d’Employeurs Agricole partage sa structure de gestion avec le GE Aquitain, plus orienté vers l’agro industrie et, depuis quelques mois, avec le groupement d’employeurs de commerçants de Bordeaux.
Dans les Pyrénées Atlantiques, le GE Pays Basque Emploi a crée une agence d’intérim filiale à 100% du GE et donc propriété des adhérents du GE. L’objectif est d’offrir une offre complète aux adhérents avec le GE qui emploie des CDI et quelques saisonniers, d’une part, et d’autre part l’intérim qui gère les surcroits de travail et les remplacements de salariés absents. Fort de ce premier succès (plus de 6 millions de chiffre d’affaire et plus de 200 adhérents) le GE s’est engagé dans la voie de l’insertion avec Développement Béarn dans le secteur du BTP.
Plus récemment la plate forme s’est encore agrandie avec la création du GE Santé Atlantique pour les Ets médicaux sociaux non soumis à la TVA.
http://apbe-pe.com/
Dans le Lot et Garonne, le GE C2A a suivi l’exemple du GE Pays Basque Emploi en élargissant son offre aux adhérents avec la création d’une filiale : C2A Intérim. Fort de 130 adhérents, ce GE à dominante agricole et agro-industrielle vient de reprendre la gestion dune association « chantier d’insertion ». Les trois structures sont animées par la même équipe et permettent de créer des parcours comme l’embauche en chantier d’insertion avec des actions de formation, suivie de mises à disposition avec l’ETT pour découvrir de nouveaux postes et se faire connaitre des adhérent, suivi enfin d’une embauche dans le GE en CDI avec une professionnalisation pour parfaire la formation et réponde aux attentes des employeurs.
http://gec2a.com/
Ces trois exemples se retrouvent dans d’autres régions avec d’autres cas de figure comme les ensembliers "GE - GEIQ - Organisme de Formation".
Dans le même temps on constate que ces GE constituent de nouveaux Etablissements pour répondre aux besoins d'autres bassins d'emploi.
Trois cas en Aquitaine sont emblématiques de cette évolution :
En Gironde, le principal Groupement d’Employeurs Agricole partage sa structure de gestion avec le GE Aquitain, plus orienté vers l’agro industrie et, depuis quelques mois, avec le groupement d’employeurs de commerçants de Bordeaux.
Dans les Pyrénées Atlantiques, le GE Pays Basque Emploi a crée une agence d’intérim filiale à 100% du GE et donc propriété des adhérents du GE. L’objectif est d’offrir une offre complète aux adhérents avec le GE qui emploie des CDI et quelques saisonniers, d’une part, et d’autre part l’intérim qui gère les surcroits de travail et les remplacements de salariés absents. Fort de ce premier succès (plus de 6 millions de chiffre d’affaire et plus de 200 adhérents) le GE s’est engagé dans la voie de l’insertion avec Développement Béarn dans le secteur du BTP.
Plus récemment la plate forme s’est encore agrandie avec la création du GE Santé Atlantique pour les Ets médicaux sociaux non soumis à la TVA.
http://apbe-pe.com/
Dans le Lot et Garonne, le GE C2A a suivi l’exemple du GE Pays Basque Emploi en élargissant son offre aux adhérents avec la création d’une filiale : C2A Intérim. Fort de 130 adhérents, ce GE à dominante agricole et agro-industrielle vient de reprendre la gestion dune association « chantier d’insertion ». Les trois structures sont animées par la même équipe et permettent de créer des parcours comme l’embauche en chantier d’insertion avec des actions de formation, suivie de mises à disposition avec l’ETT pour découvrir de nouveaux postes et se faire connaitre des adhérent, suivi enfin d’une embauche dans le GE en CDI avec une professionnalisation pour parfaire la formation et réponde aux attentes des employeurs.
http://gec2a.com/
Ces trois exemples se retrouvent dans d’autres régions avec d’autres cas de figure comme les ensembliers "GE - GEIQ - Organisme de Formation".
Dans le même temps on constate que ces GE constituent de nouveaux Etablissements pour répondre aux besoins d'autres bassins d'emploi.
mardi 12 octobre 2010
ArcelorMittal : l'embauche des douze contrats pros du Groupement d'Employeurs « compensera » la mutation de salariés à Dunkerque
La nouvelle la plus importante de la matinée a concerné le recrutement de l'intégralité des contrats de professionnalisation. Des 5 embauches d'abord confirmées, la direction passera à 12. Soit l'intégralité des « troupes » à l'oeuvre depuis près de deux ans dans l'entreprise. Une nouvelle dont se réjouiront les salariés concernés au moins autant que les syndicats qui avaient alerté les dirigeants sur l'incongruité d'un recrutement partiel et la nécessité de maintenir en poste des gens qui donnaient satisfaction.
La direction a donc revu sa copie, même s'il y a fort à parier que les demandes de mutation pour Dunkerque de 12 salariés (nos éditions précédentes ) ont joué en faveur des jeunes collaborateurs. « On ne s'opposera pas aux départs pour Dunkerque, déclarait hier G.
Grimbert, même si nous avons le devoir de comprendre leurs motivations. La scission ? Oui, ça a pu peser... »
Groupement d'employeurs
La direction n'exclut plus désormais de « procéder à des embauches de quelques personnes pour préparer le renouvellement des compétences ». Elle fera alors appel à un groupement d'employeurs, association type 1901 qui conduit des salariés embauchés en CDI à remplir des missions ponctuelles dans plusieurs entreprises d'un même secteur d'activité. La CGT s'est d'ores et déjà déclarée hostile à ce dispositif « qui favor isera la précarité ». Pascal Becquerelle (CFE-CGC) estime qu'il faudra « être vigilant, même si le dispositif a aussi l'avantage de pouvoir intégrer si besoin des gens de chez nous ». Pour mémoire, l'usine avait souscrit à un groupement en 2007.
La direction a donc revu sa copie, même s'il y a fort à parier que les demandes de mutation pour Dunkerque de 12 salariés (nos éditions précédentes ) ont joué en faveur des jeunes collaborateurs. « On ne s'opposera pas aux départs pour Dunkerque, déclarait hier G.
Grimbert, même si nous avons le devoir de comprendre leurs motivations. La scission ? Oui, ça a pu peser... »
Groupement d'employeurs
La direction n'exclut plus désormais de « procéder à des embauches de quelques personnes pour préparer le renouvellement des compétences ». Elle fera alors appel à un groupement d'employeurs, association type 1901 qui conduit des salariés embauchés en CDI à remplir des missions ponctuelles dans plusieurs entreprises d'un même secteur d'activité. La CGT s'est d'ores et déjà déclarée hostile à ce dispositif « qui favor isera la précarité ». Pascal Becquerelle (CFE-CGC) estime qu'il faudra « être vigilant, même si le dispositif a aussi l'avantage de pouvoir intégrer si besoin des gens de chez nous ». Pour mémoire, l'usine avait souscrit à un groupement en 2007.
dimanche 10 octobre 2010
Où en est la Loi Poisson sur les Groupements d’Employeurs ?
La Loi Poisson adoptée en première lecture par l’assemblée Nationale le 9 juin 2009 semble bien être bloquée au Sénat depuis 15 mois.
Entre temps le Conseil constitutionnel a annulé l'élection du député Monsieur Poisson au motif du faible écart de voix (une seule voix) et de la distribution d'un tract à la veille du scrutin. Une nouvelle élection législative partielle a lieu les 4 et 11 juillet 2010. Jean-Frédéric Poisson a été battu au second tour par Anny Poursinoff (Europe Écologie), qui l'emporte avec 51,72 % des voix.
La commission des affaires sociales a désigné le Sénateur M. Alain Gournac le 24 juin 2009 en qualité rapporteur, sur cette proposition de loi n° 456 (législature 2008-2009), adoptée par l'Assemblée nationale, pour faciliter le maintien et la création d'emplois. M. Alain Gournac est Sénateur des Yvelines, Vice-Président du groupe UMP du Sénat et rapporteur du budget travail et emploi.
Depuis sa nomination, le dossier législatif semble bloqué.
Par ailleurs, le texte prévoyait une négociation inter-professionnelle de branche sur la question du seuil de 300 qui devait se terminer le 31/12/2009.
A défaut d'accord le gouvernement proposait tout simplement de supprimer la référence au plus de 300 dans le code du travail.
S’agissant d’un accord de branche, il ne pouvait s’agir que d’un accord de branche national et interprofessionnel s’il l’on veut couvrir toutes les branches, donc un accord signé par le MEDEF et la majorité des 5 organisations syndicales «représentatives».
Un tel accord interprofessionnel ne couvrirait pas, de toutes façons, le secteur agricole qui concerne malgré tout plus de 17000 salariés pour plus de 6000 groupements d’employeurs dont certains emploient d’ailleurs plus de 200 salariés, soit la grande majorité de cette forme de travail en temps partagé.
Cette négociation interprofessionnelle n'a pas eu lieu.
Pour rappel les principales propositions de ce texte émanaient des CRGE de Poitou Charentes, Bretagne et Pays de Loire (le GEMIP de Midi-Pyrénées signataire lui aussi du texte fondateur a entre temps été fermé).
La Loi Poisson qui a été adopté en première lecture par l'Assemblée Nationale envisageait les mesures suivantes:
L’article 1er qui supprimait la limite de l’appartenance à deux groupements d’employeurs favorisant ainsi les chances d’emplois.
L’article 2 proposait que soit soumis à la négociation collective interprofessionnelle ou de branche le statut des salariés des groupements d’employeurs. En effet, le seuil de 300 salariés à partir de laquelle les entreprises ne peuvent adhérer à un groupement d’employeurs sauf en cas de conclusion d’un accord collectif n’a plus semblé être un seuil pertinent.
L’article 3 redéfinissait la responsabilité des membres du groupement pour donner la possibilité aux adhérents de pondérer leur responsabilité en fonction des services qu’ils en retirent. Cette nouvelle rédaction vise à maintenir la garantie de paiement aux créanciers (salariés et organismes collecteurs) déjà présente dans le texte actuel, tout en laissant la possibilité d’une plus grande équité, par accord statutaire.
L’article 4 permettait aux collectivités territoriales d’intégrer les groupements sans réserve, en maintenant toutefois l’interdiction de constituer un groupement exclusivement composé de collectivités;
L’article 5 rappelait que le Pôle Emploi doit aussi agir en collaboration avec les groupements d’employeurs, notamment en matière d’emploi à temps partiel non pourvus, puisque les groupements ont pour principale activité de savoir articuler les temps partiels entre eux pour permettre à des salariés d’accéder à des emploi à temps plein partagé.
Le CRGE Poitou Charentes, chef de file du projet, a adressé aux 9 sénateurs de cette région un dossier pour soutenir le texte.
L’espoir est donc peut-être encore de mise de voir aboutir ce texte attendu par tous les groupements d’employeurs mais il diminue au fil des mois qui passent.
Entre temps le Conseil constitutionnel a annulé l'élection du député Monsieur Poisson au motif du faible écart de voix (une seule voix) et de la distribution d'un tract à la veille du scrutin. Une nouvelle élection législative partielle a lieu les 4 et 11 juillet 2010. Jean-Frédéric Poisson a été battu au second tour par Anny Poursinoff (Europe Écologie), qui l'emporte avec 51,72 % des voix.
La commission des affaires sociales a désigné le Sénateur M. Alain Gournac le 24 juin 2009 en qualité rapporteur, sur cette proposition de loi n° 456 (législature 2008-2009), adoptée par l'Assemblée nationale, pour faciliter le maintien et la création d'emplois. M. Alain Gournac est Sénateur des Yvelines, Vice-Président du groupe UMP du Sénat et rapporteur du budget travail et emploi.
Depuis sa nomination, le dossier législatif semble bloqué.
Par ailleurs, le texte prévoyait une négociation inter-professionnelle de branche sur la question du seuil de 300 qui devait se terminer le 31/12/2009.
A défaut d'accord le gouvernement proposait tout simplement de supprimer la référence au plus de 300 dans le code du travail.
S’agissant d’un accord de branche, il ne pouvait s’agir que d’un accord de branche national et interprofessionnel s’il l’on veut couvrir toutes les branches, donc un accord signé par le MEDEF et la majorité des 5 organisations syndicales «représentatives».
Un tel accord interprofessionnel ne couvrirait pas, de toutes façons, le secteur agricole qui concerne malgré tout plus de 17000 salariés pour plus de 6000 groupements d’employeurs dont certains emploient d’ailleurs plus de 200 salariés, soit la grande majorité de cette forme de travail en temps partagé.
Cette négociation interprofessionnelle n'a pas eu lieu.
Pour rappel les principales propositions de ce texte émanaient des CRGE de Poitou Charentes, Bretagne et Pays de Loire (le GEMIP de Midi-Pyrénées signataire lui aussi du texte fondateur a entre temps été fermé).
La Loi Poisson qui a été adopté en première lecture par l'Assemblée Nationale envisageait les mesures suivantes:
L’article 1er qui supprimait la limite de l’appartenance à deux groupements d’employeurs favorisant ainsi les chances d’emplois.
L’article 2 proposait que soit soumis à la négociation collective interprofessionnelle ou de branche le statut des salariés des groupements d’employeurs. En effet, le seuil de 300 salariés à partir de laquelle les entreprises ne peuvent adhérer à un groupement d’employeurs sauf en cas de conclusion d’un accord collectif n’a plus semblé être un seuil pertinent.
L’article 3 redéfinissait la responsabilité des membres du groupement pour donner la possibilité aux adhérents de pondérer leur responsabilité en fonction des services qu’ils en retirent. Cette nouvelle rédaction vise à maintenir la garantie de paiement aux créanciers (salariés et organismes collecteurs) déjà présente dans le texte actuel, tout en laissant la possibilité d’une plus grande équité, par accord statutaire.
L’article 4 permettait aux collectivités territoriales d’intégrer les groupements sans réserve, en maintenant toutefois l’interdiction de constituer un groupement exclusivement composé de collectivités;
L’article 5 rappelait que le Pôle Emploi doit aussi agir en collaboration avec les groupements d’employeurs, notamment en matière d’emploi à temps partiel non pourvus, puisque les groupements ont pour principale activité de savoir articuler les temps partiels entre eux pour permettre à des salariés d’accéder à des emploi à temps plein partagé.
Le CRGE Poitou Charentes, chef de file du projet, a adressé aux 9 sénateurs de cette région un dossier pour soutenir le texte.
L’espoir est donc peut-être encore de mise de voir aboutir ce texte attendu par tous les groupements d’employeurs mais il diminue au fil des mois qui passent.
Chômage : comment vos candidats peuvent bénéficier de l’aide individuelle à la formation (AIF) de Pôle emploi ?
Une instruction du 14 septembre dernier de Pôle emploi vient de préciser le fonctionnement de cette nouvelle aide.
Principale innovation : elle permet aux demandeurs d’emploi de bénéficier d’un complément financier pour suivre une formation dans le cadre de leur DIF portable (jusqu’à un certain montant). Elle s’adresse aussi aux bénéficiaires d’une CTP ou d’une CRP.
L'activation de cette mesure est un préalable intéressant pour les groupements d'employeurs qui souhaitent recruter du personnel dont le profil ne correspond pas exactement aux emplois à pourvoir. C'est donc une alternative intéressante au plan de formation généralement très sollicité.
Mode d’emploi.
Cette aide a été créée par Pôle emploi en avril 2010 pour contribuer au financement des frais pédagogiques de formation suivie par des demandeurs d’emploi ou des bénéficiaires de CRP (convention de reclassement personnalisé) ou de CTP (Contrat de transition professionnelle), pour les projets de formation dont la pertinence est validée par Pôle emploi et qui relèvent d’une des situations ci-après :
1. Formation cofinancée avec des Opca dans le cadre des dispositifs CTP/CRP (AIF « CRP/CTP ») ;
2. Formation non couverte par les achats de la région ou de Pôle emploi (AIF « achats infructueux ») ;
3. Formation financée par le DIF (droit individuel à la formation) du bénéficiaire (AIF « +DIF »).
L’AIF permet de financer des formations lorsque celles qui ont déjà été achetées par Pôle emploi ne permettent pas de répondre aux besoins de formation de certains demandeurs d’emploi.
1. Qui peut en bénéficier ?
• AIF « CRP/CTP ». L’aide peut être accordée à tout demandeur d’emploi inscrit ou bénéficiaire des dispositifs CTP/CRP, au regard de la cohérence des objectifs de la formation avec son projet professionnel.
S’agissant des formations cofinancées dans le cadre des dispositifs CTP/CRP, l’aide peut être attribuée lorsque le coût dépasse la prise en charge moyenne des Opca ou la limite temporelle du cadre CTP/CRP.
• AIF « +DIF ». L’aide permet de compléter le financement d’une formation pour laquelle le demandeur d’emploi a souhaité mobiliser son DIF portable, et lorsque le dispositif d’action de formation conventionnée ne permet pas de répondre au besoin de l’intéressé.
2. Comment faire pour en bénéficier ?
C’est le directeur du Pôle emploi chargé de suivre le demandeur d’emploi qui décide d’accorder l’AIF, ou non.
Dans le cas du DIF portable, cette aide est plafonnée à 1.500 € (voir plus loin).
La prise en charge par Pôle emploi est complémentaire et subsidiaire aux dispositifs financés par les conseils régionaux, généraux ou toute autre collectivité publique et par les Opca.
À savoir : lorsque le montant de l’aide dépasse 3.200 €, l’avis du directeur régional de Pôle emploi est sollicité.
3. Quelle peut être la durée de la formation prise en charge ?
La durée de la formation financée peut être supérieure à un an, mais ne doit en aucun cas dépasser trois ans (1.095 jours).
4. Quelle est la marche à suivre pour en bénéficier ?
Le formulaire de demande d’AIF (disponible auprès de Pôle emploi) doit être déposée auprès de Pôle emploi 15 jours calendaires avant l’entrée en formation.
Il s’agit d’une convention tripartite signée par Pôle emploi, le demandeur d’emploi et l’organisme de formation*.
Le montant de cette aide est directement versé à l’organisme de formation selon les modalités convenues dans la convention.
5. Quelle est la rémunération du demandeur d’emploi pendant la formation ?
L’aide individuelle à la formation ouvre droit pour la durée de la formation qu’elle finance à l’attribution de l’Afaf (Aide aux frais associés à la formation) et à la RFPE (Rémunération formation de Pôle emploi).
6. Peut-on bénéficier plusieurs fois de l’AIF ?
Oui. Une seconde aide individuelle à la formation peut être versée à un demandeur d’emploi qui a déjà bénéficié d’une AIF au cours de l’année, à condition d’être cohérente avec le PPAE (projet personnalisé d’accès à l’emploi).
En revanche, le demandeur d’emploi ne peut bénéficier que d’une seule forme d’AIF pour une même action de formation.
Si plusieurs motifs d’attribution de l’AIF sont possibles pour une même formation, c’est le montant le plus avantageux qui sera retenu pour le bénéficiaire.
7. Comment bénéficier de l’AIF dans le cadre du DIF portable ?
L’AIF « + DIF » peut être accordée à un demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi, qui souhaite utiliser son DIF portable pour financer une formation validée dans le cadre de son PPAE que le montant de son DIF seul ne couvre pas (et que le dispositif d’action de formation conventionnée ne permet pas de satisfaire).
Montant de l’aide. Pôle emploi intervient seulement après utilisation par le demandeur d’emploi de l’intégralité de son DIF disponible. Le montant maximal de l’AIF « +DIF » est de 1 500 € par bénéficiaire, dans la limite des coûts pédagogiques de formation restant à la charge du demandeur d’emploi.
Attention : Si le coût de la formation ne peut être intégralement pris en charge par l’enveloppe DIF portable et par l’AIF, celle-ci n’est pas attribuée.
Le demandeur d’emploi doit trouver une autre modalité de financement (le Conseil régional par exemple) pour obtenir une formation gratuite.
Exemple : Un demandeur d’emploi dispose d’un DIF portable de 900 € et le coût de la formation qu’il veut suivre est de 3.000 €.
Le montant maximal l’AIF étant de 1.500 €, ajoutés aux 900 €, soit au total 2.400 €, ne permet pas de couvrir intégralement le coût de la formation. Il ne pourra donc obtenir l’AIF « +DIF ».
Pour en savoir plus: Instruction PE n°2010-152 du 14 septembre 2010 (BOPE n°2010-63)
http://www.pole-emploi.org/communication/d-cision-bo-n-020-2010-du-1er-septembre-2010-bope-n-2010-60--@/communication/cocommunique.jspz?id=8635
Principale innovation : elle permet aux demandeurs d’emploi de bénéficier d’un complément financier pour suivre une formation dans le cadre de leur DIF portable (jusqu’à un certain montant). Elle s’adresse aussi aux bénéficiaires d’une CTP ou d’une CRP.
L'activation de cette mesure est un préalable intéressant pour les groupements d'employeurs qui souhaitent recruter du personnel dont le profil ne correspond pas exactement aux emplois à pourvoir. C'est donc une alternative intéressante au plan de formation généralement très sollicité.
Mode d’emploi.
Cette aide a été créée par Pôle emploi en avril 2010 pour contribuer au financement des frais pédagogiques de formation suivie par des demandeurs d’emploi ou des bénéficiaires de CRP (convention de reclassement personnalisé) ou de CTP (Contrat de transition professionnelle), pour les projets de formation dont la pertinence est validée par Pôle emploi et qui relèvent d’une des situations ci-après :
1. Formation cofinancée avec des Opca dans le cadre des dispositifs CTP/CRP (AIF « CRP/CTP ») ;
2. Formation non couverte par les achats de la région ou de Pôle emploi (AIF « achats infructueux ») ;
3. Formation financée par le DIF (droit individuel à la formation) du bénéficiaire (AIF « +DIF »).
L’AIF permet de financer des formations lorsque celles qui ont déjà été achetées par Pôle emploi ne permettent pas de répondre aux besoins de formation de certains demandeurs d’emploi.
1. Qui peut en bénéficier ?
• AIF « CRP/CTP ». L’aide peut être accordée à tout demandeur d’emploi inscrit ou bénéficiaire des dispositifs CTP/CRP, au regard de la cohérence des objectifs de la formation avec son projet professionnel.
S’agissant des formations cofinancées dans le cadre des dispositifs CTP/CRP, l’aide peut être attribuée lorsque le coût dépasse la prise en charge moyenne des Opca ou la limite temporelle du cadre CTP/CRP.
• AIF « +DIF ». L’aide permet de compléter le financement d’une formation pour laquelle le demandeur d’emploi a souhaité mobiliser son DIF portable, et lorsque le dispositif d’action de formation conventionnée ne permet pas de répondre au besoin de l’intéressé.
2. Comment faire pour en bénéficier ?
C’est le directeur du Pôle emploi chargé de suivre le demandeur d’emploi qui décide d’accorder l’AIF, ou non.
Dans le cas du DIF portable, cette aide est plafonnée à 1.500 € (voir plus loin).
La prise en charge par Pôle emploi est complémentaire et subsidiaire aux dispositifs financés par les conseils régionaux, généraux ou toute autre collectivité publique et par les Opca.
À savoir : lorsque le montant de l’aide dépasse 3.200 €, l’avis du directeur régional de Pôle emploi est sollicité.
3. Quelle peut être la durée de la formation prise en charge ?
La durée de la formation financée peut être supérieure à un an, mais ne doit en aucun cas dépasser trois ans (1.095 jours).
4. Quelle est la marche à suivre pour en bénéficier ?
Le formulaire de demande d’AIF (disponible auprès de Pôle emploi) doit être déposée auprès de Pôle emploi 15 jours calendaires avant l’entrée en formation.
Il s’agit d’une convention tripartite signée par Pôle emploi, le demandeur d’emploi et l’organisme de formation*.
Le montant de cette aide est directement versé à l’organisme de formation selon les modalités convenues dans la convention.
5. Quelle est la rémunération du demandeur d’emploi pendant la formation ?
L’aide individuelle à la formation ouvre droit pour la durée de la formation qu’elle finance à l’attribution de l’Afaf (Aide aux frais associés à la formation) et à la RFPE (Rémunération formation de Pôle emploi).
6. Peut-on bénéficier plusieurs fois de l’AIF ?
Oui. Une seconde aide individuelle à la formation peut être versée à un demandeur d’emploi qui a déjà bénéficié d’une AIF au cours de l’année, à condition d’être cohérente avec le PPAE (projet personnalisé d’accès à l’emploi).
En revanche, le demandeur d’emploi ne peut bénéficier que d’une seule forme d’AIF pour une même action de formation.
Si plusieurs motifs d’attribution de l’AIF sont possibles pour une même formation, c’est le montant le plus avantageux qui sera retenu pour le bénéficiaire.
7. Comment bénéficier de l’AIF dans le cadre du DIF portable ?
L’AIF « + DIF » peut être accordée à un demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi, qui souhaite utiliser son DIF portable pour financer une formation validée dans le cadre de son PPAE que le montant de son DIF seul ne couvre pas (et que le dispositif d’action de formation conventionnée ne permet pas de satisfaire).
Montant de l’aide. Pôle emploi intervient seulement après utilisation par le demandeur d’emploi de l’intégralité de son DIF disponible. Le montant maximal de l’AIF « +DIF » est de 1 500 € par bénéficiaire, dans la limite des coûts pédagogiques de formation restant à la charge du demandeur d’emploi.
Attention : Si le coût de la formation ne peut être intégralement pris en charge par l’enveloppe DIF portable et par l’AIF, celle-ci n’est pas attribuée.
Le demandeur d’emploi doit trouver une autre modalité de financement (le Conseil régional par exemple) pour obtenir une formation gratuite.
Exemple : Un demandeur d’emploi dispose d’un DIF portable de 900 € et le coût de la formation qu’il veut suivre est de 3.000 €.
Le montant maximal l’AIF étant de 1.500 €, ajoutés aux 900 €, soit au total 2.400 €, ne permet pas de couvrir intégralement le coût de la formation. Il ne pourra donc obtenir l’AIF « +DIF ».
Pour en savoir plus: Instruction PE n°2010-152 du 14 septembre 2010 (BOPE n°2010-63)
http://www.pole-emploi.org/communication/d-cision-bo-n-020-2010-du-1er-septembre-2010-bope-n-2010-60--@/communication/cocommunique.jspz?id=8635
Groupement d'employeurs mixtes "public-privé" : de nouvelles contraintes en matière d'appel d'offres
Les groupements d'employeurs qui mettent à disposition du personnel à des collectivités territoriales et aux Ets publics (art 1253-19 du Code du travail) sont confrontés à la problématique des appels d'offre.
Jusqu'à présent les collectivités territoriales et leurs Ets publics pouvaient passer des marchés de moins de 20 000 euros sans publicité ni concurrence préalable.
Une récente décision du Conseil d'Etat change la donne.
Retour au seuil des 4.000 euros : Annulation des dispositions du décret n° 2008-1356 relevant le seuil de la procédure adaptée de 4.000 à 20.000 euros
Dans une décision du 10 février 2010 (n° 329100), le Conseil d’Etat a annulé les dispositions du décret n° 2008-1356 du 19 décembre 2008 qui relevait de 4.000 à 20.000 euros le seuil sous lequel un marché public peut être passé sans publicité ni concurrence préalable.
On se souvient que le décret du 19 décembre 2008 avait été pris dans le cadre du plan de relance de l'économie dont l'une des dispositions concernait le relèvement du seuil de 4.000 à 20.000 euros.
L'annulation des dispositions relatives au relèvement du seuil fera sans doute couler beaucoup d'encre, et ne fera pas plaisir aux acheteurs qui voient d'un mauvais oeil ce "retour en arrière" qui va augmenter leur charge de travail. Or, beaucoup de dossiers traités par les services marchés sont rédigés ou gérés dans l'urgence souvent par manque de moyens humains. Il n'est, par ailleurs, pas du tout évident que ce "retour à la case départ" arrange finalement les affaires des entreprises candidates.
Ce sera peut être l'occasion pour les pouvoirs adjudicateurs d'accélérer le processus de réponse dématérialisée pour les procédures adaptées dans certaines situations qui s'y prêtent comme notamment les marchés d'informatique, et ce, quelque soit le montant estimé du marché.
L'origine du recours
Le relèvement de ce seuil a été attaqué devant le Conseil d’Etat par un avocat. Le requérant demandait d’annuler le décret n° 2008-1356 du 19 décembre 2008 relatif au relèvement de certains seuils du code des marchés publics en tant qu’il modifie l’article 28 du code des marchés publics.
Le rappel, par le Conseil d'Etat, des principes issus du code et des exceptions
Le Conseil d’Etat a rappelé que les marchés passés en application du code des marchés publics sont soumis aux principes qui découlent de l’exigence d’égal accès à la commande publique et qui sont rappelés par le II de l’article 1er du code des marchés publics à savoir : liberté d’accès à la commande publique, égalité de traitement des candidats et de transparence des procédures.
Le Conseil d’Etat a ensuite estimé que ces principes n’interdisent pas de prévoir une réglementation qui autorise, dans certains cas, la passation de marchés sans publicité, voire sans mise en concurrence, lorsque ces formalités sont impossibles ou manifestement inutiles en raison de l’objet du marché, de son montant ou du degré de concurrence dans le secteur considéré.
Pas de relèvement de "manière générale" du seuil pour tous les marchés dispensés de toute publicité et mise en concurrence visés par l'article 28 du CMP
Le Conseil d’Etat a enfin estimé que, « en relevant de 4 000 à 20 000 euros, de manière générale, le montant en deçà duquel tous les marchés entrant dans le champ de l’article 28 du code des marchés publics sont dispensés de toute publicité et mise en concurrence, le pouvoir réglementaire a méconnu les principes d’égalité d’accès à la commande publique, d’égalité de traitement des candidats et de transparence des procédures ».
Les conséquences de l’illégalité du décret annulé : un effet à compter du 1er mai 2010
L’annulation d’un acte administratif implique en principe que cet acte est réputé n’être jamais intervenu.
Afin que que l’annulation rétroactive ne porte pas, compte tenu du grand nombre de contrats concernés, une atteinte manifestement excessive à la sécurité juridique, dans les circonstances de l’espèce, l’annulation des dispositions du décret attaqué ne prendront effet qu’à compter du 1er mai 2010.
Jusqu'à présent les collectivités territoriales et leurs Ets publics pouvaient passer des marchés de moins de 20 000 euros sans publicité ni concurrence préalable.
Une récente décision du Conseil d'Etat change la donne.
Retour au seuil des 4.000 euros : Annulation des dispositions du décret n° 2008-1356 relevant le seuil de la procédure adaptée de 4.000 à 20.000 euros
Dans une décision du 10 février 2010 (n° 329100), le Conseil d’Etat a annulé les dispositions du décret n° 2008-1356 du 19 décembre 2008 qui relevait de 4.000 à 20.000 euros le seuil sous lequel un marché public peut être passé sans publicité ni concurrence préalable.
On se souvient que le décret du 19 décembre 2008 avait été pris dans le cadre du plan de relance de l'économie dont l'une des dispositions concernait le relèvement du seuil de 4.000 à 20.000 euros.
L'annulation des dispositions relatives au relèvement du seuil fera sans doute couler beaucoup d'encre, et ne fera pas plaisir aux acheteurs qui voient d'un mauvais oeil ce "retour en arrière" qui va augmenter leur charge de travail. Or, beaucoup de dossiers traités par les services marchés sont rédigés ou gérés dans l'urgence souvent par manque de moyens humains. Il n'est, par ailleurs, pas du tout évident que ce "retour à la case départ" arrange finalement les affaires des entreprises candidates.
Ce sera peut être l'occasion pour les pouvoirs adjudicateurs d'accélérer le processus de réponse dématérialisée pour les procédures adaptées dans certaines situations qui s'y prêtent comme notamment les marchés d'informatique, et ce, quelque soit le montant estimé du marché.
L'origine du recours
Le relèvement de ce seuil a été attaqué devant le Conseil d’Etat par un avocat. Le requérant demandait d’annuler le décret n° 2008-1356 du 19 décembre 2008 relatif au relèvement de certains seuils du code des marchés publics en tant qu’il modifie l’article 28 du code des marchés publics.
Le rappel, par le Conseil d'Etat, des principes issus du code et des exceptions
Le Conseil d’Etat a rappelé que les marchés passés en application du code des marchés publics sont soumis aux principes qui découlent de l’exigence d’égal accès à la commande publique et qui sont rappelés par le II de l’article 1er du code des marchés publics à savoir : liberté d’accès à la commande publique, égalité de traitement des candidats et de transparence des procédures.
Le Conseil d’Etat a ensuite estimé que ces principes n’interdisent pas de prévoir une réglementation qui autorise, dans certains cas, la passation de marchés sans publicité, voire sans mise en concurrence, lorsque ces formalités sont impossibles ou manifestement inutiles en raison de l’objet du marché, de son montant ou du degré de concurrence dans le secteur considéré.
Pas de relèvement de "manière générale" du seuil pour tous les marchés dispensés de toute publicité et mise en concurrence visés par l'article 28 du CMP
Le Conseil d’Etat a enfin estimé que, « en relevant de 4 000 à 20 000 euros, de manière générale, le montant en deçà duquel tous les marchés entrant dans le champ de l’article 28 du code des marchés publics sont dispensés de toute publicité et mise en concurrence, le pouvoir réglementaire a méconnu les principes d’égalité d’accès à la commande publique, d’égalité de traitement des candidats et de transparence des procédures ».
Les conséquences de l’illégalité du décret annulé : un effet à compter du 1er mai 2010
L’annulation d’un acte administratif implique en principe que cet acte est réputé n’être jamais intervenu.
Afin que que l’annulation rétroactive ne porte pas, compte tenu du grand nombre de contrats concernés, une atteinte manifestement excessive à la sécurité juridique, dans les circonstances de l’espèce, l’annulation des dispositions du décret attaqué ne prendront effet qu’à compter du 1er mai 2010.
Le bilan peu convaincant des groupements d'activité
Lancés en 2007, les groupements d'activité devaient faciliter l'insertion et l'accès à un emploi stable. Seuls deux projets ont été lancés, dont un a déjà pris fin. Mais le gouvernement veut poursuivre l'expérimentation
En dépit d'un bilan peu convaincant, l'expérimentation des groupements d'activité devrait être poursuivie en 2011. « On va relancer l'expérimentation, car elle est intervenue en pleine crise, au moment où les entreprises n'embauchaient plus. Elle n'a pas fonctionné mais on y croit encore », explique l'entourage de Marc-Philippe Daubresse, ministre de la Jeunesse et des Solidarités actives à propos de ce dispositif social lancé en 2007 par Martin Hirsch, alors haut-commissaire aux Solidarités actives contre la pauvreté.
Inspirés des groupements d'employeurs classiques et de ceux ciblés sur l'insertion et la qualification (GEIQ) mais dont ils diffèrent sur quelques points (leur forme légale et la nécessité de souscrire une caution au même titre que les entreprises de travail temporaire), ils devaient répondre à une double ambition : d'une part, anticiper les besoins d'embauche des entreprises et, d'autre part, faciliter l'accès à un emploi stable des personnes en difficulté d'insertion professionnelle. En leur proposant notamment dès le départ d'être embauchées via un CDI s'accompagnant systématiquement d'une période de formation. L'idée du dispositif étant d'aider ces personnes à stabiliser leur vie personnelle via leur intégration professionnelle.
Mais, à quelques mois de ce qui devait être la date-butoir de l'expérimentation (décembre), le bilan est des plus mitigés. Deux plates-formes ont été effectivement mises en place jusqu'à maintenant. La plus récente, celle d'Ametis Touraine, est en activité depuis février. Elle a recruté une trentaine de salariés en CDI en avril - pour un objectif d'une cinquantaine sur l'ensemble de l'année -, mais, pour l'heure, un seul salarié est effectivement employé et rémunéré à temps complet dans une société. Les autres sont toujours en phase de formation et donc employés certes en CDI mais par le groupement d'activité lui-même, qui se charge de leur verser un salaire équivalent du SMIC.
Expérience abandonnée
Quant à la première expérience, elle n'a vécu que deux ans en Loire-Atlantique. Créé au mois de juillet 2008 à Nantes-Saint Nazaire en collaboration avec le pôle de compétitivité EMC2, le projet a été arrêté en janvier. La crise a tari la majeure partie des projets d'embauche de la filière navale qui avaient été anticipés et qui devaient permettre la viabilité du projet. Officiellement, aucun bilan n'a été réalisé, mais, « du fait de l'absence de résultats en matière d'emploi mais aussi d'insertion, l'expérience a été très coûteuse pour la région, qui avait apporté des subventions », explique un des gestionnaires du projet.
Le gouvernement mise sur la reprise économique pour donner un second souffle aux groupements d'activité. De nouveaux projets devraient ainsi bientôt voir le jour - en Alsace et en Bretagne, notamment.
En dépit d'un bilan peu convaincant, l'expérimentation des groupements d'activité devrait être poursuivie en 2011. « On va relancer l'expérimentation, car elle est intervenue en pleine crise, au moment où les entreprises n'embauchaient plus. Elle n'a pas fonctionné mais on y croit encore », explique l'entourage de Marc-Philippe Daubresse, ministre de la Jeunesse et des Solidarités actives à propos de ce dispositif social lancé en 2007 par Martin Hirsch, alors haut-commissaire aux Solidarités actives contre la pauvreté.
Inspirés des groupements d'employeurs classiques et de ceux ciblés sur l'insertion et la qualification (GEIQ) mais dont ils diffèrent sur quelques points (leur forme légale et la nécessité de souscrire une caution au même titre que les entreprises de travail temporaire), ils devaient répondre à une double ambition : d'une part, anticiper les besoins d'embauche des entreprises et, d'autre part, faciliter l'accès à un emploi stable des personnes en difficulté d'insertion professionnelle. En leur proposant notamment dès le départ d'être embauchées via un CDI s'accompagnant systématiquement d'une période de formation. L'idée du dispositif étant d'aider ces personnes à stabiliser leur vie personnelle via leur intégration professionnelle.
Mais, à quelques mois de ce qui devait être la date-butoir de l'expérimentation (décembre), le bilan est des plus mitigés. Deux plates-formes ont été effectivement mises en place jusqu'à maintenant. La plus récente, celle d'Ametis Touraine, est en activité depuis février. Elle a recruté une trentaine de salariés en CDI en avril - pour un objectif d'une cinquantaine sur l'ensemble de l'année -, mais, pour l'heure, un seul salarié est effectivement employé et rémunéré à temps complet dans une société. Les autres sont toujours en phase de formation et donc employés certes en CDI mais par le groupement d'activité lui-même, qui se charge de leur verser un salaire équivalent du SMIC.
Expérience abandonnée
Quant à la première expérience, elle n'a vécu que deux ans en Loire-Atlantique. Créé au mois de juillet 2008 à Nantes-Saint Nazaire en collaboration avec le pôle de compétitivité EMC2, le projet a été arrêté en janvier. La crise a tari la majeure partie des projets d'embauche de la filière navale qui avaient été anticipés et qui devaient permettre la viabilité du projet. Officiellement, aucun bilan n'a été réalisé, mais, « du fait de l'absence de résultats en matière d'emploi mais aussi d'insertion, l'expérience a été très coûteuse pour la région, qui avait apporté des subventions », explique un des gestionnaires du projet.
Le gouvernement mise sur la reprise économique pour donner un second souffle aux groupements d'activité. De nouveaux projets devraient ainsi bientôt voir le jour - en Alsace et en Bretagne, notamment.
Salariés en alternance : aides prolongées.
Le décret n° 2010-894 du 30 juillet 2010 prolonge les aides à l'embauche de salariés en alternances dans le cadre du plan pour l'emploi des jeunes.
Ainsi, les embauches des jeunes de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation, peuvent ouvrir droit à une aide forfaitaire si elles sont réalisées avant le 31 décembre (30 juin précédemment). La demande doit être adressée avant le 30 avril 2011 (30 août 2010 précédemment). L'aide étant versée en deux fois, la demande du solde doit être faite avant le 31 août 2011 (31 décembre 2010 précédemment).
Ainsi, les embauches des jeunes de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation, peuvent ouvrir droit à une aide forfaitaire si elles sont réalisées avant le 31 décembre (30 juin précédemment). La demande doit être adressée avant le 30 avril 2011 (30 août 2010 précédemment). L'aide étant versée en deux fois, la demande du solde doit être faite avant le 31 août 2011 (31 décembre 2010 précédemment).
Baisse de l'aide de l'Etat pour les embauches en CIE et CAE
Les contrats uniques d'insertion (CUI : CIE et CAE) ont été recentrés sur les bénéficiaires des minima sociaux dans le cadre du plan Rebond vers l'emploi (cf. les instructions des 6 mai et 8 juillet).
A cette fin, les préfets de région ont signé des arrêtés modifiant l'aide de l'Etat aux employeurs pour les contrats prenant effet à partir du 1er août 2010.
La modulation des taux dépend des région mais reste très homogène au plan national.
Ci-après les informations valables pour Poitou Charentes
- Seuls les CIE conclus avec des bénéficiaires du RSA, dans le cadre des conventions conclues avec les Conseil généraux, bénéficieront d'une aide (maintenue à 45 % du Smic horaire dans la limite de 35 h hebdomadaires).
- Pour les CAE, les taux de prise en charges sont fixés à :
. 90 % du Smic horaire dans la limite de 26 h hebdomadaires pour les bénéficiaires du RSA, de l'ASS, de l'AAH et de l'ATA,
. 70 % dans la limite de 24 h hebdomadaires pour les demandeurs d'emploi arrivant en fin de droits Unédic en 2010 et sans solution d'emploi ou de revenu (pendant les 3 mois qui précèdent la fin de droits), pour les jeunes 16-25 ans en Civis renforcés ou résidant en ZUS, pour les demandeurs d'emploi inscrits depuis plus de 24 mois au cours des 36 derniers mois ainsi que pour les demandeurs d'emploi d'au moins 50 ans ou reconnus travailleurs handicapés et, dans ces deux cas, inscrits depuis 12 mois au moins dans les 18 derniers mois,
. 50 % dans la limite de 24 h hebdomadaires pour les demandeurs d'emploi inscrits depuis plus de 12 mois au cours des 18 derniers mois ainsi que pour les demandeurs d'emploi d'au moins 50 ans ou reconnus travailleurs handicapés (sans condition de durée d'inscription à Pôle emploi), ainsi que pour les publics placés sous main de justice et d'autres personnes en difficulté d'insertion sur décision de Pôle emploi.
Les taux de 95 % et de 105 % sont maintenus pour les personnes recrutées par les ateliers et chantiers d'insertion.
Des taux ou des durées de prise en charge différents peuvent être fixés dans des conventions particulières signées avec l'Etat (ex pour les CAE Croissance verte).
Ces taux s’appliquent aux nouvelles conventions, pour des contrats de travail prenant effet à partir du 1er août 2010. Pour les renouvellements, le taux applicable est celui en vigueur à la signature de la convention initiale.
A cette fin, les préfets de région ont signé des arrêtés modifiant l'aide de l'Etat aux employeurs pour les contrats prenant effet à partir du 1er août 2010.
La modulation des taux dépend des région mais reste très homogène au plan national.
Ci-après les informations valables pour Poitou Charentes
- Seuls les CIE conclus avec des bénéficiaires du RSA, dans le cadre des conventions conclues avec les Conseil généraux, bénéficieront d'une aide (maintenue à 45 % du Smic horaire dans la limite de 35 h hebdomadaires).
- Pour les CAE, les taux de prise en charges sont fixés à :
. 90 % du Smic horaire dans la limite de 26 h hebdomadaires pour les bénéficiaires du RSA, de l'ASS, de l'AAH et de l'ATA,
. 70 % dans la limite de 24 h hebdomadaires pour les demandeurs d'emploi arrivant en fin de droits Unédic en 2010 et sans solution d'emploi ou de revenu (pendant les 3 mois qui précèdent la fin de droits), pour les jeunes 16-25 ans en Civis renforcés ou résidant en ZUS, pour les demandeurs d'emploi inscrits depuis plus de 24 mois au cours des 36 derniers mois ainsi que pour les demandeurs d'emploi d'au moins 50 ans ou reconnus travailleurs handicapés et, dans ces deux cas, inscrits depuis 12 mois au moins dans les 18 derniers mois,
. 50 % dans la limite de 24 h hebdomadaires pour les demandeurs d'emploi inscrits depuis plus de 12 mois au cours des 18 derniers mois ainsi que pour les demandeurs d'emploi d'au moins 50 ans ou reconnus travailleurs handicapés (sans condition de durée d'inscription à Pôle emploi), ainsi que pour les publics placés sous main de justice et d'autres personnes en difficulté d'insertion sur décision de Pôle emploi.
Les taux de 95 % et de 105 % sont maintenus pour les personnes recrutées par les ateliers et chantiers d'insertion.
Des taux ou des durées de prise en charge différents peuvent être fixés dans des conventions particulières signées avec l'Etat (ex pour les CAE Croissance verte).
Ces taux s’appliquent aux nouvelles conventions, pour des contrats de travail prenant effet à partir du 1er août 2010. Pour les renouvellements, le taux applicable est celui en vigueur à la signature de la convention initiale.
lundi 26 juillet 2010
Accident du travail et maladies professionnelles : évolutions des règles de calcul des cotisations
Une modification de la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles va concerner les taux applicables en 2012.
Rappelons que les groupements d'employeurs dont le taux d'accident est individualisé (en partie à compter de 11 salariés et en totalité à compter de 200 salariés) cotisent en fonction de leur propre risque sans pouvoir imputer la charge à leurs adhérents (comme le prévoit l'intérim)pourtant responsable en matière de sécurité du travail.
La réforme entre en vigueur de façon progressive :
* les sinistres déclarés en 2010 sont pris en compte selon la nouvelle tarification,
* en 2011, un nouveau compte employeur permettra de connaître le nouveau taux de cotisation et son calcul,
* en 2012, le nouveau taux de cotisation entre en vigueur avec le nouveau mode d’imputation pour les sinistres déclarés depuis 2010 et, en cas de séquelles, les rentes notifiées en 2010,
* en 2012 et 2013, le calcul de la cotisation relèvera encore des deux systèmes,
* en 2014, le taux de cotisation sera entièrement calculé sur des accidents ou des maladies déclarés depuis 2010 selon la nouvelle tarification.
La nouvelle tarification change les seuils d’effectifs qui déterminent le mode de cotisation :
* individuel pour les entreprises de plus de 150 salariés, alors qu’il s’appliquait uniquement aux entreprises de plus de 200 salariés,
* mixte pour les les entreprises de 20 à 149 salariés, alors qu’actuellement il concerne plus largement les entreprises de 10 à 199 salariés,
* collectif pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 10 et 19 salariés, comme les entreprises de moins de 10 salariés aujourd’hui.
Alors que le mode de calcul de la part collective du taux de cotisation ne change pas, la part individuelle du taux de cotisation n’est plus calculée en fonction du coût de chaque accident pris isolément, mais sur la base d’un coût moyen des sinistres de gravité comparable, calculé par secteur d’activité, au niveau national.
Pour simplifier leur gestion, les entreprises peuvent opter pour l’application d’un taux unique pour l’ensemble de leurs établissements ayant la même activité et appartenant à une même catégorie de risque, alors qu’auparavant l’application se faisait uniquement établissement par établissement. Cette option est définitive.
Les accidents du travail et les maladies professionnelles sont classés en 6 catégories d’incapacité temporaire et en 4 catégories d’incapacité permanente pour lesquelles sont calculés des coûts moyens.
Rappelons que les groupements d'employeurs dont le taux d'accident est individualisé (en partie à compter de 11 salariés et en totalité à compter de 200 salariés) cotisent en fonction de leur propre risque sans pouvoir imputer la charge à leurs adhérents (comme le prévoit l'intérim)pourtant responsable en matière de sécurité du travail.
La réforme entre en vigueur de façon progressive :
* les sinistres déclarés en 2010 sont pris en compte selon la nouvelle tarification,
* en 2011, un nouveau compte employeur permettra de connaître le nouveau taux de cotisation et son calcul,
* en 2012, le nouveau taux de cotisation entre en vigueur avec le nouveau mode d’imputation pour les sinistres déclarés depuis 2010 et, en cas de séquelles, les rentes notifiées en 2010,
* en 2012 et 2013, le calcul de la cotisation relèvera encore des deux systèmes,
* en 2014, le taux de cotisation sera entièrement calculé sur des accidents ou des maladies déclarés depuis 2010 selon la nouvelle tarification.
La nouvelle tarification change les seuils d’effectifs qui déterminent le mode de cotisation :
* individuel pour les entreprises de plus de 150 salariés, alors qu’il s’appliquait uniquement aux entreprises de plus de 200 salariés,
* mixte pour les les entreprises de 20 à 149 salariés, alors qu’actuellement il concerne plus largement les entreprises de 10 à 199 salariés,
* collectif pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 10 et 19 salariés, comme les entreprises de moins de 10 salariés aujourd’hui.
Alors que le mode de calcul de la part collective du taux de cotisation ne change pas, la part individuelle du taux de cotisation n’est plus calculée en fonction du coût de chaque accident pris isolément, mais sur la base d’un coût moyen des sinistres de gravité comparable, calculé par secteur d’activité, au niveau national.
Pour simplifier leur gestion, les entreprises peuvent opter pour l’application d’un taux unique pour l’ensemble de leurs établissements ayant la même activité et appartenant à une même catégorie de risque, alors qu’auparavant l’application se faisait uniquement établissement par établissement. Cette option est définitive.
Les accidents du travail et les maladies professionnelles sont classés en 6 catégories d’incapacité temporaire et en 4 catégories d’incapacité permanente pour lesquelles sont calculés des coûts moyens.
lundi 19 juillet 2010
La Région Rhône Alpes met en place Securise'RA pour soutenir les groupements d'employeurs
Sécuris'RA - Soutien aux groupements d'employeurs (GE) et groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ)
Description
Les groupements d'employeurs (GE) et les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) sont des associations ou des coopératives d'entreprises qui s'unissent en vue de mutualiser et de
qualifier la main d'oeuvre. Les expériences menées jusqu'à ce jour en Rhône-Alpes ont montré que ces initiatives pouvaient avoir des effets particulièrement bénéfiques sur l'emploi en permettant :
une mutualisation des besoins des compétences des entreprises,
un impact positif sur la gestion de l'emploi et la gestion des ressources humaines d'un territoire,
une capacité d'intégration dans les métiers en tension et pour les personnes éloignées de l'emploi,
une plus grande sécurité professionnelle pour les salariés recrutés en CDI par le groupement.
Public concerné
La Région soutient les groupements d'employeurs existants et les porteurs de projet de création d'un groupement, en soutenant les études de faisabilité, en aidant les groupements à démarrer et à se
développer.
Montant de l'aide/accompagnement proposé
La Région apporte au cas par cas selon les projets, une aide financière non renouvelable sous forme de subvention pour accompagner l'émergence et le développement des groupements d'employeurs et des groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification.
Cet appui concerne les phases de faisabilité, les phases de démarrage et les phases de développement selon les modalités suivantes :
Soutien aux études de faisabilité :
Prise en charge des coûts nécessaires aux études de faisabilité et de montage à hauteur de 80 % du montant des coûts. L'aide régionale sera plafonnée à 25 000 € par groupement et 20 % du coût de l'opération devra être prise en charge par des fonds privés.
Soutien au démarrage et au développement des groupements :
Prise en charge des coûts d'animation et de gestion des groupements à hauteur de 50 % des dépenses de fonctionnement lors de la période de démarrage (les salaires et charges salariales des salariés mis à disposition des entreprises étant exclus de l'assiette des dépenses). L'aide régionale sera plafonnée à
25 000 € et la participation des entreprises adhérentes ou bénéficiaires du groupement devra être au moins égale à la participation régionale.
Modalités d'attribution
Le GE ou le GEIQ adresse son projet et la demande de financement correspondante à la Région. En parallèle, le GE ou le GEIQ fait connaître au Contrat Territorial Emploi Formation (CTEF) de son territoire son souhait de bénéficier d'un soutien financier régional.
Contact(s)
Région Rhône-Alpes
Direction de l'Économie, du Tourisme, de la Recherche et de la Technologie
Service Anticipation des Mutations et Innovation Sociale
78 route de Paris - BP 19
69751 Charbonnières-les-Bains Cedex
Tel : 04 72 59 56 18
Fax : 04 72 59 43 53
E-mail : dertt@rhonealpes.fr
Description
Les groupements d'employeurs (GE) et les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) sont des associations ou des coopératives d'entreprises qui s'unissent en vue de mutualiser et de
qualifier la main d'oeuvre. Les expériences menées jusqu'à ce jour en Rhône-Alpes ont montré que ces initiatives pouvaient avoir des effets particulièrement bénéfiques sur l'emploi en permettant :
une mutualisation des besoins des compétences des entreprises,
un impact positif sur la gestion de l'emploi et la gestion des ressources humaines d'un territoire,
une capacité d'intégration dans les métiers en tension et pour les personnes éloignées de l'emploi,
une plus grande sécurité professionnelle pour les salariés recrutés en CDI par le groupement.
Public concerné
La Région soutient les groupements d'employeurs existants et les porteurs de projet de création d'un groupement, en soutenant les études de faisabilité, en aidant les groupements à démarrer et à se
développer.
Montant de l'aide/accompagnement proposé
La Région apporte au cas par cas selon les projets, une aide financière non renouvelable sous forme de subvention pour accompagner l'émergence et le développement des groupements d'employeurs et des groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification.
Cet appui concerne les phases de faisabilité, les phases de démarrage et les phases de développement selon les modalités suivantes :
Soutien aux études de faisabilité :
Prise en charge des coûts nécessaires aux études de faisabilité et de montage à hauteur de 80 % du montant des coûts. L'aide régionale sera plafonnée à 25 000 € par groupement et 20 % du coût de l'opération devra être prise en charge par des fonds privés.
Soutien au démarrage et au développement des groupements :
Prise en charge des coûts d'animation et de gestion des groupements à hauteur de 50 % des dépenses de fonctionnement lors de la période de démarrage (les salaires et charges salariales des salariés mis à disposition des entreprises étant exclus de l'assiette des dépenses). L'aide régionale sera plafonnée à
25 000 € et la participation des entreprises adhérentes ou bénéficiaires du groupement devra être au moins égale à la participation régionale.
Modalités d'attribution
Le GE ou le GEIQ adresse son projet et la demande de financement correspondante à la Région. En parallèle, le GE ou le GEIQ fait connaître au Contrat Territorial Emploi Formation (CTEF) de son territoire son souhait de bénéficier d'un soutien financier régional.
Contact(s)
Région Rhône-Alpes
Direction de l'Économie, du Tourisme, de la Recherche et de la Technologie
Service Anticipation des Mutations et Innovation Sociale
78 route de Paris - BP 19
69751 Charbonnières-les-Bains Cedex
Tel : 04 72 59 56 18
Fax : 04 72 59 43 53
E-mail : dertt@rhonealpes.fr
Laurent Wauqiez invite les acteurs de l'insertion par l'activite économique a entrer dans une logique de performance
13 juillet 2010 - Marc-Philippe DAUBRESSE - Laurent WAUQUIEZ - Séance plénière du Conseil National de l'Insertion par l'Activité Economique (CNIAE)
Marc-Philippe DAUBRESSE, Ministre de la Jeunesse et des Solidarités actives et Laurent WAUQUIEZ, Secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi, ont participé ce matin à la séance plénière du conseil national de l’insertion par l’activité économique, dont le président est Yves CENSI, député de l’Aveyron.
A cette occasion, Marc-Philippe DAUBRESSE et Laurent WAUQUIEZ ont salué le rôle majeur joué par le secteur de l’IAE comme outil de retour à l’emploi pour les publics qui en sont éloignés, particulièrement indispensable en période de crise. Ils ont rappelé le soutien du Gouvernement, soutien qui se traduit par une stabilité des crédits dédiés à ce secteur dans le budget pour 2011.
Soulignant le travail accompli en matière de modernisation du secteur depuis 3 ans, les deux ministres ont indiqué que le chantier de la réforme des modalités de financement allait se poursuivre en 2011, en concertation avec les acteurs et dans une logique de performance.
Conformément au souhait exprimé par les acteurs de l’IAE, Laurent WAUQUIEZ a indiqué qu’un groupe de travail sera mis en place, en lien avec le CNIAE, afin d’améliorer la gestion des postes au sein du secteur.
Marc-Philippe DAUBRESSE, Ministre de la Jeunesse et des Solidarités actives et Laurent WAUQUIEZ, Secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi, ont participé ce matin à la séance plénière du conseil national de l’insertion par l’activité économique, dont le président est Yves CENSI, député de l’Aveyron.
A cette occasion, Marc-Philippe DAUBRESSE et Laurent WAUQUIEZ ont salué le rôle majeur joué par le secteur de l’IAE comme outil de retour à l’emploi pour les publics qui en sont éloignés, particulièrement indispensable en période de crise. Ils ont rappelé le soutien du Gouvernement, soutien qui se traduit par une stabilité des crédits dédiés à ce secteur dans le budget pour 2011.
Soulignant le travail accompli en matière de modernisation du secteur depuis 3 ans, les deux ministres ont indiqué que le chantier de la réforme des modalités de financement allait se poursuivre en 2011, en concertation avec les acteurs et dans une logique de performance.
Conformément au souhait exprimé par les acteurs de l’IAE, Laurent WAUQUIEZ a indiqué qu’un groupe de travail sera mis en place, en lien avec le CNIAE, afin d’améliorer la gestion des postes au sein du secteur.
samedi 17 juillet 2010
Chute des entrées en contrat de professionnalisation en 2009: les GE ne font pas exception
Les entrées en contrat de professionnalisation ont diminué de 18 % l'an dernier, par rapport à 2008, selon une étude de la Direction des études et statistiques du ministère du Travail (Dares) publiée jeudi. En 2009, près de 146.000 nouveaux contrats ont été enregistrées, après 179.000 en 2008 et 170.500 en 2007. « Très marqué » au premier semestre (-38% sur un an) sur fond de forte contraction de l'emploi salarié, le recul des entrées a été « beaucoup plus modéré » (-5%) au second semestre en raison de moindres suppressions d'emplois marchands et du soutien des mesures du Plan d'urgence pour l'emploi des jeunes.
Le secteur tertiaire, principal utilisateur
Les moins de 26 ans représentent 84 % des nouvelles recrues, dont 38 % ont au plus 20 ans, tandis qu'à l'opposé les 45 ans ou plus ne constituent, comme les années antérieures, qu'une faible minorité des recrutements (2 %). Les contrats sont signés dans près de la moitié des cas à la sortie du système scolaire ou d'un précédent contrat en alternance. Moins d'un tiers des nouvelles recrues sortent d'une période de chômage.
Avec plus de trois quarts des entrées (79 %), le secteur tertiaire reste le principal utilisateur de ce dispositif, qui est, par ailleurs, davantage utilisé par les petits établissements (42 % ont moins de 10 salariés). La baisse des entrées est particulièrement forte dans les structures de 200 salariés ou plus. Dans 88 % des cas, il s'agit de contrats à durée déterminée (CDD). Moins fréquents, les CDI s'adressent à un public de plus en plus qualifié. En 2009, 81 % des nouveaux contrats de qualification concernaient une formation aux métiers des services.
Un dispositif d'insertion par alternance
Le contrat de professionnalisation, dispositif d'insertion par alternance, s'est substitué fin 2004 aux contrats de qualification, d'adaptation et d'orientation. Il s'adresse aux jeunes et aux demandeurs d'emploi de plus de 26 ans, mais aussi, depuis novembre 2009, aux bénéficiaires du RSA (revenu de solidarité active), de l'ASS (allocation de solidarité spécifique), de l'AAH (allocation aux adultes handicapés) et aux sortants d'un contrat unique d'insertion. Il vise, grâce à une qualification reconnue, à améliorer l'adéquation entre les besoins des entreprises et les compétences des bénéficiaires. La durée du contrat doit être compris entre 6 et 12 mois, et peut-être étendue jusqu'à 24 mois dans certains cas.
Les jeunes de moins de 26 ans perçoivent un salaire compris entre 55 % et 80 % du SMIC, dont le montant varie en fonction de l'âge et du niveau de formation. La rémunération des demandeurs d'emploi de 26 ans ou plus ne peut être inférieur ni au SMIC ni au salaire minimum conventionnel.
Les groupements d'employeurs utilisent fréquemment ce dispositif et même quasi systématiquement s'agissant des GEIQ.
Il n'existe pas d'étude statistique propre aux groupements d'employeurs en matière de contrats de professionnalisation mais aux dires de plusieurs OPCA la baisse générale constatée concerne aussi les GE dans les mêmes proportions.
Le secteur tertiaire, principal utilisateur
Les moins de 26 ans représentent 84 % des nouvelles recrues, dont 38 % ont au plus 20 ans, tandis qu'à l'opposé les 45 ans ou plus ne constituent, comme les années antérieures, qu'une faible minorité des recrutements (2 %). Les contrats sont signés dans près de la moitié des cas à la sortie du système scolaire ou d'un précédent contrat en alternance. Moins d'un tiers des nouvelles recrues sortent d'une période de chômage.
Avec plus de trois quarts des entrées (79 %), le secteur tertiaire reste le principal utilisateur de ce dispositif, qui est, par ailleurs, davantage utilisé par les petits établissements (42 % ont moins de 10 salariés). La baisse des entrées est particulièrement forte dans les structures de 200 salariés ou plus. Dans 88 % des cas, il s'agit de contrats à durée déterminée (CDD). Moins fréquents, les CDI s'adressent à un public de plus en plus qualifié. En 2009, 81 % des nouveaux contrats de qualification concernaient une formation aux métiers des services.
Un dispositif d'insertion par alternance
Le contrat de professionnalisation, dispositif d'insertion par alternance, s'est substitué fin 2004 aux contrats de qualification, d'adaptation et d'orientation. Il s'adresse aux jeunes et aux demandeurs d'emploi de plus de 26 ans, mais aussi, depuis novembre 2009, aux bénéficiaires du RSA (revenu de solidarité active), de l'ASS (allocation de solidarité spécifique), de l'AAH (allocation aux adultes handicapés) et aux sortants d'un contrat unique d'insertion. Il vise, grâce à une qualification reconnue, à améliorer l'adéquation entre les besoins des entreprises et les compétences des bénéficiaires. La durée du contrat doit être compris entre 6 et 12 mois, et peut-être étendue jusqu'à 24 mois dans certains cas.
Les jeunes de moins de 26 ans perçoivent un salaire compris entre 55 % et 80 % du SMIC, dont le montant varie en fonction de l'âge et du niveau de formation. La rémunération des demandeurs d'emploi de 26 ans ou plus ne peut être inférieur ni au SMIC ni au salaire minimum conventionnel.
Les groupements d'employeurs utilisent fréquemment ce dispositif et même quasi systématiquement s'agissant des GEIQ.
Il n'existe pas d'étude statistique propre aux groupements d'employeurs en matière de contrats de professionnalisation mais aux dires de plusieurs OPCA la baisse générale constatée concerne aussi les GE dans les mêmes proportions.
mercredi 7 juillet 2010
Création d'un GE multi sectoriel dans la région Bordelaise
Un groupement d'employeurs a été créé, le 1er juin, sur le territoire des Hauts de Garonne.
Une dizaine de chefs d'entreprise se sont regroupés, sous l'impulsion du maire de Lormont, Jean Touzeau, afin de créer un groupement d'employeurs. «Christian Grelier, patron de Cap Archives, a été désigné président et un directeur devrait être embauché dans les prochaines semaines», indique Gaspard De Tastes, chef de cabinet de la mairie de Lormont. La structure sera hébergée dans les locaux de Haut de Garonne Développement. Le groupement d'employeurs des Hauts de Garonne devrait être opérationnel à l'automne, lorsque les besoins des entreprises auront été identifiés et que les premiers recrutements débuteront.
Une dizaine de chefs d'entreprise se sont regroupés, sous l'impulsion du maire de Lormont, Jean Touzeau, afin de créer un groupement d'employeurs. «Christian Grelier, patron de Cap Archives, a été désigné président et un directeur devrait être embauché dans les prochaines semaines», indique Gaspard De Tastes, chef de cabinet de la mairie de Lormont. La structure sera hébergée dans les locaux de Haut de Garonne Développement. Le groupement d'employeurs des Hauts de Garonne devrait être opérationnel à l'automne, lorsque les besoins des entreprises auront été identifiés et que les premiers recrutements débuteront.
Les CUMA demandent au Senat d'augmenter leur part d'activité en groupement d'employeurs
Les coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) ont pour objet de mettre à la disposition de ses adhérents du matériel agricole et des salariés.
Sociétés de service, elles doivent réunir un minimum de quatre associés coopérateurs pour pouvoir se constituer.
Les CUMA ont largement favorisé l'accès à la mécanisation dans les régions de petites exploitations dans lesquelles le coût de la mécanisation individuelle la rendait inaccessible. Instruments communautaires, elles permettent souvent d'enclencher des dynamiques de développement territorial. Elles permettent aussi aux agriculteurs d'utiliser un matériel performant dont l'investissement ne se justifierait pas sur une seule exploitation.
Il existe en France 12 500 CUMA regroupant 240 000 adhérents qui emploient environ 5000 salariés.
Le nombre d’emplois partagés en Cuma croit.
La loi d’orientation agricole de 2006 introduit d’ailleurs dans le Code du Travail (article L.127-1[2], devenu l'article L.1253-8 [3] dans le nouveau Code du Travail) la possibilité pour les Cuma d’exercer une activité de groupement d’employeurs. La Cuma s’affirme comme un outil d’organisation collective du travail (matériels et main d’œuvre, salariée ou non) par la mutualisation, en proximité, des besoins des agriculteurs.
Le volet « groupement d’employeurs » des CUMA est néanmoins limité à 30% de leur masse salariale.
Les CUMA souhaitent augmenter leur activité emploi à temps partagé et ont demandé au sénateur Alain Faucaunier de poser une question au gouvernement.
Question écrite n° 14105 de M. Alain Fauconnier (Aveyron - SOC)
publiée dans le JO Sénat du 24/06/2010 - page 1575
M. Alain Fauconnier attire l'attention de M. le ministre de l'alimentation, de l'agriculture et de la pêche sur l'une des principales revendications des coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) : l'emploi partagé. Elles estiment en effet, et selon lui à juste titre, que la restriction de la mutualisation de la main d'oeuvre à hauteur de 30 % de la masse salariale totale de la CUMA limite les possibilités de création et de pérennisation d'emplois dans les CUMA. De plus, elles ne bénéficient pas de l'exonération de charges sociales pour l'embauche de travailleurs occasionnels, contrairement à l'ensemble des employeurs agricoles. C'est pourquoi les CUMA demandent une augmentation de 30 à 49 % de la masse salariale que la CUMA peut affecter à l'activité de groupement d'employeurs et une extension du dispositif "travailleurs occasionnels" aux CUMA. Il lui demande de bien vouloir lui préciser si le Gouvernement entend prendre en considération les revendications des CUMA exprimées lors du dernier congrès de la Fédération nationale des CUMA.
Sociétés de service, elles doivent réunir un minimum de quatre associés coopérateurs pour pouvoir se constituer.
Les CUMA ont largement favorisé l'accès à la mécanisation dans les régions de petites exploitations dans lesquelles le coût de la mécanisation individuelle la rendait inaccessible. Instruments communautaires, elles permettent souvent d'enclencher des dynamiques de développement territorial. Elles permettent aussi aux agriculteurs d'utiliser un matériel performant dont l'investissement ne se justifierait pas sur une seule exploitation.
Il existe en France 12 500 CUMA regroupant 240 000 adhérents qui emploient environ 5000 salariés.
Le nombre d’emplois partagés en Cuma croit.
La loi d’orientation agricole de 2006 introduit d’ailleurs dans le Code du Travail (article L.127-1[2], devenu l'article L.1253-8 [3] dans le nouveau Code du Travail) la possibilité pour les Cuma d’exercer une activité de groupement d’employeurs. La Cuma s’affirme comme un outil d’organisation collective du travail (matériels et main d’œuvre, salariée ou non) par la mutualisation, en proximité, des besoins des agriculteurs.
Le volet « groupement d’employeurs » des CUMA est néanmoins limité à 30% de leur masse salariale.
Les CUMA souhaitent augmenter leur activité emploi à temps partagé et ont demandé au sénateur Alain Faucaunier de poser une question au gouvernement.
Question écrite n° 14105 de M. Alain Fauconnier (Aveyron - SOC)
publiée dans le JO Sénat du 24/06/2010 - page 1575
M. Alain Fauconnier attire l'attention de M. le ministre de l'alimentation, de l'agriculture et de la pêche sur l'une des principales revendications des coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) : l'emploi partagé. Elles estiment en effet, et selon lui à juste titre, que la restriction de la mutualisation de la main d'oeuvre à hauteur de 30 % de la masse salariale totale de la CUMA limite les possibilités de création et de pérennisation d'emplois dans les CUMA. De plus, elles ne bénéficient pas de l'exonération de charges sociales pour l'embauche de travailleurs occasionnels, contrairement à l'ensemble des employeurs agricoles. C'est pourquoi les CUMA demandent une augmentation de 30 à 49 % de la masse salariale que la CUMA peut affecter à l'activité de groupement d'employeurs et une extension du dispositif "travailleurs occasionnels" aux CUMA. Il lui demande de bien vouloir lui préciser si le Gouvernement entend prendre en considération les revendications des CUMA exprimées lors du dernier congrès de la Fédération nationale des CUMA.
samedi 3 juillet 2010
Un nouvelle jurisprudence très défavorable aux groupements d'employeurs en matière de faute inexcusable
Même si le code du travail désigne expressément l'adhérent comme seul responsable en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail, les choses se compliquent dès lors qu'il s'agit d'indemniser l'accident du travail dans le cadre d'une faute inexcusable de l'employeur.
En effet, le groupement d'employeurs qui est juridiquement l'employeur de la victime, reste tenu des conséquences financières de la faute inexcusable de l'adhérent.
Actuellement il n'existe aucune jurisprudence propre aux groupements d'employeurs sur cette question de l'indemnisation du salarié.
Mais il existe plusieurs jurisprudences qui concernent l'intérim dont les attendus sont suffisamment généraux pour que la solution retenue par les magistrats de la Cour de Cassation soit facilement transposable au cas des groupements d'employeurs. Tel est le cas de l'arrêt rendu par la Cour de Cassation le 6 juillet 2000 (RJS 2-10/2000 n°1004).
Un groupement d'employeurs des Pyrénées Orientales est actuellement poursuivi par la victime d'une faute inexcusable sur ce fondement juridique.
Quand bien même le groupement était condamné il pouvait jusqu'à présent se retourner vers l'adhérent auteur de la faute pour se faire rembourser les sommes versées à la victime.
L'arrêt rendu par la chambre civile de la Cour de Cassation du 17 décembre 2009 (Bull 2009, II, n°293) change la donne.
Le coût de l'accident du travail mis intégralement à la charge d'une entreprise utilisatrice en application de l'article L. 241-5-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l'accident est entièrement imputable à la faute inexcusable de cette entreprise, doit s'entendre, en vertu de l'article R. 242-6-1 du même code, du seul capital représentatif de la rente d'accident du travail.
Il convient donc que les groupements d'employeurs consultent rapidement leurs assureurs pour vérifier qu'ils sont bien couverts pour les autres indemnisations qui restent désormais à leur charge.
En effet, le groupement d'employeurs qui est juridiquement l'employeur de la victime, reste tenu des conséquences financières de la faute inexcusable de l'adhérent.
Actuellement il n'existe aucune jurisprudence propre aux groupements d'employeurs sur cette question de l'indemnisation du salarié.
Mais il existe plusieurs jurisprudences qui concernent l'intérim dont les attendus sont suffisamment généraux pour que la solution retenue par les magistrats de la Cour de Cassation soit facilement transposable au cas des groupements d'employeurs. Tel est le cas de l'arrêt rendu par la Cour de Cassation le 6 juillet 2000 (RJS 2-10/2000 n°1004).
Un groupement d'employeurs des Pyrénées Orientales est actuellement poursuivi par la victime d'une faute inexcusable sur ce fondement juridique.
Quand bien même le groupement était condamné il pouvait jusqu'à présent se retourner vers l'adhérent auteur de la faute pour se faire rembourser les sommes versées à la victime.
L'arrêt rendu par la chambre civile de la Cour de Cassation du 17 décembre 2009 (Bull 2009, II, n°293) change la donne.
Le coût de l'accident du travail mis intégralement à la charge d'une entreprise utilisatrice en application de l'article L. 241-5-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l'accident est entièrement imputable à la faute inexcusable de cette entreprise, doit s'entendre, en vertu de l'article R. 242-6-1 du même code, du seul capital représentatif de la rente d'accident du travail.
Il convient donc que les groupements d'employeurs consultent rapidement leurs assureurs pour vérifier qu'ils sont bien couverts pour les autres indemnisations qui restent désormais à leur charge.
Résultats du sondage sur « Pour ou Contre une Convention Collective propre aux groupements d’employeurs ? »
Vous avez été 149 à répondre au sondage « Êtes vous favorables à la création d’une convention collective pour les groupements d’employeurs multisectoriels ? »
Peu d'internautes ont voté car le sondage a duré plusieurs mois et ce chiffre est à comparer au 2500 pages consultées mensuellement sur ce blog.
Le résultat est légèrement en faveur du OUI avec 78 votes (52%) contre 71 pour le NON. (48%). A noter, qu'aucune personne n’a exprimé être sans opinion sur le sujet.
Ce vote est néanmoins assez intéressant car le nombre de voix reste significatif par rapport aux nombre de GE multisectioriels.
Cette question du choix de la convention collective est effectivement limitée à un petit nombre de GE, car la plupart des GE agricoles, GE associatifs sportifs, Services de remplacement en agriculture, GEIQ ou CUMA ont des adhérents qui relèvent tous de la même Convention Collective.
Pour rappel, les règles actuelles sont :
Article L1253-17
Des personnes n'entrant pas dans le champ d'application de la même convention collective peuvent constituer un groupement d'employeurs à condition de déterminer la convention collective applicable à ce groupement.
Le groupement ainsi constitué ne peut exercer son activité qu'après déclaration auprès de l'autorité administrative qui peut s'opposer à l'exercice de cette activité dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
Article L1253-23
Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités de choix de la convention collective applicable au groupement ainsi que les conditions d'information de l'autorité administrative de la création du groupement.
Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d'emploi des salariés ou à l'activité des différents membres du groupement. (Article R127-9-3)
Article R1253-21
Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)
Pour être agréé, le groupement d'employeurs doit répondre aux conditions suivantes :
1° La convention collective qu'il entend appliquer doit être la mieux adaptée à l'activité de ses différents membres et aux emplois exercés par ses salariés ;
2° Ses statuts doivent définir la zone géographique d'exécution des contrats de travail des salariés qu'il envisage d'employer et prévoir que ces contrats contiendront des clauses prenant en compte les sujétions liées aux changements de lieux d'emploi et à la durée des missions de ces salariés.
Comment ces règles sont appliquées à ce jour :
L’administration du travail est très vigilante dans l’application de ces textes et reste globalement favorable à retenir la convention la plus avantageuse même si plusieurs critères vont dans le sens d’une convention moins favorable aux salariés.
Un groupement d’employeurs en Bretagne entre maraîchers et ostréiculteurs n’a ainsi jamais pu voir le jour car l’inspection du travail souhaitait retenir la convention des maraîchers très supérieure à celle des ostréiculteurs alors que ces deux professions avaient des besoins complémentaires.
La solution qui a été retenue par bon nombre de GE multisectoriels consiste à adapter le salaire de base (et tout ou partie des différentes primes) aux pratiques et conventions des adhérents. On obtient ainsi des CDI établis sur la qualification minimale qui bénéficient de primes de postes tenant compte des écarts salariaux constatés.
Sera t-il possible de négocier un jour, au niveau paritaire inter-professionnel, une convention collective qui concerne si peu de salariés ? Seul l'avenir le dira.
Peu d'internautes ont voté car le sondage a duré plusieurs mois et ce chiffre est à comparer au 2500 pages consultées mensuellement sur ce blog.
Le résultat est légèrement en faveur du OUI avec 78 votes (52%) contre 71 pour le NON. (48%). A noter, qu'aucune personne n’a exprimé être sans opinion sur le sujet.
Ce vote est néanmoins assez intéressant car le nombre de voix reste significatif par rapport aux nombre de GE multisectioriels.
Cette question du choix de la convention collective est effectivement limitée à un petit nombre de GE, car la plupart des GE agricoles, GE associatifs sportifs, Services de remplacement en agriculture, GEIQ ou CUMA ont des adhérents qui relèvent tous de la même Convention Collective.
Pour rappel, les règles actuelles sont :
Article L1253-17
Des personnes n'entrant pas dans le champ d'application de la même convention collective peuvent constituer un groupement d'employeurs à condition de déterminer la convention collective applicable à ce groupement.
Le groupement ainsi constitué ne peut exercer son activité qu'après déclaration auprès de l'autorité administrative qui peut s'opposer à l'exercice de cette activité dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
Article L1253-23
Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités de choix de la convention collective applicable au groupement ainsi que les conditions d'information de l'autorité administrative de la création du groupement.
Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d'emploi des salariés ou à l'activité des différents membres du groupement. (Article R127-9-3)
Article R1253-21
Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)
Pour être agréé, le groupement d'employeurs doit répondre aux conditions suivantes :
1° La convention collective qu'il entend appliquer doit être la mieux adaptée à l'activité de ses différents membres et aux emplois exercés par ses salariés ;
2° Ses statuts doivent définir la zone géographique d'exécution des contrats de travail des salariés qu'il envisage d'employer et prévoir que ces contrats contiendront des clauses prenant en compte les sujétions liées aux changements de lieux d'emploi et à la durée des missions de ces salariés.
Comment ces règles sont appliquées à ce jour :
L’administration du travail est très vigilante dans l’application de ces textes et reste globalement favorable à retenir la convention la plus avantageuse même si plusieurs critères vont dans le sens d’une convention moins favorable aux salariés.
Un groupement d’employeurs en Bretagne entre maraîchers et ostréiculteurs n’a ainsi jamais pu voir le jour car l’inspection du travail souhaitait retenir la convention des maraîchers très supérieure à celle des ostréiculteurs alors que ces deux professions avaient des besoins complémentaires.
La solution qui a été retenue par bon nombre de GE multisectoriels consiste à adapter le salaire de base (et tout ou partie des différentes primes) aux pratiques et conventions des adhérents. On obtient ainsi des CDI établis sur la qualification minimale qui bénéficient de primes de postes tenant compte des écarts salariaux constatés.
Sera t-il possible de négocier un jour, au niveau paritaire inter-professionnel, une convention collective qui concerne si peu de salariés ? Seul l'avenir le dira.
jeudi 1 juillet 2010
Accord relatif à l'activité de portage salarial
Après deux ans de négociations l'accord relatif à l'activité du portage salarial a été signé le 24 juin 2010 entre les syndicats salariés CFDT, CFTC, CFE-CGC, CSFV-CFTC et l'organisation patronale Prisme représentant la branche Interim. Les syndicats salariés CGT-FO et CGT ne l'ont pas signé.
Étrangement les organisations syndicales patronales traditionnelles du portage salarial n'ont pas participé à ces négociations :
* Le SNEPS syndicat national des entreprises de portage salarial
* La FeNPS, fédération nationale du portage salarial
* L'UNEPS, Union nationale des entreprises de portage spécialisée
Ce texte sur le portage salarial vient concrétiser l’accord de juin 2008, qui, dans la cadre de la loi sur la modernisation du marché du travail, prévoyait déjà de « sécuriser le portage salarial ».
Points clés de cet accord :
Le portage salarial sera réservé aux cadres (nécessité d'une grande autonomie)
La rémunération minimale est fixée à 2 900 euros bruts pour un temps plein
Le salarié porté assure la prospection de ses client et négocie directement avec ces dernier le prix de la prestation à accomplir.
L'activité de portage salarial ne peut être exercée que par des entreprises dédiées exclusivement au portage salarial et répertoriées sous un même code NAF créé spécifiquement.
Cet accord a été déposé auprès du ministère du Travail en vue d'une transcription législative qui permettra son entrée en vigueur.
Une période transitoire de deux ans sera observée à compter de l'entrée en vigueur de l'accord pour toutes les entreprises de portage salarial créées avant le 25 juin 2008. L'objectif est de sécuriser la situation des portés et de permettre aux entreprises de poursuivre leur activité dans les mêmes conditions avec des portés ayant le statut de cadre ou de non-cadre.
Il esiste à ce jour environ 250 entreprises de potage salarial qui emploient près de 35 000 salariés dont un fort pourcentage a la qualité de cadre.
En limitant le portage salarial uniquement aux cadres, les signataires de l’accord ont donc décidé d'évincer à terme une partie importante des professionnels faisant actuellement appel au portage salarial non cadre.
Les groupements d'employeurs ont globalement peu progressé dans l'embauche des cadres à temps partagé ces 15 dernières années. Quelques groupements ont réussi ici ou là avec des postes comme orientés vers la qualité ou les ressources humaines.
Le portage salarial qui n'avait pas de fondement juridique précis (et qui pouvait s'analyser au cas par cas comme un délit de marchandage de main d'oeuvre) va désormais pouvoir poursuivre son développement sur des bases claires avec un cadre juridique adapté à la mise à disposition de cadres.
Étrangement les organisations syndicales patronales traditionnelles du portage salarial n'ont pas participé à ces négociations :
* Le SNEPS syndicat national des entreprises de portage salarial
* La FeNPS, fédération nationale du portage salarial
* L'UNEPS, Union nationale des entreprises de portage spécialisée
Ce texte sur le portage salarial vient concrétiser l’accord de juin 2008, qui, dans la cadre de la loi sur la modernisation du marché du travail, prévoyait déjà de « sécuriser le portage salarial ».
Points clés de cet accord :
Le portage salarial sera réservé aux cadres (nécessité d'une grande autonomie)
La rémunération minimale est fixée à 2 900 euros bruts pour un temps plein
Le salarié porté assure la prospection de ses client et négocie directement avec ces dernier le prix de la prestation à accomplir.
L'activité de portage salarial ne peut être exercée que par des entreprises dédiées exclusivement au portage salarial et répertoriées sous un même code NAF créé spécifiquement.
Cet accord a été déposé auprès du ministère du Travail en vue d'une transcription législative qui permettra son entrée en vigueur.
Une période transitoire de deux ans sera observée à compter de l'entrée en vigueur de l'accord pour toutes les entreprises de portage salarial créées avant le 25 juin 2008. L'objectif est de sécuriser la situation des portés et de permettre aux entreprises de poursuivre leur activité dans les mêmes conditions avec des portés ayant le statut de cadre ou de non-cadre.
Il esiste à ce jour environ 250 entreprises de potage salarial qui emploient près de 35 000 salariés dont un fort pourcentage a la qualité de cadre.
En limitant le portage salarial uniquement aux cadres, les signataires de l’accord ont donc décidé d'évincer à terme une partie importante des professionnels faisant actuellement appel au portage salarial non cadre.
Les groupements d'employeurs ont globalement peu progressé dans l'embauche des cadres à temps partagé ces 15 dernières années. Quelques groupements ont réussi ici ou là avec des postes comme orientés vers la qualité ou les ressources humaines.
Le portage salarial qui n'avait pas de fondement juridique précis (et qui pouvait s'analyser au cas par cas comme un délit de marchandage de main d'oeuvre) va désormais pouvoir poursuivre son développement sur des bases claires avec un cadre juridique adapté à la mise à disposition de cadres.
lundi 28 juin 2010
Le GEMIP, Centre Ressources des Groupements d’Employeurs de Midi-Pyrénées a cessé ses activités
· coordonner et représenter les groupements d’employeurs de la Région Midi-Pyrénées ;
· soutenir l’activité ainsi que tout nouveau projet de groupements d’employeurs de la région Midi-Pyrénées ;
· réaliser une activité de formation pour les groupements d’employeurs et leurs partenaires.
Installé dans la maison des Sports à Labège (tout prés de Toulouse) le GEMIP avait participé à de nombreux programmes (y compris européens) concernant les Groupements d’Employeurs ainsi que des enquêtes telles que : « Partager les compétences de personnes à haut potentiel favoriserait-il votre développement ? »
Présidé par Gérard LIBEROS et dirigé par Valérie SCHNEIDER, le GEMIP avait mis en réseau des GE de la Région essentiellement non agricoles (les GE agricoles étant déjà regroupés en Fédération Régionale) et hors du champ des GEIQ (déjà organisé au niveau régional).
Faute de financements, le GEMIP a cessé ses activités il y a quelques mois.
Les GE les plus impliqués dans le GEMIP regrettent la fin de cette initiative et certains d’entre eux souhaitent trouver une nouvelle formule de coordination, pourquoi pas inter-régionale (Aquitaine et Midi Pyrénées) pour permettre une meilleure assise en nombre d’adhérents et un moindre dépendance aux financements publics de plus en plus difficiles à mobiliser en ces temps de crise et de restrictions budgétaires.
mardi 22 juin 2010
Le nombre de salariés employés en groupement d'employeurs agricole progresse de 8 777 à 17 314 en 6 ans
Extrait d'une publication de la MSA : Dynamisme des groupements d'employeurs agricoles
Il s'avère que la formule est satisfaisante dans l'agriculture puisque le nombre de GE a augmenté de 25 % entre 2002 et 2008. Le nombre de leurs salariés, mesuré en équivalents temps plein, quant à lui, a doublé sur la même période.
Hausse de 25 % des groupements d'employeurs entre 2002 et 2008.
Le nombre d'établissements employeurs de type GE est passé de 3233 en 2002 à 4036 en 2008, soit une augmentation annuelle moyenne de 4%. La hausse observée après 2006 est liée à la mise en place de mesures d’aides à l’emploi spécifiques destinées au groupement d’employeurs, au travers de la dernière loi d'orientation agricole.
Une augmentation de 8 500 équivalents temps plein dans les groupements d'employeurs entre 2002 et 2008.
Le nombre d'équivalents temps plein (ETP) dans les GE est passé de 8777 en 2002 à 17314 en 2008, soit près du double. Durant la même période, pour l'ensemble du salariat agricole, l'effectif des salariés agricoles dénombré en ETP a diminué de plus de 14000 unités.
Les CDD représentent 80 % des formes de contrats dans les GE sur la période 2002-2008.
Alors que dans l'ensemble du salariat, les CDD représentent environ 70 % des contrats, ce taux important et spécifique du régime agricole, est d'environ 80 % dans les GE.
Le nombre de contrats en CDD atteint 55896 en 2008 dans les GE, en augmentation de 11 % en moyenne annuelle entre 2002 et 2008. Dans l'ensemble du salariat agricole, l'évolution est de – 1 %. Le nombre de contrats en CDI s'élève à 13148 dans les GE, en augmentation de 11 % en moyenne annuelle entre 2002 et 2008. Sur la même période, les contrats en CDI de l'ensemble des secteurs agricoles ont connu une stagnation.
Ces chiffres ne prennent pas en compte les services de remplacement en agriculture et les CUMA qui sont de plein droit des groupements d'employeurs mais comprend les GEIQ agricoles relevant de la MSA.
Il s'avère que la formule est satisfaisante dans l'agriculture puisque le nombre de GE a augmenté de 25 % entre 2002 et 2008. Le nombre de leurs salariés, mesuré en équivalents temps plein, quant à lui, a doublé sur la même période.
Hausse de 25 % des groupements d'employeurs entre 2002 et 2008.
Le nombre d'établissements employeurs de type GE est passé de 3233 en 2002 à 4036 en 2008, soit une augmentation annuelle moyenne de 4%. La hausse observée après 2006 est liée à la mise en place de mesures d’aides à l’emploi spécifiques destinées au groupement d’employeurs, au travers de la dernière loi d'orientation agricole.
Une augmentation de 8 500 équivalents temps plein dans les groupements d'employeurs entre 2002 et 2008.
Le nombre d'équivalents temps plein (ETP) dans les GE est passé de 8777 en 2002 à 17314 en 2008, soit près du double. Durant la même période, pour l'ensemble du salariat agricole, l'effectif des salariés agricoles dénombré en ETP a diminué de plus de 14000 unités.
Les CDD représentent 80 % des formes de contrats dans les GE sur la période 2002-2008.
Alors que dans l'ensemble du salariat, les CDD représentent environ 70 % des contrats, ce taux important et spécifique du régime agricole, est d'environ 80 % dans les GE.
Le nombre de contrats en CDD atteint 55896 en 2008 dans les GE, en augmentation de 11 % en moyenne annuelle entre 2002 et 2008. Dans l'ensemble du salariat agricole, l'évolution est de – 1 %. Le nombre de contrats en CDI s'élève à 13148 dans les GE, en augmentation de 11 % en moyenne annuelle entre 2002 et 2008. Sur la même période, les contrats en CDI de l'ensemble des secteurs agricoles ont connu une stagnation.
Ces chiffres ne prennent pas en compte les services de remplacement en agriculture et les CUMA qui sont de plein droit des groupements d'employeurs mais comprend les GEIQ agricoles relevant de la MSA.
jeudi 17 juin 2010
L'agefiph decide de réduire son plan de soutien à compter du 1er juillet 2010
Rigueur budgétaire oblige, les aides à l'embauche de travailleurs handicapés sont revues à la baisse à compter du 1er juillet 2010.
Tous les dispositifs sont concernés et notamment:
- la prime initiative emploi en baisse de 50%
- la prime à la professionnalisation en forte baisse
- la prime à l'insertion est fortement remaniée
- la suppression de l'aide à l'accessibilité trans-handicap
Pour plus d'informations contactez votre Agefiph
Les contrat conclus avant le 30 juin ne sont pas concernés par ce remaniement budgétaire.
Tous les dispositifs sont concernés et notamment:
- la prime initiative emploi en baisse de 50%
- la prime à la professionnalisation en forte baisse
- la prime à l'insertion est fortement remaniée
- la suppression de l'aide à l'accessibilité trans-handicap
Pour plus d'informations contactez votre Agefiph
Les contrat conclus avant le 30 juin ne sont pas concernés par ce remaniement budgétaire.
mardi 15 juin 2010
Le Conseil Régional d'IDF décide d'apporter un soutien très important aux groupements d'employeurs
L’intervention régionale aux groupements d’employeurs est notamment effectuée sous formes de subventions:
- Co-financement des études de faisabilité, plafonné à 3.000 euros ;
- Aide au démarrage pour les nouveaux GE, plafonnée à 30.000 euros ;
- Aide au développement pour les GE existants, plafonnée à 20.000 euros ;
- Aide à l’embauche via le dispositif emploi tremplin pour les salariés permanents des GE ;
- Aide à la professionnalisation des salariés permanents des GE, plafonnée à 1.000 euros par salarié concerné.
Pour connaître toutes les actions du Conseil régional en faveur des groupements d’employeurs : cyrille.venien@iledefrance.fr
- Co-financement des études de faisabilité, plafonné à 3.000 euros ;
- Aide au démarrage pour les nouveaux GE, plafonnée à 30.000 euros ;
- Aide au développement pour les GE existants, plafonnée à 20.000 euros ;
- Aide à l’embauche via le dispositif emploi tremplin pour les salariés permanents des GE ;
- Aide à la professionnalisation des salariés permanents des GE, plafonnée à 1.000 euros par salarié concerné.
Pour connaître toutes les actions du Conseil régional en faveur des groupements d’employeurs : cyrille.venien@iledefrance.fr
vendredi 11 juin 2010
Votre Groupement d'Employeurs doit-il nommer un Commissaire aux Comptes ?
Certains groupements d’employeurs régis par la loi de 1901 ont l’obligation de nommer un commissaire aux comptes.
Le Commissaire aux Comptes est un professionnel du chiffre qui intervient en complément de l’expert-comptable ou du service comptable interne du GE. Son rôle consiste à examiner les comptes et à certifier que ceux-ci sont bien conformes aux usages de la profession comptable et à la réalité économique.
En aucune manière, il n’établit ou ne tient les comptes, mais vérifie seulement que ceux-ci sont conformes ; il supporte également un certain devoir d’alerte au cas où la situation financière de l’association devient critique.
L’intervention du CAC est matérialisée par un ou plusieurs rapport(s) présenté(s) à l’AG et largement mis à la disposition des tiers.
1- Obligation de nomination en regard de critères économiques :
Aux termes du décret n° 85-295 du 1er mars 1985 modifié, article 22, les groupements d’employeurs organisés sous la forme d’associations ont l’obligation d’établir des comptes annuels et de désigner au moins un commissaire aux comptes et un suppléant lorsqu’elles dépassent, à la fin de l’année civile ou à la clôture de l’exercice, deux des trois critères suivants :
* Effectif supérieur à 50 salariés.
* Recettes annuelles HT supérieures à 3.100.000 €.
* Total de bilan supérieur à 1.550.000 €.
Les seuils sont interprétés de la manière suivante :
- Cinquante salariés
Les salariés pris en compte sont ceux qui sont liés à la personne morale par un contrat de travail à durée indéterminée ; le nombre de salariés est égal à la moyenne arithmétique des effectifs à la fin de chaque trimestre de l’année civile ou de l’exercice comptable lorsque celui-ci ne coïncide pas avec l’année civile.
- 3.100.000 d’euros pour le montant hors taxes du chiffre d’affaires ou des ressources
Le montant hors taxes du chiffre d’affaires est égal au montant des ventes de produits et services liés à l’activité courante ; le montant des ressources est égal au montant des cotisations, subventions et produits de toute nature liés à l’activité courante ;
- 1.550.000 euros pour le total du bilan
Celui-ci est égal à la somme des montants nets des éléments d’actif.
2- Obligation de nomination en regard de l’obtention de dons ou de subventions :
Cette obligation concerne les GEIQ qui reçoivent des dons (déductible de l'ISF) ainsi que toutes les formes de GE eu égard à l’obtention de subventions.
Lorsque le GE reçoit une ou plusieurs subventions publiques ou collecte des dons auprès des particuliers pour un montant supérieur à 153.000 euros, le décret 2001 379 du 30 avril 2001 lui fait obligation de désigner un Commissaire aux comptes.
3- Obligation de nomination pour les GE ayant un agrément en qualité d’organisme de formation
Les GE ayant la qualité (et un n°) d’organisme de formation agrée, doivent désigner un commissaire aux comptes s’ils atteignent deux des trois seuils suivants :
* trois salariés en contrat à durée indéterminée,
* 153 000 € de chiffre d’affaires hors taxe ou de ressources,
* 230 000 € au total du bilan.
Toutefois, dans ce cas précis, comme le GE exerce l’activité de mise à disposition de personnel et celle de formation, ces seuils s’appliquent à la globalité de ses activités, même si l’activité de formation est exercée à titre accessoire.
Rép. Arthuis : sén. 8/10/1992.
4- Obligation de nomination en regard du critère de rémunération d’un ou plusieurs dirigeants
Les GE ayant un budget significatif bénéficient de la faculté de rémunérer un ou plusieurs dirigeants.
Aux termes de l’instruction fiscale du 16 décembre 2006, l’association doit pouvoir justifier d’une gestion financière transparente et d’un fonctionnement démocratique. Elle doit donc procéder à la désignation d’un commissaire aux comptes, même si elle ne remplit pas les autres critères.
Le Commissaire aux Comptes est un professionnel du chiffre qui intervient en complément de l’expert-comptable ou du service comptable interne du GE. Son rôle consiste à examiner les comptes et à certifier que ceux-ci sont bien conformes aux usages de la profession comptable et à la réalité économique.
En aucune manière, il n’établit ou ne tient les comptes, mais vérifie seulement que ceux-ci sont conformes ; il supporte également un certain devoir d’alerte au cas où la situation financière de l’association devient critique.
L’intervention du CAC est matérialisée par un ou plusieurs rapport(s) présenté(s) à l’AG et largement mis à la disposition des tiers.
1- Obligation de nomination en regard de critères économiques :
Aux termes du décret n° 85-295 du 1er mars 1985 modifié, article 22, les groupements d’employeurs organisés sous la forme d’associations ont l’obligation d’établir des comptes annuels et de désigner au moins un commissaire aux comptes et un suppléant lorsqu’elles dépassent, à la fin de l’année civile ou à la clôture de l’exercice, deux des trois critères suivants :
* Effectif supérieur à 50 salariés.
* Recettes annuelles HT supérieures à 3.100.000 €.
* Total de bilan supérieur à 1.550.000 €.
Les seuils sont interprétés de la manière suivante :
- Cinquante salariés
Les salariés pris en compte sont ceux qui sont liés à la personne morale par un contrat de travail à durée indéterminée ; le nombre de salariés est égal à la moyenne arithmétique des effectifs à la fin de chaque trimestre de l’année civile ou de l’exercice comptable lorsque celui-ci ne coïncide pas avec l’année civile.
- 3.100.000 d’euros pour le montant hors taxes du chiffre d’affaires ou des ressources
Le montant hors taxes du chiffre d’affaires est égal au montant des ventes de produits et services liés à l’activité courante ; le montant des ressources est égal au montant des cotisations, subventions et produits de toute nature liés à l’activité courante ;
- 1.550.000 euros pour le total du bilan
Celui-ci est égal à la somme des montants nets des éléments d’actif.
2- Obligation de nomination en regard de l’obtention de dons ou de subventions :
Cette obligation concerne les GEIQ qui reçoivent des dons (déductible de l'ISF) ainsi que toutes les formes de GE eu égard à l’obtention de subventions.
Lorsque le GE reçoit une ou plusieurs subventions publiques ou collecte des dons auprès des particuliers pour un montant supérieur à 153.000 euros, le décret 2001 379 du 30 avril 2001 lui fait obligation de désigner un Commissaire aux comptes.
3- Obligation de nomination pour les GE ayant un agrément en qualité d’organisme de formation
Les GE ayant la qualité (et un n°) d’organisme de formation agrée, doivent désigner un commissaire aux comptes s’ils atteignent deux des trois seuils suivants :
* trois salariés en contrat à durée indéterminée,
* 153 000 € de chiffre d’affaires hors taxe ou de ressources,
* 230 000 € au total du bilan.
Toutefois, dans ce cas précis, comme le GE exerce l’activité de mise à disposition de personnel et celle de formation, ces seuils s’appliquent à la globalité de ses activités, même si l’activité de formation est exercée à titre accessoire.
Rép. Arthuis : sén. 8/10/1992.
4- Obligation de nomination en regard du critère de rémunération d’un ou plusieurs dirigeants
Les GE ayant un budget significatif bénéficient de la faculté de rémunérer un ou plusieurs dirigeants.
Aux termes de l’instruction fiscale du 16 décembre 2006, l’association doit pouvoir justifier d’une gestion financière transparente et d’un fonctionnement démocratique. Elle doit donc procéder à la désignation d’un commissaire aux comptes, même si elle ne remplit pas les autres critères.
jeudi 10 juin 2010
L'Enquête Besoins en Main-d'Œuvre vous permet de connaitre le détail des offres de votre bassin d'emploi
L'Enquête Besoins en Main-d'Œuvre (BMO 2010) est disponible sur le net sur l'adresse suivante:
http://unistatis.orsid.com/bmo/index.php
Cette enquête qui est réalisée depuis plusieurs années par les ASSEDIC ( devenu Pôle Emploi) donne un détail très précis par:
* type de qualification
* type de contrat de travail
* bassin d'emploi
C'est un outil très utile et très fiable pour tous les groupements d'employeurs et en particulier pour les GE multisectoriels
http://unistatis.orsid.com/bmo/index.php
Cette enquête qui est réalisée depuis plusieurs années par les ASSEDIC ( devenu Pôle Emploi) donne un détail très précis par:
* type de qualification
* type de contrat de travail
* bassin d'emploi
C'est un outil très utile et très fiable pour tous les groupements d'employeurs et en particulier pour les GE multisectoriels
2010: Les entreprises privilégient de nouveau le recours à l'intérim
Les entreprises privilégient de nouveau le recours à l'intérim. En effet, après 4 trimestres de forte baisse depuis 2008, ses effectifs s'étaient tout d'abord stabilisés avant de repartir à la hausse. Cette tendance se confirme : les effectifs de l'intérim enregistrent une hausse de 6,7% (soit plus de 33 000 emplois) au premier trimestre 2010*.
De même, Pôle emploi évalue à 3,7% la progression de l'emploi intérimaire en mars de cette année.
De même, Pôle emploi évalue à 3,7% la progression de l'emploi intérimaire en mars de cette année.
vendredi 4 juin 2010
Modifier fréquemment la répartition de la durée de travail d'un temps partiel est risqué !
En principe, lorsqu'un employeur emploie un salarié à temps partiel, il doit notamment mentionner dans le contrat de travail de ce dernier (c. trav. art. L. 3123-14) :
- la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois) ;
- ainsi que les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.
En effet, tout salarié à temps partiel doit pouvoir prévoir à quel rythme il doit travailler, sans avoir à se tenir constamment à la disposition de son employeur. À défaut, son contrat de travail peut être requalifié en contrat de travail à temps complet (cass. soc. 29 septembre 2004, n° 02-43249, BC V n° 232 ; cass. soc. 12 juillet 1999, n° 97-41329, BC V n° 351).
Or, dans cette affaire, il ressortait d'une analyse des extraits d'agendas et de téléphone produits par une salariée que l'employeur modifiait fréquemment la répartition contractuelle de ses jours de travail. Selon la Cour de cassation, cette salariée se trouvait donc dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et elle devait se tenir à la disposition constante de son employeur.
Par conséquent, son contrat à temps partiel a été requalifié en contrat à temps plein.
Cass. soc. 19 mai 2010, n° 09-40056 D
- la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois) ;
- ainsi que les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.
En effet, tout salarié à temps partiel doit pouvoir prévoir à quel rythme il doit travailler, sans avoir à se tenir constamment à la disposition de son employeur. À défaut, son contrat de travail peut être requalifié en contrat de travail à temps complet (cass. soc. 29 septembre 2004, n° 02-43249, BC V n° 232 ; cass. soc. 12 juillet 1999, n° 97-41329, BC V n° 351).
Or, dans cette affaire, il ressortait d'une analyse des extraits d'agendas et de téléphone produits par une salariée que l'employeur modifiait fréquemment la répartition contractuelle de ses jours de travail. Selon la Cour de cassation, cette salariée se trouvait donc dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et elle devait se tenir à la disposition constante de son employeur.
Par conséquent, son contrat à temps partiel a été requalifié en contrat à temps plein.
Cass. soc. 19 mai 2010, n° 09-40056 D
lundi 31 mai 2010
Retour d’expérience : 401 dockers en CDI, partagés par 5 entreprises adhérentes du GEMFOS
La forme du Groupement d’Employeurs a trouvé un terrain de prédilection dans la mise à disposition de dockers aux entreprises de manutention portuaire du port de Fos- Port Louis, en méditerranée.
Créé en mars 1999 le GEMFOS s’est constitué sur la base de plusieurs constats :
- les besoins en personnel sont fonction de l’arrivée des bateaux et non de la spécialité des entreprises de manutention portuaire qui interviennent dans des secteurs très variés (céréales, containers, voitures, charbon, métal, etc.),
- la solution passe par la mutualisation des salariés et leur extrême polyvalence,
- le système doit pouvoir réguler efficacement les relations sociales.
Pour parvenir à leurs objectifs les employeurs sont allés au bout de la logique du GE en recrutant et formant le personnel sur tous les engins de manutention. Le GE consacre 3% de sa masse salariale à son plan de formation et va bientôt essaimer un centre de formation.
Les 401 salariés, d’une moyenne d’âge de 36 ans sont rémunérés en fonction de la technicité des postes qu’ils occupent. Le système salarial, basé sur un solide socle de garanties, permet ainsi de s’adapter aux différents travaux.
Pour ce qui est du temps de travail, la machine est aussi extrêmement sophistiquée puisque les effectifs requis peuvent très rapidement passer de plusieurs centaines à quelques dizaines en fonction du trafic des bateaux.
Un exemple extraordinaire de flexi-sécurité qui n’a pas beaucoup d’équivalence en France mis à part le GEMEST à Marseille qui gère environ 200 salariés.
Pour faire fonctionner le GE, le Directeur, Bruno Sollier, est assisté de 10 collaborateurs dont la moitié sont affectés à la seule gestion du planning.
Sur le plan des relations sociales, l’activité est aussi très intense. Au-delà de la convention collective de la manutention portuaire qui sert de base conventionnelle, le GE a signé de nombreux accords d'entreprise avec la CGT sur des thèmes aussi différents que la prévoyance, la mutuelle, les seniors, l’intéressement, les accords annuels sur les salaires, etc.
Avec un recul de plus de 10 ans, les 5 adhérents semblent mesurer tout le bénéfice qu’ils ont pu tirer de cette mutualisation de leur main d’œuvre.
En résumé, le GEMFOS est un très bel exemple qui démontre une fois de plus que le groupement d’employeurs est une solution très pertinente dès lors qu’elle est intelligemment utilisée.
Créé en mars 1999 le GEMFOS s’est constitué sur la base de plusieurs constats :
- les besoins en personnel sont fonction de l’arrivée des bateaux et non de la spécialité des entreprises de manutention portuaire qui interviennent dans des secteurs très variés (céréales, containers, voitures, charbon, métal, etc.),
- la solution passe par la mutualisation des salariés et leur extrême polyvalence,
- le système doit pouvoir réguler efficacement les relations sociales.
Pour parvenir à leurs objectifs les employeurs sont allés au bout de la logique du GE en recrutant et formant le personnel sur tous les engins de manutention. Le GE consacre 3% de sa masse salariale à son plan de formation et va bientôt essaimer un centre de formation.
Les 401 salariés, d’une moyenne d’âge de 36 ans sont rémunérés en fonction de la technicité des postes qu’ils occupent. Le système salarial, basé sur un solide socle de garanties, permet ainsi de s’adapter aux différents travaux.
Pour ce qui est du temps de travail, la machine est aussi extrêmement sophistiquée puisque les effectifs requis peuvent très rapidement passer de plusieurs centaines à quelques dizaines en fonction du trafic des bateaux.
Un exemple extraordinaire de flexi-sécurité qui n’a pas beaucoup d’équivalence en France mis à part le GEMEST à Marseille qui gère environ 200 salariés.
Pour faire fonctionner le GE, le Directeur, Bruno Sollier, est assisté de 10 collaborateurs dont la moitié sont affectés à la seule gestion du planning.
Sur le plan des relations sociales, l’activité est aussi très intense. Au-delà de la convention collective de la manutention portuaire qui sert de base conventionnelle, le GE a signé de nombreux accords d'entreprise avec la CGT sur des thèmes aussi différents que la prévoyance, la mutuelle, les seniors, l’intéressement, les accords annuels sur les salaires, etc.
Avec un recul de plus de 10 ans, les 5 adhérents semblent mesurer tout le bénéfice qu’ils ont pu tirer de cette mutualisation de leur main d’œuvre.
En résumé, le GEMFOS est un très bel exemple qui démontre une fois de plus que le groupement d’employeurs est une solution très pertinente dès lors qu’elle est intelligemment utilisée.
Comment déterminer correctement son effectif pour déterminer quelles cotisations sociales à payer ?
La circulaire ministérielle n°DSS/5B/2010/38 du 1er février 2010, reprise par l'ACOSS dans sa lettre circulaire n° 2010-033, commente les nouvelles modalités de décompte des effectifs issues des décrets n°2009-775 et 2009-776 du 23 juin 2009 et vise en particulier le cas des groupements d'employeurs.
Pour obtenir la circulaire ACOSS cliquez ici
Pour obtenir la circulaire ACOSS cliquez ici
L'AGS continuera à ne pas rembourser les dettes d'un adhérent de GE en liquidation judiciaire
Le Sénateur Yannick Botrel (PS) dépose un amendement le 26 mai 2010 sur l'intervention de l'AGS pour les dettes d'un adhérent en liquidation judiciaire : Amendement rejetté par le Gouvernement.
M. Yannick Botrel. L’article L. 1253-8 du code du travail dispose que « les membres du groupement sont solidairement responsables de ses dettes à l’égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires ». Il s’agit des groupements d’employeurs entrant dans le champ d’application d’une même convention collective.
Actuellement, l’AGS, l’association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés, n’intervient que si un groupement d’employeurs est lui-même mis en liquidation judiciaire, et pas dans le cas où l’un de ses membres se retrouve dans cette situation.
Or la liquidation financière d’un seul membre peut mettre en péril le groupement, qui, sans cet incident financier, aurait pu poursuivre son activité et maintenir les emplois ou, au moins, une partie.
Notre amendement vise à compléter l’article L. 1253-8 du code du travail en autorisant l’intervention de l’AGS en cas de placement en liquidation judiciaire de l’un des membres d’un groupement d’employeurs.
M. le président. Quel est l’avis de la commission ?
M. Gérard César, rapporteur. Vu l’heure, l’avis de la commission sera bref : défavorable !
M. le président. Quel est l’avis du Gouvernement ?
M. Bruno Le Maire, ministre. Pour le coup, monsieur le sénateur, votre amendement me permet de retrouver mes repères idéologiques ! (Sourires.)
Néanmoins, le Gouvernement y est défavorable.
M. le président. La parole est à M. Yannick Botrel, pour explication de vote.
M. Yannick Botrel. Je suis surpris de la brièveté des réponses qui m’ont été apportées !
M. Bruno Le Maire, ministre. On m’a demandé d’être bref !
M. Yannick Botrel. Le Gouvernement a la parole quand il le veut et autant qu’il le veut, tout comme le rapporteur, d’ailleurs !
Cet amendement est parfaitement cohérent et logique dans la mesure où il vise à répondre aux difficultés qui se posent actuellement. Les groupements d’employeurs sont assez nombreux, et la défection de l’un des membres, pour des raisons économiques, peut entraîner les problèmes que j’ai décrits. Cela méritait au moins des avis un peu plus argumentés !
M. le président. Je mets aux voix l'amendement n° 489.
(L'amendement n'est pas adopté.)
M. le président. La suite de la discussion est renvoyée à la séance du vendredi 28 mai 2010.
M. Yannick Botrel. L’article L. 1253-8 du code du travail dispose que « les membres du groupement sont solidairement responsables de ses dettes à l’égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires ». Il s’agit des groupements d’employeurs entrant dans le champ d’application d’une même convention collective.
Actuellement, l’AGS, l’association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés, n’intervient que si un groupement d’employeurs est lui-même mis en liquidation judiciaire, et pas dans le cas où l’un de ses membres se retrouve dans cette situation.
Or la liquidation financière d’un seul membre peut mettre en péril le groupement, qui, sans cet incident financier, aurait pu poursuivre son activité et maintenir les emplois ou, au moins, une partie.
Notre amendement vise à compléter l’article L. 1253-8 du code du travail en autorisant l’intervention de l’AGS en cas de placement en liquidation judiciaire de l’un des membres d’un groupement d’employeurs.
M. le président. Quel est l’avis de la commission ?
M. Gérard César, rapporteur. Vu l’heure, l’avis de la commission sera bref : défavorable !
M. le président. Quel est l’avis du Gouvernement ?
M. Bruno Le Maire, ministre. Pour le coup, monsieur le sénateur, votre amendement me permet de retrouver mes repères idéologiques ! (Sourires.)
Néanmoins, le Gouvernement y est défavorable.
M. le président. La parole est à M. Yannick Botrel, pour explication de vote.
M. Yannick Botrel. Je suis surpris de la brièveté des réponses qui m’ont été apportées !
M. Bruno Le Maire, ministre. On m’a demandé d’être bref !
M. Yannick Botrel. Le Gouvernement a la parole quand il le veut et autant qu’il le veut, tout comme le rapporteur, d’ailleurs !
Cet amendement est parfaitement cohérent et logique dans la mesure où il vise à répondre aux difficultés qui se posent actuellement. Les groupements d’employeurs sont assez nombreux, et la défection de l’un des membres, pour des raisons économiques, peut entraîner les problèmes que j’ai décrits. Cela méritait au moins des avis un peu plus argumentés !
M. le président. Je mets aux voix l'amendement n° 489.
(L'amendement n'est pas adopté.)
M. le président. La suite de la discussion est renvoyée à la séance du vendredi 28 mai 2010.
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